淺析企業(yè)員工激勵(lì)

 目 錄

1 建立健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性3

1.1員工激勵(lì)機(jī)制的基本概念3

1.1.1激勵(lì)的含義3

1.1.2 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵3

1.2 建立健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性3

1.2.1是調(diào)動(dòng)員工工作積極性3

1.2.2是員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的內(nèi)在需求3

2 員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其原因分析3

2.1考核標(biāo)準(zhǔn)和方法較為單一，員工考核機(jī)制不健全3

2.2職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制有待完善4

2.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，人性化的激勵(lì)機(jī)制不健全4

2.4 缺乏企業(yè)文化建設(shè)4

3 完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策4

3.1 完善企業(yè)員工的考核激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策4

3.1.1 健全考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容4

3.1.2 充分運(yùn)用考核的結(jié)果4

3.1.3 完善績(jī)效量化考評(píng)體系4 

3.2 健全員工晉升機(jī)制5

3.2.1 嘗試增加級(jí)別設(shè)置5

3.2.2加強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)5

3.2.3 建立健全員工交流制度5

3.3 建立健全人性化的員工激勵(lì)機(jī)制5

3.3.1物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合5

3.3.2 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，積極拓展個(gè)人發(fā)展空間5

3.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)6

4.優(yōu)秀企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制企業(yè)案例分析——四川海底撈餐飲股份有限公司6

4.1海底撈公司簡(jiǎn)介6

4.2海底撈的員工激勵(lì)措施 6 

4.2.1良好的晉升通道6

4.2.2獨(dú)特的考核制度7

4.2.3尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭 7

4.2.4業(yè)余文化生活7

4.2.5員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想8

5.對(duì)人力資源管理的思考8

參考文獻(xiàn)9

 內(nèi) 容 摘 要

 近年來，人力資源作為一種重要資源越來越被重視，激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要途徑，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用同時(shí)，越來越多的組織更加關(guān)注調(diào)動(dòng)員工積極性和工作效率方面的問題。而激勵(lì)員工已經(jīng)成為管理者的一項(xiàng)技能更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。因此，激勵(lì)問題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。如何建立并逐步完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，使之適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求,是眾多企業(yè)管理者關(guān)注的問題。從員工的特點(diǎn)和激勵(lì)因素出發(fā)，提出了應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面激勵(lì)員工的有效策略,提出了以人為本、提高工作效率激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參政議政激勵(lì)等方式共存的激勵(lì)機(jī)制，并從企業(yè)管理實(shí)行激勵(lì)方面提出應(yīng)注意的問題以及相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 激勵(lì)

1 建立健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性 

1.1員工激勵(lì)機(jī)制的基本概念

1.1.1激勵(lì)的含義

 激勵(lì)具有多層含義，從企業(yè)角度講，主要是指管理者以認(rèn)識(shí)和理解員工的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對(duì)性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。即激勵(lì)的本質(zhì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過程,通俗的說,就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性。

1.1.2 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

 激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和，是企業(yè)管理者激勵(lì)員工產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的一套理性化的制度。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

1.2 建立健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性

1.2.1是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，

 提高企業(yè)效率的客觀要求一個(gè)好的機(jī)制，能保證自覺性，督促上進(jìn)心，提升工作效率。通過建立和健全員工激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)廣大員工更自覺、更努力的做好本職工作，可以改變其懶散和不求上進(jìn)的作風(fēng)，從而提高工作的積極性。員工工作積極性的提高必然使其工作效率也相應(yīng)得到提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2.2是員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的內(nèi)在需求

 認(rèn)知心理學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為：激勵(lì)不僅考慮簡(jiǎn)單的刺激反應(yīng)模式，還要考慮人的內(nèi)在因素。人都有追求自身價(jià)值目標(biāo)的內(nèi)在需求，企業(yè)通過建立完善的激勵(lì)機(jī)制，以考核、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬等物質(zhì)和精神的手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，必然使員工自覺地、積極地通過企業(yè)或社會(huì)提供的各種機(jī)會(huì)來完善自我，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求，進(jìn)而推動(dòng)其個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可以說，建立健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的“助推器”，更是其內(nèi)在的必然要求。

