招聘是企業發展的前提----淺談企業招聘

企業人才招聘的根本目的------------------------------------------------------------------5

二、企業人才招聘過程中存在的問題---------------------------------------------------------5

 (一)招聘概念、基本原則-----------------------------------------------------------------------5

 1)信息公開原則------------------------------------------------------------------------------6

 2)公正平等原則------------------------------------------------------------------------------6

 3)效率優先原則------------------------------------------------------------------------------6

 4)雙向選擇原則------------------------------------------------------------------------------6

招聘階段與流程--------------------------------------------------------------------- ---------6

(三)招聘計劃的主要內容-------------------------------------------------------------------------6

 (四)招聘策略----------------------------------------------------------------------------------------7

 1)招聘人員策略-----------------------------------------------------------------------------7

 2)招聘時間策略-----------------------------------------------------------------------------7

 3)招聘地點策略-----------------------------------------------------------------------------7

 三、如何“選人、育人、用人、留人”----------------------------------------------------------8

 (一)企業如何“選人”----------------------------------------------------------------------------8

 1)確定企業需求-----------------------------------------------------------------------------8

 2)招聘標準編制-----------------------------------------------------------------------------8

 3)招聘信息發布-----------------------------------------------------------------------------8

 4)招聘簡歷篩選-----------------------------------------------------------------------------8

 5)電話面試重要溝通內容-----------------------------------------------------------------9

 6)面試交流了解到應聘者的態度以及對應聘崗位的需求程度--------------------9 

 7)結果評估-----------------------------------------------------------------------------------9

 8)甄選錄用-----------------------------------------------------------------------------------9

 （二）什么是“育人”------------------------------------------------------------------------------9

 （三）企業如何“用人”---------------------------------------------------------------------------9

 （四）企業如何“留人”---------------------------------------------------------------------------10

內 容 摘 要

當今世界最重要的資源是人力資源，21世界的競爭的實質就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環境中，如何“選人、育人、用人、留人”并且最大限度地發揮他們的作用將直接關系到企業是否能夠發展至關系到企業的生存。招聘時企業獲得優秀人才的重要途經，成功的招聘工作不僅為企業注入新的活力，增加企業的創新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來，隨著市場經濟的發展和人才競爭的日益激烈，眾多企業在招聘中的弊端逐漸呈現，制約企業的可持續健康發展。

招聘是企業發展的前提—淺談企業招聘

當今世界最重要的資源是人力資源，21世界的競爭的實質就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環境中，如何“選人、育人、用人、留人”并且最大限度地發揮他們的作用將直接關系到企業是否能夠發展至關系到企業的生存。招聘時企業獲得優秀人才的重要途經，成功的招聘工作不僅為企業注入新的活力，增加企業的創新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來，隨著市場經濟的發展和人才競爭的日益激烈，眾多企業在招聘中的弊端逐漸呈現，制約企業的可持續健康發展。

作為企業資源的核心，人才在參與市場競爭過程中，所起的作用越來越受到重視，著名的管理學大師卡耐基曾說過：“即使將我所有的設備、工廠、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后我還是鋼鐵大王。”由此可見，企業管理者面臨的一個嚴峻的問題就是如何找到合適的工作人員。

在競爭日益激烈的市場環境中，企業在引進人力資源方面是否成功，將直接關系到企業是否能夠發展甚至關系到企業的生存。人力資源因素已成為組織實現自我價值最關鍵的因素，企業之間的競爭最終將是人才的競爭，而人力資源的有效獲取決定了企業的人才獲得。人才是利潤最高的資本，只要恰當投入并善加利用，就能給企業帶來幾倍甚至幾十倍的利潤。正因為人才具有十分重要的意義，所以才會出現大企業為爭奪人才、培養人才不惜花費大量時間和金錢的現象。 人員招聘面試工作直接關系到企業是否獲得競爭優勢。企業的人員招聘面試工作是人力資源管理的前提，直接決定企業引進和輸入的人力資源的質和量。因此，做好人員的招聘面試工作，是企業獲得足夠的合格優秀人才、爭取競爭優勢的根本途徑和必由之路。 如何適應并面對知識經濟的挑戰，對于企業生存發展，留住人才；對于員工適應社會、企業的發展，培訓就顯得尤為重要。培訓能給企業和員工帶來很多的益處，如果不培訓，企業在競爭中將處于劣勢。 可見招聘與培訓對于企業來講意義重大，對于希望在競爭中發展的民營企業來講顯得尤為迫切與重要。

