營造企業文化有效激勵員工

企業文化的定義

企業文化的內涵

企業文化的現狀

人才激勵的含義

企業文化與人才激勵的關系

 （一）企業文化提升員工忠誠度

 （二）企業文化激發員工使命感

 （三）企業文化凝聚員工歸屬感

 （四）企業文化加強員工責任感

 （五）企業文化賦予員工榮譽感

 （六）企業文化實現員工成就感

如何建立企業文化

 （一）強化認同，增強基層企業文化的感召力

 （二）高效執行，提高基層企業文化的創造力

 （三）豐富形式，提升基層企業文化的向心力

 （四）和諧創新，增強基層企業文化的凝聚力

如何建立企業文化

 

內 容 摘 要

 企業文化不僅是企業建立并保持長久核心競爭力的重要目標之一，同時也是企業成敗的關鍵。其中企業文化對員工的激勵作用作為研究企業文化的一個重要方面。本文通過闡釋企業文化內涵及現狀，結合實例分析企業文化與人才激勵的關系，探索如何建立企業文化，如何營造良好的企業文化，從而確立企業人才的激勵機制。最大限度的發揮每位員工的才能，使每位員工的才能全部都朝著有利于公司達到公司目標的方向發展。

 【關鍵詞】企業文化、人才激勵、激勵機制

營造企業文化有效激勵員工

一、企業文化的定義

 美國麻省理工學院教授愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN 認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等）。

 國內學者認為企業文化是企業在各種社會活動、經營活動過程中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。涵蓋價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

 本人認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員想、行為的依據。

企業文化的內涵

 企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

 企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含了豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生與經營中所持有的價值觀念。

三、企業文化的現狀

21世紀將是一個文化沖擊的世紀，國家之間、行業之間、企業之間的競爭正逐漸演變成為文化的競爭，企業的文化將成為未來左右企業發展的關鍵競爭力。中國在上世紀80年代中期引入企業文化理論，通過20多年的摸索，一些企業在建立現代企業制度的同時，也培育了催人向上的企業文化。可以說，企業文化已被越來越多的企業管理者所認同，很多企業正熱情百倍地投入到企業文化建設當中，但是直面企業文化建設的現狀，一些企業在實際建設企業文化過程中出現了一些令人擔憂的誤區和偏差：1、口號化。2、文體化。3、表象化。4、趨同化。5、政治化。6、企業家目標非企業化。

人才激勵的含義

 人才激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人才的需求、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，以達到預期效果的活動。

五、企業文化與人才激勵的關系

企業文化提升員工忠誠度

 隨著上海職業環境的日趨規范，盡管大學生就業難的呼聲越來越高，但被每個企業都視為“金子員工”的高級職業白領們卻對企業越來越挑剔，企業是否能給員工提供“出色的發展平臺，為員工成長提供全方位培訓機會”這一標準目前正成為在滬的外企白領們選擇工作或提升工作歸屬感的重要參考標準。

據500強企業之一的飛利浦中國的人力資源負責人介紹，好的企業文化能使員工充分體會工作的樂趣和個人的成長；好的企業文化也是一個企業能夠留住優秀員工，最大限度發揮人力資源優勢的最佳途徑。

據記者了解，目前在上海，明確建立并倡導企業文化，以企業文化感染員工、提高員工工作積極性和歸屬感的企業大都仍為在滬外資企業，如飛利浦（中國）、柯達（中國）等；本土發展迅速的民營企業也有迎頭趕上的勢頭。但有人力資源專家指出，和一些發展歷史悠久的歐美企業相比，本土企業的文化建設還不夠真正實現“以人為本”的人性化管理和發展機制，一些歷史遺留的管理詬病依然存在，“任人唯親、用人才而不培養人才”等不良風氣在很大程度上導致了優秀人才的流失。

目前很多企業人力資源部門在招聘時，首要考慮的就是“應聘者的價值觀是否和企業吻合”；而很多高級人才在選擇企業就業或跳槽時，都事先盡可能地詳細了解對方企業的管理風格、文化是怎樣的，再決定是否加入。充分尊重人與人的差異；給員工提供完善的人才培養與發展機制，好的企業能夠最大限度地使員工得到全方位的成長。據記者了解，飛利浦照明電子亞太區的外購經理季揚1996年上海交通大學畢業后直接進入飛利浦工作，得益于飛利浦“人才本地化”的策略和企業完善的潛力發掘、系列管理培訓，歷經8年工作錘煉，季揚成功地從一個單純的實驗室專業研究人員成長為一名管理者。據悉，在飛利浦照明電子，受企業文化召喚，甚至有很多“跳槽員工再回流”的情況。除去單純的工資待遇，個人發展平臺的高低、培訓的多少已逐漸成為今日高級白領們衡量企業好壞的標尺。

