企業(yè)人力資源管理溝通研究

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………………………………2

一、人力資源管理溝通理論概述……………………………………………………3

二、企業(yè)人力資源管理溝通的作用…………………………………………………4

三、企業(yè)人力資源管理溝通存在的問(wèn)題及原因分析………………………………6

四、完善企業(yè)人力資源管理溝通的對(duì)策建議………………………………………8

五、總結(jié)………………………………………………………………………………11

參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………………12

內(nèi) 容 摘 要

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理 論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對(duì)策。管理與被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。管理溝通是人力資源管理中最為基礎(chǔ)和核心的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織文化的塑造。管理溝通既是一門涉及心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)多學(xué)科的邊緣科學(xué)，同時(shí)又是一門工作和生活的藝術(shù)。它建立于社會(huì)人際溝通基礎(chǔ)之上，卻又并非人際溝通的簡(jiǎn)單疊加。所以，有效改善組織溝通不僅需有科學(xué)理論的指導(dǎo)，更多的則是靠組織管理者和成員在日常工作和生活中不斷的探索和實(shí)踐。

關(guān)鍵字：管理者 人力資源 溝通

企業(yè)人力資源管理溝通研究

一、人力資源管理溝通理論概述 

組織是按一定規(guī)則和程序?yàn)閷?shí)現(xiàn)其共同目標(biāo)而結(jié)集的群體，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否取決于組織中的管理溝通是否暢通，有效的管理溝通有利于信息在組織內(nèi)部的充分流動(dòng)和共享，可以提高組織的工作效率，增強(qiáng)組織決策的科學(xué)、合理性。另外行為科學(xué)理論告訴我們，組織成員并不是單純的物質(zhì)利益追求者，他們同時(shí)還有精神層次的需求。比如說(shuō)對(duì)組織（企業(yè)）的歸屬感、榮譽(yù)感和參與感，而這一切也都是借助于有效的管理溝通得以實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)橹挥杏行У墓芾頊贤ǎ�組織成員的意見(jiàn)、建議才能得到充分的重視；只有有效的組織溝通，組織成員的工作成績(jī)才能得到應(yīng)有的評(píng)價(jià)和認(rèn)可。從企業(yè)文化看來(lái)，企業(yè)文化是企業(yè)員工所共有的企業(yè)核心價(jià)值觀，屬意識(shí)范疇。企業(yè)文化的形成有賴于組織成員之間的良好溝通以達(dá)成最后價(jià)值觀的認(rèn)同。所以說(shuō)，管理溝通是一切企業(yè)管理行為的靈魂。人力資源即人的潛在勞動(dòng)能力和創(chuàng)造能力，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一位資源。所謂企業(yè)人力資源管理，就是將組織內(nèi)的所有人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)和考核的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。通過(guò)大量實(shí)證研究，21世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理具有如下特點(diǎn)：一是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。二是員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。三是人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。四是人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列的管理工作。五是人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。六是企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。七是人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。八是溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。因此，這對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。