2 員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其原因分析 

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)和方法較為單一，員工考核機(jī)制不健全

 企業(yè)對(duì)員工的考核是員工任用和獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)工作人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多生產(chǎn)型企業(yè)，大多實(shí)行計(jì)件工資制，在員工考核上單純把員工的產(chǎn)量作為考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以偏蓋全。還有很多企業(yè)的考核大都運(yùn)用綜合評(píng)估的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的定性方法。這種定性的考核方法對(duì)員工的評(píng)價(jià)往往較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能對(duì)員工進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)。有些企業(yè)在考核過程中往往注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大員工的反映，考核結(jié)果完全由上級(jí)決定，廣大員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)。這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性，不能充分反映員工的實(shí)際情況。由于很多企業(yè)缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，很難客觀公正全面地評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

2.2職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制有待完善

 職務(wù)晉升機(jī)制的不完善主要表現(xiàn)在：第一，晉升依據(jù)不合理。很多企業(yè)還是以內(nèi)部晉升為主，但“內(nèi)部晉升造成‘人’與‘事’不協(xié)調(diào)，在現(xiàn)有崗位有能力和成績(jī)突出的人，不一定勝任更高層的職務(wù)，這可能造成組織生產(chǎn)力的浪費(fèi)。”再就是晉升缺乏制度化管理，個(gè)別企業(yè)在管理晉升工作中資歷主義、論資排輩的現(xiàn)象還廣泛存在，不利于形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這些都在很大程度上挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率。二，晉升機(jī)會(huì)、空間有限。雖然員工職務(wù)晉升取決于員工的工作實(shí)績(jī)，但并不是說，所有工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工都能晉升自己期望的職務(wù)，因?yàn)閱T工職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響員工晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

2.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，人性化的激勵(lì)機(jī)制不健全。

 獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。但在實(shí)際的運(yùn)行過程中，卻出現(xiàn)了重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而輕精神獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有失偏重。同時(shí)，某些單位在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，往往不考慮員工的情感、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)心需要。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候不分層次，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，激勵(lì)形式單一。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)缺乏有機(jī)的結(jié)合，在形式上太過于單一且缺少靈活性，這樣不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。

2.4 缺乏企業(yè)文化建設(shè)

 很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中往往把更多的經(jīng)歷放在了企業(yè)利潤(rùn)的獲得上，在很大程度上忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，而且對(duì)員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。企業(yè)文化的不足，使得員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念的錯(cuò)位，使企業(yè)各部門之間缺少凝聚力，對(duì)各自工作缺少認(rèn)同感，工作中互相推諉，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。 

3 完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

3.1 完善企業(yè)員工的考核激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

3.1.1 健全考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容

 要堅(jiān)持以員工的實(shí)績(jī)?yōu)榭己说暮诵模�以德和才為基礎(chǔ)，要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容。同時(shí)要根據(jù)崗位職責(zé)的不同，確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。同時(shí),要注重平時(shí)考核，把對(duì)員工的年終考核和平時(shí)考核結(jié)合起來，加強(qiáng)考核的全面性。

3.1.2 充分運(yùn)用考核的結(jié)果

 考核結(jié)果能否充分合理運(yùn)用直接關(guān)系到整個(gè)考核工作的準(zhǔn)確與否。同時(shí)，考核的積極作用也主要體現(xiàn)在對(duì)考核工作的運(yùn)用上。首先，考核結(jié)果要與員工的獎(jiǎng)懲相結(jié)合。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。再就是考核結(jié)果要與企業(yè)員工的晉升晉級(jí)相聯(lián)系，考核要真正與員工個(gè)人的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向上的環(huán)境。

