我國企業如何留住優秀員工分析

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引言

優秀員工的內涵及其流動的類型

(一)優秀員工的內涵

1、優秀員工的定義

2、優秀員工與核心員工的關系

(二)優秀員工流動的類型

1、優秀員工的流入

2、優秀員工的流出

（三）優秀員工流失對企業的影響

1、造成企業人力資源成本的損失

2、對企業的績效造成干擾

3、削弱企業員工士氣

4、破壞對企業的凝聚力

二、我國企業優秀員工流失的原因及可控性分析

（一）我國企業優秀員工流失的原因

1、優秀員工的個人因素

2、企業因素

（二）我國企業優秀員工流失的可控性分析

1、提高優秀員工流入的可能性分析

2、優秀員工流出的可控性分析

三、企業優秀員工的管理理念與原則

（一）以人為本

（二）差異化管理和權變管理相結合

（三）優秀員工的自身發展與企業發展相協調

（四）經濟激勵與精神激勵相協調

（五）公平性與合理性相結合

四、我國企業選留優秀員工的的對策

（一）薪酬制度的設計

1、設計對外富有競爭力的薪酬體系

2、增強薪酬的內部公平感，

3、不同層次優秀員工薪酬發放的差異性

（二）做好職業生涯發展規劃

1、掌握優秀員工自身規劃的相關信息

2、幫助優秀員工設計職業生涯規劃

3、為優秀員工提供晉升通道

（三）培育獨特的企業文化

1、給優秀員工提供良好的生活條件

2、采取“彈性工作制”

3、建立寬松和融洽的工作環境

(四)免費培訓，使人才愿意留下來提升

（五）通過職工入股建立股票期權，做到利益留人內容摘要

21 世紀，全球步入信息與知識經濟時代，各國之間在經濟、科技和國防實力等重要方面的綜合國力的競爭，追根溯源是人才的競爭。各國之間、企業之間對優秀人才的爭奪越來越激烈，企業發展則越來越依賴于優秀員工發揮其特殊的作用。特別是知識經濟時代，人們受到終身學習、社會化學習等新興價值觀的沖擊，因而變得更務實、更關注自身職業的發展和自我價值的實現，員工流動現象越來越普遍。

適當的員工流動對企業來說并不是一件壞事，員工流動對于企業營運有其積極的影響，但過多的優秀人才的流失，則對企業極為不利。企業優秀員工的流失不僅會弱化企業的核心競爭力，而且還會增加企業人力資源的替代成本，干擾企業工作績效，嚴重破壞企業凝聚力，打擊企業員工士氣，影響企業發展戰略。如果陸續發生優秀員工流失現象，甚至發生優秀員工集體流失現象，則有可能會對企業造成致命打擊，導致企業破產。因此如何對待優秀員工流失問題已成為企業領導者尤其是人力資源管理者所面臨的一個不得不正視和必須解決的問題。本文在界定優秀員工及其流動的類型，并對我國企業優秀員工流失的原因及可控性分析的基礎上，提出我國企業選留優秀員工的的對策。

我國企業如何選留優秀員工分析

引言

二十一世紀，全球步入信息與知識經濟時代，各國之間在經濟、科技和國防實力等重要方面的綜合國力的競爭，追根溯源是人才的競爭。各國之間、企業之間對優秀人才的爭奪越來越激烈，人們越來越認識到，企業發展越來越依賴于優秀員工發揮其特殊的作用，優秀員工是企業生存發展的重要基礎。可以說，公司穩健發展離不開優秀員工，公司做大做強，離不開優秀員工，公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀的員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，實現永續發展的基石。

適當的員工流動對企業來說并不是一件壞事，員工流動對于企業營運有其積極的影響，但過多的優秀人才的流失，則對企業極為不利。目前不少企業都在不同程度上存在著人才流失現象。就此問題 ,我們通過對優秀員工流失原因及可控性進行分析，以相關管理理念和原則為指導，提出我國企業選留優秀人才的對策,以期對我國企業選留優秀人才有所指導和幫助。

一、優秀員工的內涵及其流動的類型

(一)優秀員工的內涵

1、優秀員工的定義對優秀員工的定義是各不相同的，但各種定義中有很多的共同點，是大家所公認的優秀員工的必要素質。首先是良好的職業道德，其中包含了積極的工作態度和熱心的奉獻精神等；其次是良好的完成目標任務和處理各種工作關系的能力，包含了積極了解上級命令、及時反饋任務信息、出色的工作績效、融洽的客戶和同事關系、默契的團隊協作能力等。