人力資源專家對記者表示，未來企業競爭的核心將上升為人才的競爭。強大的企業文化內涵對員工來說有著莫大的吸引力，而誰能吸引最優秀的人才，誰就將成為市場的勝者。隨著生活壓力的增加、同業競爭和行業學習更新速度的加快，眼下高級白領們面臨的發展壓力可以說越來越大。今后，能不能站在員工的角度思考問題，真正為他們的成長和發展考慮，將是未來10年企業競爭的根本。

（二）企業文化能激發員工的使命感

不管是什么企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。因此，不管是什么企業，創建什么企業文化，首先，員工必須清楚自己為個人、為家庭、為民族、還是為社會承擔的責任和使命。

周總理小時候就樹立遠大理想，為中華的崛起而讀書，這就是他學習使命；

阿里巴巴讓天下沒有難做的生意，這就是馬云的創業使命。企業使命就是需要解決企業生存的價值，你能為人類、為社會、為客戶、為消費者創造什么價值。企業是為價值而生存，沒有價值的企業就失去生存的意義和空間。企業的使命，不僅老板要清楚，高管要清楚，而且一定要讓全體員工都清楚，這才叫做企業文化的建設。

（三）企業文化能凝聚員工的歸屬感

 企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。因為管理的關鍵在于管人，管人的關鍵在于管心，企業文化的作用就是把員工的心留住，讓員工忠誠企業，忠誠事業，忠誠于職業。讓員工把企業當作自己的家，把工作當作自己的事，能夠自動自發，自覺自愿的工作。不需要別人的督促和管理，這才叫做優秀的企業文化。所以優秀的企業文化能夠凝聚人心，鼓舞士氣，增加信任，團結力量，能夠讓全體員工心往一處想，勁往一處使。

 因為團隊不是集體，不是群體，不是人數的壘加，而是一群有目標，有信念，有方向，能夠彼此信任，相互支持的團體。企業競爭是企業團隊的競爭，然而，只有歸屬感的企業才能激發員工的激情和斗志，才能真正發揮團隊的力量，所以企業文化建設一定要讓員工找到企業的歸屬感，這是員工忠誠于企業的不變法則，也是企業發揮團隊力量有的力保障。

（四）企業文化加強員工的責任感

 企業文化建設一定要培養員工的責任感，企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業不是老板的企業，也不是高管的企業，而是全體員工共同的企業。不管企業有困難也好，責任也好，榮譽也好，這都是員工共同承擔和享受的。所以企業文化一定要樹立正確的價值觀，真正做到千斤重擔人人挑，

個個頭上有指標。只有每個員工前進一小步，企業才能前進一大步，這就是責任的重要性。

 企業責任要做到重獎重罰，不過盡量做到多獎少罰，我們重點獎勵那種工作認真負責，做事兢兢業業的好員工。因為企業重視什么，員工就會學習什么，所以好企業一定要樹立好榜樣，這樣才能形成好文化。

（五）企業文化賦予員工的榮譽感

 經營一家企業，不管你是從事什么行業，什么工作，我們都要告訴員工，企業沒有高低貴賤之分，只有分工不同。人人都要熱愛自己的工作，堅守自己的崗位，要在工作中尋找工作的意義和價值，為自己的工作感到高興和自豪。人要一張臉，樹要一張皮，不管是企業還是個人，我們都需要追求榮譽。

 企業品牌或個人品牌是怎么形成的？品牌代表的就是榮譽，品牌代表的就是質量，品牌代表的就是誠信，所以經營企業就是經營信譽。企業的榮譽不是老板一個人的榮譽，而是全體員工的榮譽。因為完美的團隊沒有失敗的個人，失敗的團隊沒有完美的個人，所以我們要為企業而戰，為團隊而戰，為榮譽而戰。

 每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。我們希望每個員工走出去，走到大街上，有人伸出大母指夸獎XX公司的員工是好樣的，這就是我們的榮譽啊！

 （六）企業文化實現員工的成就感

 一家企業為何要創建企業文化？因為企業文化能夠將不同文化，不同性別，不同地區，不同年齡，不同性格，不同需要的凝聚在一起，有人為生存而工作，有人為發展而工作；有人為了票子而工作，有人為了面子而工作。因為工作的目的和動機不一樣，所以人們追求的工作目標也不一樣。

 企業文化的培養或創建就是需要培養員工的共性和個性，既要求員工遵守制度，又適當滿足員工的個性化或人性化的需要，充分體現人性化管理。

 企業為何要強調成就感的追求，因為根據人類的五大需要分類，當人們滿足了低層次需要以后，企業如果希望再激發員工工作動力，那么必須給予他們一定的成就感。海爾公司和華為公司之所以能夠激發員工進步和發展。因為公司對有特殊貢獻的人設立的多項科技獎，甚至可以以員工個人的名字為新產品命名，