3.1.3 完善績(jī)效量化考評(píng)體系

 科學(xué)的績(jī)效量化考評(píng)體系是對(duì)員工進(jìn)行合理激勵(lì)管理的重要保證。首先要改革考核方法，使其具備操作性，其次是要進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)在考核工作實(shí)績(jī)。考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。再次，考核結(jié)果激勵(lì)要明顯，加大獎(jiǎng)罰力度，通過獎(jiǎng)罰分明來提高企業(yè)各部門員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)與重視。

3.2 健全員工晉升機(jī)制

3.2.1 嘗試增加級(jí)別設(shè)置

 在不改變個(gè)人崗位、職務(wù)的基礎(chǔ)之上，增加現(xiàn)行崗位級(jí)別總數(shù)的設(shè)置，增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，從而提高員工晉升的等級(jí)，拓展其晉升的空間，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，提高工作熱情。

3.2.2加強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)

 崗位的競(jìng)爭(zhēng)可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺(tái)，并且這個(gè)平臺(tái)是必須是動(dòng)態(tài)和分層次的，能夠?yàn)閱T工滿足低層次動(dòng)機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。并且可以使員工在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過程中，既能實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又能產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。同時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使企業(yè)員工能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)。

3.2.3 建立健全員工交流制度

 員工在企業(yè)內(nèi)的不同職位、不同部門之間的交流是員工管理更新機(jī)制的重要手段，對(duì)一個(gè)企業(yè)人事結(jié)構(gòu)科學(xué)化和合理化有十分重要的意義。積極探索各崗位、工序人員跨部門、跨崗位的交流制度，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍，鼓勵(lì)員工多崗位鍛煉，全面提高員工的綜合能力，支持員工通過多崗位的鍛煉不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力。這樣可以幫助員工掌握多崗位工作技能，提高工作能力，豐富工作經(jīng)驗(yàn)，為晉升打好良好的基礎(chǔ)。

3.3 建立健全人性化的員工激勵(lì)機(jī)制

3.3.1物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成，缺一不可的。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)或單用精神激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者結(jié)合上，第一，要注意激勵(lì)機(jī)制的公平性和精確性。首先，要根據(jù)本單位實(shí)際，出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持，并要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；其次，在制定制度上要體現(xiàn)科學(xué)性，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況和環(huán)境的改變制定出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。第二，注意加強(qiáng)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人的需求日益呈現(xiàn)多元化。在這個(gè)基礎(chǔ)上來說，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)必然要采取多種方法才能發(fā)揮最大效率。在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本單位的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。從而激發(fā)出員工在工作上的的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。 

3.3.2 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，積極拓展個(gè)人發(fā)展空間

 培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，也是對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的不可缺少的重要方面。要加強(qiáng)員工的的培訓(xùn)與教育。作為企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關(guān)鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源，企業(yè)要通過培訓(xùn)，拓寬員工的知識(shí)面、開闊其視野，激發(fā)其使命感，提高其工作技能水平，從而提高工作效率，既幫助員工滿足了自身發(fā)展的需要，達(dá)到有效的激勵(lì)，也為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)奠定良好的人才基礎(chǔ)。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求，某種程度上超過了他對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的物質(zhì)報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給其更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他們才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的崗位、職位資源，為員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)和空間。這樣，不僅會(huì)極大的激勵(lì)各部門員工的進(jìn)取意識(shí)，還可以激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 

企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、公信力等的形成以及企業(yè)效率的提高起著巨大的作用。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。因此，要切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。結(jié)合各部門各崗位工作的特點(diǎn)，建立起一套適合本企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展的企業(yè)文化，以此提高廣大員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其凝聚力和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使其個(gè)人潛能得到最大限度的挖掘。同時(shí)，要在員工中建立廣大員工認(rèn)可的核心價(jià)值觀，并將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在員工日常的工作行動(dòng)中，因?yàn)樽罨�本的核心�?nèi)容還要通過行動(dòng)去體現(xiàn)。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，起著很大的作用。

優(yōu)秀企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制企業(yè)案例分析——四川海底撈餐飲股份有限公司

4.1海底撈公司簡(jiǎn)介

 四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。公司在張勇董事長(zhǎng)確立的服務(wù)差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù)，提倡個(gè)性化的特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營(yíng)理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。