二、企業(yè)人力資源管理溝通的作用 

溝通是人們分享信息、思想、情感的過(guò)程，也是一種信息的交流。溝通是信息的交換和意義的傳達(dá)，最高目的是憑借反饋的手段達(dá)到彼此了解與意義分享的境界。而有效的溝通，則是指在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候以及場(chǎng)合用得體的方式表達(dá)思想和感情，并能被信息的接收者正確的理解和執(zhí)行。溝通在企業(yè)人力資源管理中的含義更加具有針對(duì)性，在企業(yè)人力資源管理中，只做到溝通是不夠的，我們所說(shuō)的溝通必須是有效的溝通。美國(guó)著名學(xué)者奈斯比特說(shuō)過(guò)：“未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效共同上。”而企業(yè)中人力資源的管理就是協(xié)調(diào)組織內(nèi)部成員之間關(guān)系的重要手段，所以溝通在人力資源管理中發(fā)揮著決定性的作用。在企業(yè)的日常活動(dòng)中，到處存在著溝通，無(wú)論是決策的調(diào)研和論證還是計(jì)劃的制定、人事的管理、工作的坐直和協(xié)調(diào)都離不開(kāi)溝通。總之在企業(yè)的人力資源管理中，溝通是利用綜合手段使管理者與普通員工之間得到有意義的信息，是為了提高企業(yè)管理質(zhì)量與企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展前提下的個(gè)人發(fā)展。管理并不復(fù)雜，管理過(guò)程是一個(gè)通過(guò)系統(tǒng)發(fā)揮各種管理功能，各職能部門溝通協(xié)調(diào)一致，調(diào)動(dòng)協(xié)調(diào)、激發(fā)提升職工的積極性，提高組織機(jī)構(gòu)的效能，遵循規(guī)章、制度、流程等，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)、外共同目標(biāo)的一個(gè)系統(tǒng)工程。 溝通，簡(jiǎn)單理解就是信息在人與人之間的互相正確、準(zhǔn)確、有效的雙向傳遞過(guò)程。它是一種通過(guò)傳遞觀點(diǎn)、思想、感受乃至雙方價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使傳遞者理解信息的正確含義。同時(shí)有效的溝通是企業(yè)高效率管理和經(jīng)營(yíng)必不可少的管理手段與管理范疇，它滲透了管理的各個(gè)方面與各層面、壞節(jié)。溝通，在人力資源管理中，起著舉足輕重的重要。是管理者與員工之間協(xié)調(diào)的樞紐；關(guān)系著企業(yè)工作的進(jìn)程；是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。現(xiàn)代分工日益細(xì)密，每個(gè)人的工作都是集體的一個(gè)環(huán)節(jié)，都與集體的工作效率息息相關(guān)，有時(shí)候可以牽一發(fā)而動(dòng)全身。所以，建立一個(gè)有效的溝通網(wǎng)是企業(yè)必備的條件，這樣才能保證工作的協(xié)調(diào)和規(guī)劃的順利設(shè)施。有效的溝通網(wǎng)，能夠拉近人與人之間的距離，能夠減少?zèng)_突，從而提高工作效率，加快企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在溝通網(wǎng)中應(yīng)起積極帶頭作用，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，消除員工之間的隔閡，便于集體團(tuán)結(jié)，從而更加鞏固領(lǐng)導(dǎo)者的地位，更容易執(zhí)行公司的決策和使命，更容易推行公司的改革。

三、企業(yè)人力資源管理溝通存在的問(wèn)題及原因分析

1.1、管理者與管理者之間存在的問(wèn)題

管理者與管理者之間存在的問(wèn)題。很多管理者之間因?yàn)槔�害不一，觀點(diǎn)不一，未進(jìn)行及時(shí)的溝通，導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭(zhēng)斗，企業(yè)決策推行困難，幫派現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.2、管理者存在的問(wèn)題

很多管理者有種高高在上的感覺(jué)，對(duì)員工總是命令專制的形式，不愿意多問(wèn)、多了解下屬意見(jiàn)，對(duì)一些積極的意見(jiàn)和策略嗤之以鼻。認(rèn)為員工只要聽(tīng)命令就可以了，自己一切都比下屬?gòu)?qiáng)，使一些錯(cuò)誤的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴(yán)重。也有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力心太重，總想把事情全包攬?jiān)谧约荷砩希�每件事都�?dān)心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產(chǎn)生依賴心理，無(wú)法獨(dú)立完成工作，甚至覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)婆婆媽媽。以上問(wèn)題都是缺乏良好的溝通，導(dǎo)致問(wèn)題愈演愈烈，人和人之間的關(guān)系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。

1.3、員工存在的問(wèn)題 

員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有幾種極端心理。有的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，存在著一種自卑心理，總覺(jué)得自己要低人一等，自己不如領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么就是什么，即使知道錯(cuò)了，也不敢指出來(lái)，錯(cuò)就讓其錯(cuò)下去。有的員工在領(lǐng)導(dǎo)面前又存在著一種不可一世的態(tài)度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，更是顯而易見(jiàn)。總覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)不如自己，總覺(jué)得自己是機(jī)遇不好，否則領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)了，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)阿諛?lè)畛校�歪曲事�?shí)，欺上瞞下，虛報(bào)數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個(gè)集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的，觀點(diǎn)不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產(chǎn)生隔膜，阻礙工作進(jìn)程。