一、企業人才招聘的根本目的

是為企業獲取滿足其生產經營需要的人員，它根據企業發展實際需要，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。為企業補充新鮮血液、提升創新力。人才招聘是企業補充人力資源的最基本途徑。由于組織內部的人事變動如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業的人力資源狀況時刻處于變化中。招聘為企業補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業充滿生機與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創新和管理革新，對于創新型企業尤為重要。

獲取高質量人才，提高企業競爭力。管理學專家Cole指出，現代企業的成功更多地依賴于管理公司商業運作員工的質量與能力。這意味著企業擁有員工的質量，在絕大程度上決定著企業在市場競爭中的地位。招聘工作就是企業通過甄別、篩選，最后獲得高質量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業經營目標的實現，還能加快人才集聚，打造企業核心競爭力。

楊華解析到塑造企業形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力資源管理》中有這樣一句話，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。人才招聘不僅僅是企業吸引和招募人才，應聘者也可通過人才招聘過程了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色和企業文化等。招聘是企業在其特定目標人群中樹立獨特的雇主形象、擴大組織影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優秀人才、實現組織競爭優勢。

二、企業人才招聘過程中存在的問題

人才招聘基礎工作不扎實。缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說明書。多數企業沒有做過工作分析;崗位說明書是通過網絡搜索或借鑒其他企業相同崗位的職責與任職資格獲得的，僅僅根據部門領導的意圖進行增減而成。這樣的崗位說明書甚至數年不變，卻作為企業人才招聘的標準和條件。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成人才招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。

人才招聘渠道選擇不當。傳統的人才招聘渠道，如網絡人才招聘、現場招聘會等依然是多數企業的主要選擇。以網絡人才招聘來說，因其快捷且費用相對低廉吸引到大批求職者和企業。企業“一攬子”發布招聘信息后，人才招聘人員每天花費大量時間在網站瀏覽和篩選簡歷。盡管每天都能收到上百封簡歷，但能通過篩選的少之又少，而在電話核實基本情況和面試之后，最終確定能為企業所用的寥寥無幾。由此可見，盡管從表面上看網絡招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實際上給企業帶來了非常高的間接成本。在信息大爆炸和全球經濟一體化的今天，傳統的人才招聘渠道和模式已經越來越難以滿足企業的用人需求。

招聘的定義：指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

招聘的核心：通過選拔，實現“人——崗——事”的匹配。

招聘的目的：尋找具備最適合的技能，而且具有來本企業的欲望，能夠在本企業相對穩定工作的人員。

招聘的意義：招聘是入口，是整個企業人力資源管理工作的起點。

招聘介紹

(一)招聘概念、基本原則

招聘的基本含義：人員招聘是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業的人力資源需求的過程。招聘不僅有經濟性，而且有很強的社會性、政策性和法律性。應遵循以下原則：

1)信息公開原則：一方面是給求職者公平競爭的機會，另一方面也是使招聘工作置于社會的公開監督之下;

2)公正平等原則：指對應聘者一視同仁，營造平等競爭的擇業環境;

3)效率優先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;

4)雙向選擇原則：企業和求職者雙方均有對對方的選擇權。

(二)招聘階段與流程

大多數企業人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段。針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：

1) 用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、并解釋理由;

2) 人力資源部門復核，由最高管理層確定招聘計劃

3) 人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額;

4) 對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等;

5) 所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定;

6) 制定及發布資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期;

7) 聯系人才市場或張貼招聘通知;安排面試時間及場地和面試方式。

8) 最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。

9) 簽訂合同并存檔。

(三)招聘計劃的主要內容

招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計劃一般包括以下內容：

1) 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容;

2) 招聘信息發布的時間和渠道;

3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責;

4) 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等;

5) 招聘的截止日期;