所以員工能夠找到工作的動力，他們在追求工作的成就感。當員工的價值得到了企業的認同和肯定以后，員工的潛能自然被激發出來了。

如何建立企業文化

（一）強化認同，增強基層企業文化的感召力

 人是決定企業的生存與發展的核心動力,企業則是將組織的發展目標與員工的既定個人目標有機統一起來的組織。采油五廠自建廠以來，始終立足于儲量、

產量、效益協調發展，堅持滾動開發，依靠科技進步，配套完善工藝技術，不斷提高油田開發水平。

細分成本，落實責任，量化管理，降本增效。對于五廠來說，情系五廠、謀利五廠、發展五廠是每名員工不懈地追求，“愛我五廠，共建家園”是我們每一個五廠人義不容辭的責任。如何從管理上滿足日益增長的職工多元化個人需要，實現不同層次員工的需求？如何通過精細管理，將區隊管理的重點放在基層文化構建弘揚、文化氛圍營造與管理創新上，從而不斷改進基層管理工作的科學運作方法，

逐步構建出基層特色文化？這是新時期擺在每一個基層組織管理者面前的新課題，但是以認同為根本，就為基層企業文化的構建增強了感召力。

（二）高效執行，提高基層企業文化的創造力

 企業文化建設的落腳點要放在促進企業長遠有效發展上，使基層企業文化建設既具有豐富的內涵，又呈現出多姿多彩的個性。其經營理念、經營準則，更發揮著靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用。

（三）豐富形式，提升基層企業文化的向心力

 在構建基層企業文化方面，不能簡單地把企業文化理解為“企業”+“文化”，它不是各項規章制度、工作標準、工作程序、監督措施之類的表象文化。深層次的基層企業文化應該是深深植根于每一位員工心靈深處的意識形態。可以說，企業文化是企業的精神主宰。

 文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。作為基層管理者，要引導員工針對崗位和行業特點增強對基層管理的關注，逐步建立便于職工理解與接受的文化理念。通過員工職業生涯設計營造個人與區隊長遠有效發展的高度協調、統一，提高文化對員工的約束力，以激勵為途徑，以認同為根本，積極構建基層文化，最終實現思想、目標、利益和情感的認同。

 作為企業員工，應將重點放在對已有文化的全面客觀的理解。逐步建立形成

在長期生產實踐中總結凝練出的，并積極倡導的價值理念。以管理過程中所體現

出的具有鮮明基層特色文化來進一步規范員工行為，充分發揮企業文化在區隊管

理實踐中的地位和作用。

 （四）和諧創新，增強基層企業文化的凝聚力

 企業需要員工忠誠、感恩、主動，能同富貴也能共患難，在員工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，企業與員工之間，員工與員工之間，都達到積極健康、活潑和諧。企業的發展就有了可靠的保證。

 

七、如何營造良好的企業文化

 在如何為人才創造有利環境、充分調動員工的積極性方面，不是只強調就能實現的，有許多實際的工作要做。首先，必須從制度上確立人才激勵機制，使人才的管理工作有章可循。優秀企業的人才管理制度是科學、完善、實用的管理方式的體現。具體而言，可以從樹立典型宣傳中對員工進行正面教育。先進人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，為企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。企業努力營造一種良好的文化氛圍，采用各種文化活動把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，不但對員工是潛移默化的教育，而且也能生動地宣傳和體現企業的價值觀，使員工通過這些生動活潑的活動深刻領會企業文化的內涵，真正達到“寓教于樂”的目的。這其實也是一種文化，它不需要用許多的道理來闡釋，就能使員工的素質在不知不覺中得到提高，一切思維和行動圍繞公司轉，為公司發展而努力。

 要善于發現人才。善于發現人才、培養人才和合理使用人才是人才管理的根本。高學歷容易出高素質人才。但是，也有一些學歷不高的員工卻十分熱愛本職工作，在崗位上不斷作出突出貢獻，這也是人才。所以，企業要盡力為員工創造學習和發展的良好環境和機會，這是對人才的最大愛護。要有計劃地保護人才和充分發揮人才的能力，給他們發展的空間。要遵循人才管理的規律，建立人才管理信息系統，使人才的培養、使用、儲存、流動等有一整套體制，做到人盡其才、才盡其用，讓企業充滿活力，在市場競爭中始終保持最佳態勢。

 

 Google：一個充滿激情的品牌 

 專訪人物：周紅，2000年加入Google，資深軟件工程師，是Google公司的第一位中國人。2005年，周紅被派住中國，協助李開復開拓中國市場、招聘員工，被Google公司稱為“文化大使”今年夏天，李開復放棄微軟公司副總裁的職位跳槽到Google，這不僅引得兩大公司大打官司，更引起了人們對Google公司的好奇。協助李開復開拓中國市場、招聘員工的周紅，對Google感受最深的就是“Google是一個充滿激情的地方，因為每個人都在做他們自己最喜歡的事情”。