1.4、員工與員工之間存在的問(wèn)題 

員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時(shí)的梳理和溝通，致使誤會(huì)由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導(dǎo)致他人和集體蒙受困難。

2.1溝通管理中的問(wèn)題分析

地位不同：管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過(guò)程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時(shí)不能做到暢所欲言。被動(dòng)的、敵意的情緒都是不適合團(tuán)隊(duì)、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風(fēng)格也存在一些差異；溝通障礙：人的經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)的差異難免會(huì)出現(xiàn)溝通障礙。語(yǔ)言文字是溝通的基礎(chǔ)，有時(shí)口齒不清、鄉(xiāng)音過(guò)重、詞不達(dá)意、誤傳以及不能以有限的文字表達(dá)無(wú)限的意思，這些都會(huì)造成溝通受阻；內(nèi)部結(jié)構(gòu)：一般組織內(nèi)部都實(shí)行的是金字塔型的結(jié)構(gòu)，這種金字塔型的結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大，層次過(guò)多，使信息溝通輾轉(zhuǎn)相承，傳遞緩慢，嚴(yán)重影響了組織效率，另外，傳遞資料大量重復(fù)，使組織流程和傳遞的信息被人為地分割支離破碎。

四、完善企業(yè)人力資源管理溝通的對(duì)策建議 

構(gòu)建有效的溝通平臺(tái)和疏通溝通渠道。高層管理者要重視溝通的路線，依次往下，建立一條有效的溝通鏈，才能保證中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)以及下屬員工對(duì)溝通管理的重視。在溝通時(shí)，面對(duì)不同層次的管理者和員工，應(yīng)該建立不同的溝通方式，對(duì)癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應(yīng)及時(shí)梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時(shí)傳遞，并且及時(shí)反饋回來(lái)，從而更加迅速快捷的處理有問(wèn)題和有爭(zhēng)議的信息，提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度；善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突。組織內(nèi)部人與人之間的能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、人生觀、價(jià)值觀、社會(huì)觀大多不一，因此，導(dǎo)致了各種各樣的人際關(guān)系沖突。這些沖突尤其需要有效的協(xié)調(diào)和溝通。在這種情況下，管理者應(yīng)該充分發(fā)揮自己的協(xié)調(diào)能力，根據(jù)不同情況制定不同的溝通方式，從而減少?zèng)_突，提高員工的工作積極性和工作效率。人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，人力資源管理體系建設(shè)缺少競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績(jī)效改善戰(zhàn)略等，常通過(guò)誘引、投資和參與等方式來(lái)完成。現(xiàn)在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設(shè)和實(shí)施并取得驕人的成績(jī)。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業(yè)紛紛照葫蘆畫瓢般效仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用，結(jié)果可想而知。一些企業(yè)在改革的過(guò)程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級(jí)敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費(fèi)，缺少?gòu)V泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實(shí)際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競(jìng)爭(zhēng)力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。人員配置規(guī)劃缺少全面性，對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國(guó)內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場(chǎng)與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問(wèn)題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無(wú)用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過(guò)程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問(wèn)題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法健康運(yùn)行。激勵(lì)機(jī)制存在不足，績(jī)效評(píng)估機(jī)制亟需完善。激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問(wèn)題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見(jiàn)分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；（5）負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來(lái)源和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問(wèn)題之一。然而，在具體運(yùn)營(yíng)中暴露出來(lái)的一些問(wèn)題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和國(guó)家利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說(shuō)在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來(lái)，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問(wèn)題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。信息資源的合理開(kāi)發(fā)利用需要加強(qiáng)。信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運(yùn)用、轉(zhuǎn)化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對(duì)企業(yè)來(lái)講極為關(guān)鍵。在現(xiàn)代人力資源管理制度中信息融合于每一個(gè)環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現(xiàn)有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中經(jīng)常忽視其某方面的作用，認(rèn)為較其它方面來(lái)說(shuō)，其作用可以忽略。比如說(shuō)在績(jī)效考核中不注意信息反饋，易導(dǎo)致不公平、不客觀等現(xiàn)象發(fā)生，影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應(yīng)的信息收集與調(diào)查分析，易導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加、人才流失和浪費(fèi)，還可導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的加深。開(kāi)發(fā)利用信息資源合理化。在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)在滿足發(fā)展建設(shè)的同時(shí)更要促進(jìn)信息向知識(shí)的轉(zhuǎn)化，實(shí)施知識(shí)管理，快速全面地掌握世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏，迎接信息互動(dòng)時(shí)代的到來(lái)。科技的飛速發(fā)展和全面滲透給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作提供了諸多便利，提高了工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善現(xiàn)代人力資源管理的手段，建立計(jì)算機(jī)決策支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化管理。隨著服務(wù)業(yè)的服務(wù)內(nèi)容日漸豐富細(xì)致，企業(yè)可以將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等進(jìn)行專業(yè)外包，這不僅有利于節(jié)約成本，而且可以提高這些事務(wù)的辦理質(zhì)量和效率。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郝伯特·西蒙教授告訴我們：“要想真正搞好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，就必須是創(chuàng)造規(guī)律與市場(chǎng)規(guī)律相結(jié)合，開(kāi)展企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新。”這就要求我們的企業(yè)在不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改正問(wèn)題中前進(jìn)。我們的改革是在摸索中進(jìn)行的，難免會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，關(guān)鍵是我們?nèi)绾螌?duì)待，如何使問(wèn)題、困難變?yōu)榱α浚�最終取得成功。 