6) 新員工的上崗時間;

7) 費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等;

8) 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合;

9) 招聘廣告樣稿。

(四)招聘策略

招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。招聘策略具體內容包括：

1)招聘人員策略

招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關系到組織能否吸引優秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。

2)招聘時間策略

遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好招聘事件;在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。

3)招聘地點策略

選擇招聘范圍;就近選擇以節省成本;選擇地點有所固定。

比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。可以概括為以下幾點：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。 

（2）有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。 

（3）有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹：“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。 

（4）有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

三、下面談談招聘對于企業的重要性：

團隊是企業運營的基礎單位，員工是企業運營的核心資源。

招聘的作用絕不是僅是吸引和挑選應聘者，更不是把空缺的崗位填滿了事；招聘的重要性在于為企業運營獲取最合適的人員，同時減少不必要的人員流失。

招聘的重要性之一，能及時招聘到滿足崗位需要的人員。

招聘的重要性之二，被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業運營的預算與計劃。

招聘的重要性之三，規范的招聘過程，可以優化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點。

招聘的重要性之四，驅動組織機構更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。

招聘的重要性之五，招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動帶來的運營損失。

招聘對于企業的間接效應也是不可估量的，招聘的方式方法以及招聘的模式會對一個企業的發展和人才的引進起到相當大的影響。

招聘的間接效益之一，通過招聘活動樹立品牌形象，對人才市場和消費者市場產生持久的影響。

招聘的間接效益之二，通過面試活動積累行業人脈，把握同業工資水平和培訓動向，與時俱進。

招聘的間接效益之三，通過定期招聘訓練主管人員，提升溝通技巧和親和力，鑒別發展潛力。

因此，招聘是人力資源管理的核心環節之一，是企業人力資源戰略落實的基礎，是高層管理者必須關注的工作內容，其重要性毋庸置疑。

具備一定運營規模的企業，應該制定規范的《招聘管理辦法》，明確分配招聘管理職能，定期舉辦招聘技巧的培訓，并對每一次招聘活動進行總結和分析，不斷提高招聘工作的質量和效率。

現在我們回到如何“選人、育人、用人、留人”的問題上，首先是“選人”。招聘選人的主要流程如下：一）需求確定、二）標準編制、三）信息發布、四）簡歷篩選、五）電話面試、六）面試交流、七）結果評估、八）甄選錄用。

一、需求確定：首先，招聘之初我們要確定招聘什么樣的人才，應聘者需要有何種技能或者對他有何要求。不盲目的招聘才能夠讓企業更持續穩定的發展。

二、標準編制：標準編制內可分為四類：

1）基本信息：包括職位名稱、匯報關系、崗位編制。

2）工作描述：職位核心價值、主要職責項目、各項具體職責。

3）任職資格：專業/學歷、知識經驗、勝任能力。

4）工作環境。

三、信息發布：信息發布又可分為兩類：

1）發布渠道：內部升職或推薦、招聘會、報紙、獵頭、企業官方網站、招聘網站。

2）對應發布渠道的相關數據：特點/優勢、時效、區域性、需求對應、吸引人群、HR工作量、招聘效果、招聘費用。

四、簡歷篩選：

1）篩選方法：標準信息的自動化篩選、專業、學歷、工作年限、等級證書、關鍵字。

2）簡歷分析把握的關鍵點：1、個人經歷的起止時間：中斷的原因和影響、2、專業和學歷反映教育背景是否足夠擔任本職工作、3、工作單位和職責反映能力和經驗是否勝任、4、單位轉換是否相關合理，過去經歷的職務、責任是否合理側重反映工作穩定性、5、薪資是否穩健曾加，反映工作能力和業績、6、經歷不屬實或前后矛盾反映誠信程度。