4.2海底撈的員工激勵(lì)措施 

4.2.1良好的晉升通道。

 海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。“海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì)為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠(chéng)實(shí)與勤奮，并且相信‘用自己的雙手可以改變命運(yùn)’這個(gè)理念，那么海底撈將成就你的未來！”每位員工入職前都會(huì)得到這樣的告知。在海底撈，只有兩個(gè)崗位有學(xué)歷的特殊要求。技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個(gè)人擔(dān)任；財(cái)務(wù)總監(jiān)與物流董事長(zhǎng)合并由一個(gè)人擔(dān)任。這兩個(gè)崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區(qū)經(jīng)理，西安區(qū)經(jīng)理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學(xué)歷，但是都具備同樣的素質(zhì)就是勤奮、誠(chéng)實(shí)和善良。除了入職前的集訓(xùn)，工作期間并不進(jìn)行額外的培訓(xùn)。所有問題，在例會(huì)上都會(huì)加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會(huì)上提出來，大家進(jìn)行討論和溝通，所有人都得到了進(jìn)步。在具備了基本品質(zhì)與共同進(jìn)步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機(jī)會(huì)晉升。

員工的晉升渠道 

【管理線】：新員工→合格員工→一級(jí)員工→優(yōu)秀員工→領(lǐng)班→大堂經(jīng)理→店經(jīng)理 

【技術(shù)線】：新員工→合格員工→一級(jí)員工→先進(jìn)員工→標(biāo)兵員工 

【后勤線】：新員工→合格員工→一級(jí)員工→先進(jìn)員工→辦公室人員或者出納→會(huì)計(jì)、采購(gòu)、技術(shù)部、開發(fā)部等。 

4.2.2獨(dú)特的考核制度。 

 海底撈對(duì)干部的考核非常嚴(yán)格，在張勇董事長(zhǎng)的辦公室墻上，張貼著對(duì)店長(zhǎng)以上干部的考核表，考核分了多個(gè)項(xiàng)目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。“我們優(yōu)秀店長(zhǎng)的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運(yùn)成正比，評(píng)選優(yōu)秀店長(zhǎng)不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤(rùn)始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長(zhǎng)被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績(jī)也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達(dá)不到。”海底撈的店長(zhǎng)都有很大的權(quán)利。總部每月會(huì)拿出利潤(rùn)的一部分作為每個(gè)店的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金全部由店長(zhǎng)來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績(jī)，如是大家都沒有達(dá)到要求，不分也可以，只是唯獨(dú)不能分給自己。并且，海底撈有一個(gè)信息源監(jiān)督制度，每一個(gè)分店都會(huì)選舉兩個(gè)普通工做信息源，對(duì)本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個(gè)月都必須要有。如果確定反映的問題屬實(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理，以保證每位管理者都能真正做到公平公正。

4.2.3尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭 

 海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時(shí)他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會(huì)介紹親戚朋友們來。關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級(jí)管理人員配偶不能與其在同一個(gè)地區(qū)同一個(gè)城市，，海底撈的做法相反，會(huì)盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會(huì)發(fā)給他們補(bǔ)貼，鼓勵(lì)他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。不僅如此，海底撈店長(zhǎng)以上的干部，公司還會(huì)幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費(fèi)。

4.2.4業(yè)余文化生活

為了鼓舞和激勵(lì)員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。海底撈的各個(gè)分店、各個(gè)分區(qū)常常展開評(píng)比活動(dòng)，評(píng)比先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀標(biāo)兵、勞模、功勛員工各店之間常常舉辦友誼競(jìng)賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競(jìng)賽公司鼓勵(lì)員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；公司辦起了《海底撈報(bào)》，內(nèi)容包括企業(yè)管理知識(shí)、職場(chǎng)成長(zhǎng)故事、哲理故事、飲食文化、健康知識(shí)。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作；員工們自發(fā)地創(chuàng)作了《海底撈之歌》：“唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天；懷著同樣的夢(mèng)想，時(shí)刻發(fā)奮圖強(qiáng)。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢(mèng)想，知恩圖報(bào)，雙手創(chuàng)造未來。”在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會(huì)采納。