五、結(jié)論

人力資源作為企業(yè)最關(guān)鍵的資源之一,管理的成效直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。溝通作為人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。為了使企業(yè)更高效更快速的發(fā)展，做好人力資源管理的溝通工作的是首當(dāng)其沖的，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的必備條件。為了避免不必要的人際關(guān)系沖突，加強(qiáng)組織內(nèi)部人與人之間的溝通，組建以個(gè)有效的溝通網(wǎng)絡(luò)，是一個(gè)企業(yè)的重中之重。溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長(zhǎng)。若管理是引導(dǎo)群體和個(gè)人一起完成組織目標(biāo)的過(guò)程，溝通則是管理的靈魂。在管理過(guò)程中，無(wú)論是安排工作、化解沖突，還是進(jìn)行計(jì)劃控制，無(wú)不需要良好的溝通。一個(gè)優(yōu)秀的管理人員必將其70%的時(shí)間用在與他人的溝通上。因此，無(wú)論管理組織還是團(tuán)隊(duì)，只有進(jìn)行有效的溝通，才能打造出高效率的團(tuán)隊(duì)，從而顯示出其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的強(qiáng)大生命力。溝通的方式往往比溝通的內(nèi)容更重要。溝通的目的不在于說(shuō)服對(duì)方，而在于尋找雙方都能夠接受的方法。溝通既是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，溝通的重要性正日益顯現(xiàn)，溝通的作用在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天正日益發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)是從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最基本的人類社會(huì)組織形態(tài)，是人與人溝通的基本場(chǎng)所之一，企業(yè)和諧就會(huì)推動(dòng)社會(huì)和諧。 溝通是每個(gè)人都應(yīng)該學(xué)習(xí)的課程，提高自己的溝通技能應(yīng)該上升到戰(zhàn)略高度。我們每個(gè)人都應(yīng)該高度重視溝通，重視溝通的主動(dòng)性和雙向性，只有這樣我們才能夠進(jìn)步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展更順暢更高效。總之，現(xiàn)代企業(yè)需要建立以人為本的人力資源管理模式，要善于運(yùn)用人際溝通的技巧，營(yíng)造和諧關(guān)系，使之能吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，使團(tuán)隊(duì)融為一體，無(wú)往而不利，溝通的過(guò)程同時(shí)也是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的過(guò)程。

 

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 王皓. 淺談企業(yè)中的有效溝通[J]. 商業(yè)研究科技進(jìn)步與對(duì)策. 2000 (10) 

[2] 張曉青.論企業(yè)的管理溝通[J].2008 

[3] 徐德標(biāo).績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題[J].中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng).2009 

[4] 趙旭.企業(yè)人力資源管理與溝通研究[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2010（01）

[5] 巴納德：《組織理論》[J].中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng).2007

[6] 張曉青：《論企業(yè)的管理溝通》[J].2008

[7] 賀炳紅.績(jī)效溝通的“三重境界”[J].人力資源.2006.09.第58頁(yè)