 目前，Google在全球有4000多名員工，在中國市場剛剛起步，計劃在明年夏天前招收50名員工，將全部招收剛從大學畢業的應屆生。5年前，周紅也經歷了與Google選擇和被選擇的過程。回想當初的情景，周紅說：“我感覺這個公司和其他公司完全不一樣。像Oracle、SUN、思科都是大公司，建筑都很漂亮，但Google連門牌號都沒有，只是在路邊電線桿上貼了張小紙條，用圓珠筆寫著‘Google’，再打了個箭頭。我開車過去，好不容易才找到。”從美國斯坦福大學畢業，她幾乎同時拿到了機械工程博士學位和計算機科學碩士學位。面臨選擇的有數家全球著名的大公司，但她最終選擇了剛創業不久的Google。

 “我覺得他們員工的工作都特別用功。負責招聘的主管是第二天晚上9

點打電話給我的，我當時很感動，負責招聘的都要工作到晚上9點鐘，工程師那就更不用講了。”周紅認為，選擇Google，是因為面試者給了她最難的題目；

而面試她的3個同事都非常聰明，“我想跟他們在一起工作一定有很多樂趣，也能學到不少東西”。“我記得剛加入Google的時候，公司組織了一些培訓，包括怎么去招聘，怎么去面試，其中非常重要的一點就是，你可以非常聰明，但你還要是一個好人。就是說，我們需要非常聰明的人進來，但我們也非常強調團隊精神，你必須能和其他人一起合作；如果你只是一個人工作，不愿意和其他人交流，那你在公司里的發展就會受到限制。”周紅說。談到具體的招聘標準，周紅認為，作為求職者，不僅要有很好的創意，而且還要把這個創意很好地實現，這對任何追求創新的公司都很重要。

 Google是以技術起家的，對應聘的人才要求有很扎實的基礎，也要有很強的動手能力。如果應聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創新的企業文化。

 進入Google一般要經過筆試和面試，“在交談的過程中，看他用什么方式來解決一個問題，通過交流也可以感受他是不是很有創意”。周紅剛來公司的時候，盡管只有幾十名同事，但令她驚訝的是，公司不但有廚房，還有洗衣機、按摩室等設施和服務。在Google，半夜還經常人聲鼎沸，甚至還能聽到員工們在大廳彈奏鋼琴，停車場也總是有車。周紅說：“這給我深刻的印象，讓我覺得他們都非常有激情，因為他們是在做自己喜歡的事情，所以他們不在乎工作很長的時間。”

 在過去的5年多時間里，周紅從來不擔心上班會遲到，因為她一般都是中午才上班。由于公司實行的是彈性工作制，“我們公司的員工睡得比較晚，起來得也很晚，我想這種彈性工作制對一個人的創造力也是非常好的。如果把工作時間限制在‘朝九晚五’，那怎么能創新？靈感不是什么時候都能來的”。周紅說，創新對一個企業來說是非常關鍵的，為了鼓勵創新，Google規定一星期員工有20％的上班時間做自己工作之外的事情。“公司有很多產品就是20％時間內做出來的，比如說Gmail就是一個人的創意，做著做著就做大了，這是非常有意義的事情”。

 Google還有一個規定，就是管理層不能限制員工在公司內部自由流動。周紅對此深有感觸，她自己就因為興趣的原因，曾從一個部門到另一個部門，“只有做自己喜歡的事情，才能很有創意。如果有所限制的話，就難以發揮出個人的最大潛力”。作為Google的“文化大使”，周紅表示：“我想把Google的企業文化或人力資源機制移植到中國來，讓中國的優秀人才同樣感受到他們的自由發展。

 綜上，企業文化是具有強大的力量的。物質資源也許會枯竭，但只有文化源遠流長。企業文化是無形與潛在的生產力，是無形的資產和財富。優秀的企業文化具有強大的凝聚力，極大的激發人員的潛能，最大限度的發揮每位員工的才能，使每位員工的才能全部都朝著有利于公司達到公司目標的方向發展，極大的促進企業發展，只要企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步，建立出一套優秀的企業文化，定會對企業的長遠發展起到積極的作用。

參 考 文 獻

 1、(美) 加雷恩·瓊斯, 珍妮弗·喬治 (英) 瓊斯G. R. (瓊斯, 加雷思.)《管

 理學基礎》人民郵電出版社2004 

 2、飛利浦（中國）

 3、Google(中國)

 4、熊建平 北交大經管學院 

 5、 （美）約翰.科特和詹姆斯.赫斯克特.《企業文化與經營業績》 華夏出版社2001