五、電話面試：電話面試有四項重要溝通內容：

1）公司和職位的特點介紹：公司規模、產品市場定位、工作職責與定位、升職履歷和原因。

2）應聘者的成功之處：對組織的貢獻、最有成就感的事、最滿意的事、被挽留程度。

3）對應聘者需求的評價：離職的原因、求職的動機、留任上升空間、最近接受薪水、是否滿足穩定。

4）其他不完整需確認內容。

六、面試交流：面試交流可面對面最直觀的了解到應聘者的態度以及對應聘崗位的需求程度。

1）資料審閱中的缺失信息或信息中的矛盾和疑點。

2）顯示應聘人核心技能與經驗的經歷。

3）新職位需求的核心素質與技能。

4）宏觀的思維與把握能力、管理能力。

5）操作層的某個細節。

6）性價比與職位調整的依據。

七、結果評估：

1）能不能：知識、技術、潛力、體力、耐力。

2）愿不愿：動機、興趣。

3）合不合適：個性、人格、工作壓力。

4）情景因素：居住地址、家庭。

八、甄選錄用：

1）背景調查：最了解的人與聯系方式

2）談薪資：1、行業標準、2、原來的水平、3、工作投入與職責產出比、4、新的機會與上升空間、5、其他福利以及應聘者從變動中得到的其他好處。

3）確認對公司的了解、職位的理解、開展工作的思路。

4）預先制止挽留邀請。

其次是“育人”，我們要知道一些基本且實際的問題：

崗位需要什么樣的ASKC？

A：action

S：skill

K：knowledge

C：competence

公司今年需要加強哪些人才？

讓新人盡快了解、熟悉工作環境。

在實際工作中不斷提升ASK。

調整崗位培養骨干。

設計個人在企業中的發展途徑。

再說說“用人”：用人這一部分又分為四類：

人崗匹配：1、有什么崗位？2、崗位的內容。

工作授權：1、他有足夠的資源正常開展工作嗎？

目標管理：1、有明確的目標與計劃嗎？2、有明確清晰的考核標準嗎？

組織關系：1、有明確的匯報和領導關系嗎？

最后是“留人”，企業不但要招聘人才還要想法設法的留住可用的人才。

公司要著重留什么樣的人？

他適合什么崗位？想做什么崗位？

如何補償并激勵他/她？

除了金錢他們還看重什么？

有公平公正公開的團隊管理制度嗎？

如何理順員工關系，處理投訴？

招聘工作是企業補充人員的重要方式，在招聘過程中，需要充分的發揮招聘各個環節的作用，吸引大量的人才關注該企業、對該企業產生興趣、有進入該企業的意愿，在這樣的大量人才基數上，根據企業的崗位需要和文化的需要，甄選出較為合適的員工。對于新入職的員工來講，對工作內容的理解和企業文化的認識還有待加強，這就需要入職培訓工作來彌補這種不足，為了提升員工的技能水平和工作能力，在工作期間還需對員工進行專業化的培訓，以使員工適應工作崗位的變化和工作崗位對員工提出的新的要求，本質目的也是保障工作目標的實現。

績效管理是員工提升工作質量和工作效率的重要手段，其中績效考核的指標設置是員工工作的方向，能夠對員工起到很好的指引作用。績效考核結果最終目標并不是給員工進行層次劃分，而是發現員工的工作不足，為其下一步的改進和提升提供方向。不可避免在每次績效考核后會采用適當的獎勵措施用以激勵高績效的員工保持其工作績效，但這不是績效管理的目的。

薪酬管理一方面是保障員工的物質需要，另一方面更重要的是怎樣設置一套強有力的激勵薪酬方案，把雙因素理論中的激勵因素功能發揮到極致。薪酬管理的最終目的也是激勵員工實現高績效。對于員工關系管理來講，目前更多的停留在合規性，但是這并不是唯一的目的，員工關系管理還要采用適當的方法與員工建立一種高的信任感、支持感和關愛感，這樣才能提高員工對企業的情感承諾，才能提升員工敬業度、員工滿意度。最終才能“以情動人”，留住人才。

總之，人力資源管理的各項職能模塊最終的目的都是為了保障、激勵員工高績效的完成工作內容。現代化的人力資源管理一定要避免一味的追求專業化、國際化等趨勢，把簡單問題復雜化，這樣不僅達不到人力資源管理的最終目標，而且還會對人力資源管理工作的“形象”產生不利的影響。所以，作為人力資源管理者切記抓住其本質施展工作，為企業目標的實現發揮其積極作用。