4.2.5員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想

 海底撈未來的發(fā)展目標(biāo)就是開向全國(guó)，緊接著進(jìn)軍海外。同時(shí)，海底撈還有專門的食品加工配送、倉(cāng)儲(chǔ)和工程部門，這些部門也必須同時(shí)發(fā)展壯大。要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，海底撈需要大量的管理人才、外語(yǔ)人才和專業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進(jìn)行英語(yǔ)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，也開始重視對(duì)大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著

海底撈聲譽(yù)的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，大家在同一個(gè)起點(diǎn)上，大學(xué)生肯定是比農(nóng)村孩子領(lǐng)悟能力要強(qiáng)一些，整體素質(zhì)具有優(yōu)勢(shì)，那么具備了這些優(yōu)勢(shì)，他只要再加上勤奮與誠(chéng)實(shí)，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時(shí)他們的加入能帶員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

5.對(duì)人力資源管理的思考

 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制管理的背后就是企業(yè)家的管理戰(zhàn)略。通過“海底撈”不難發(fā)現(xiàn)他們的員工流失率很低，在餐飲行業(yè)算得上是比較成功的。是什么讓這幫員工愿意在公司里踏踏實(shí)實(shí)、任勞任怨地工作？從人力資源管理的角度來分析，無非就是“選、留、用”這四個(gè)方面。首先是選人，選什么樣的人？如何選人？標(biāo)準(zhǔn)是什么？選人的主要渠道又是什么？基于這樣的問題，我們只能從這幾個(gè)方面來分析：一是企業(yè)文化是什么？選的人與企業(yè)文化是否配合？二是個(gè)人意愿是什么？意愿可以決定個(gè)人的發(fā)展?jié)摿Γ�這一點(diǎn)是很多企業(yè)所忽視的。不要太在意員工的過去，而忽略了未來。過去也許做的很好，但在我們的企業(yè)是否能夠做的很好，那要看個(gè)人的意愿與潛能。？其次是留人，企業(yè)靠什么留住人？留與激是可以整合的，要想留住人才，一定少不了對(duì)人的激勵(lì)。留人與激勵(lì)人的前提是我們知道不知道員工的深層次需求是什么？員工希望企業(yè)能夠?yàn)樗麄冏鍪裁矗�提供什么？只有真正了解員工的需求，我們才能做出符合他們不同層次的需求，同時(shí)也驗(yàn)證了馬斯洛的需求理論。對(duì)待不同層次的員工，統(tǒng)一的激勵(lì)未必就是好事，特事特辦，個(gè)性化激勵(lì)未必不可。留人乃是留心，如何留住員工的心，那就是要看企業(yè)設(shè)計(jì)的各種激勵(lì)機(jī)制是否真正意義上能夠打動(dòng)員工的心，這點(diǎn)很關(guān)鍵。激勵(lì)不要流于形式，而是要讓員工發(fā)自內(nèi)心的感謝與感恩。最后就是用人，有了前面的幾個(gè)鋪墊，選對(duì)人，用對(duì)了激勵(lì)，提供了發(fā)展空間與平臺(tái)，那我們?cè)賮碛萌讼鄬?duì)容易了許多，但也不可小視，用人的風(fēng)險(xiǎn)無處不在，如何預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)？如何用好人，讓壞人變好，讓好人變得好上加好，這就依賴于企業(yè)的各類管理機(jī)制，監(jiān)督機(jī)制、抽查機(jī)制等。人力資源管理只不過是一個(gè)管理工具而已，如何讓這個(gè)工具發(fā)揮的最大化根源取決于企業(yè)老總的及力支持與配合。老總的格局決定了人力資源管理的布局，人力資源管理布局就決定了人才管理的結(jié)局，人才管理的結(jié)局也直接決定了企業(yè)的命運(yùn)。

 參 考 文 獻(xiàn)

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