本文采納李佳的觀點將企業優秀員工定義為在企業價值創造和企業發展進程中能夠發揮重要作用，并具有顯在或潛在價值創造能力的員工。

2、優秀員工與核心員工的關系管理界有一個著名的原理是8020原則，它是指企業80%的財富是由20%的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心員工。“核心員工”本身應該說是一個模糊的概念，許多學者從不同角度進行了闡述，但到目前為止，還沒有一個得到公認的定義。目前較為普遍的看法認為核心員工是指其創造績效及對企業發展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴重影響企業效益。

優秀員工與核心員工不可等同，因為優秀員工在付出一定的努力的前提下，仍有可能由于受到其他人為因素的影響，而無法為企業創造高績效。因此，已經創造了高績效的核心員工通常被視為企業的優秀員工，但這些員工并不是企業的全部優秀員工，那些目前尚未創造高績效但在條件具備時也能為企業價值創造做出突出貢獻的員工，也應被納入企業優員工的范圍。也就是說核心員工是優秀員工的一部分，優秀員工包括核心員工，但比核心員工的范圍更大。

優秀員工流動的類型就企業來講，優秀員工流動的類型大致可以分為優秀員工流入和優秀員工流出兩部分。

1、優秀員工流入，指優秀的職位申請人加入企業組織內部，為企業提供勞務和創造價值。

2、優秀員工流出，指企業內部的優秀員工解除與企業的雇傭關系。

二、我國企業優秀員工流失的原因及可控性分析

（一）我國企業優秀員工流失的原因我國企業優秀員工流動的原因一般可以歸納為以下三類：社會因素、企業因素及個人因素。而從本質上講，企業因素和員工個人因素對企業和員工來講，都可劃歸為內因，而社會因素劃歸為外因。而從控制優秀員工流動的角度出發，只有作為內因中的企業因素和員工個人因素是可以被企業的管理者調控的。

1、優秀員工的個人因素優秀員工的個人因素是可以被企業的管理者間接調控的。員工的個人因素主要有以下幾點:

⑴優秀員工的流動意識。優秀員工由于自身擁有較高的素質和能力，他們往往渴望在更好的環境中去施展自己的才華，如果企業能根據其需要提供相應的工作環境，他們就難產生流動的念頭。否則，就要產生流動的念頭。

⑵道德風險問題的存在。由于優秀員工對企業的作用是非常重要的，因此企業之間對優秀員工的競爭也非常激烈，無論是從企業自身發展的角度還是從打擊對手的角度來說，優秀員工是企業留住的重要目標。通過塑造良好的企業文化，讓優秀員工對企業產生歸屬感，培養優秀員工與上級的融洽度，令其產生較高的忠誠度，就不會讓競爭對手輕易得手，能夠把優秀員工留得。

⑶工作壓力。優秀員工由于其能力和作用比其他一般員工更大，其承擔的壓力也相應的更大，他們要承受來自上級的壓力、來自同事和下級的挑戰的壓力。妥善處理這些壓力，例如傾聽員工的心聲或者安排適當的休假，都可以讓優秀員工的壓力得到及時釋放，優秀員工就不會輕易流失。

⑷家庭原因。兩地分居或子女上學等問題，也會影響優秀員工重新選擇工作地點而導致企業優秀員工的流失。在企業資源允許的條件下，可以考慮適當幫助解決員工配偶的工作和員工戶口入遷等問題。家庭住址離工作地點距離較遠的可以適當報銷交通費等等。

可以想象，滿足了優秀員工個人因素的相關需求的企業對其他企業的優秀員工的吸引力是很大的，這也是企業廣招賢才、引進優秀人才的前提。

2、企業因素優秀員工更多地忠誠于自己的專業而非所在的組織, 他們不斷追求知識的探索, 追求事業的發展而企業要求他們創造價值, 這就產生了企業與優秀員工在目標方面的不同。如果企業不能有效的統一兩者的目標, 使優秀員工在實現企業目標的同時實現自身的目標, 那么就可能導致優秀員工的不滿, 進而造成他們的跳槽。從企業實踐來看, 造成優秀員工流失與企業相關的因素主要是薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬, 看不出企業的長遠目標及戰略意圖, 缺乏教育培訓和事業發展機會, 得不到充分的尊重、信任和認可, 承諾不能兌現, 缺乏融洽的人際關系和良好的溝通等。

企業對員工職業發展規劃不明確是企業優秀人才流失的重要原因，優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。目前，許多企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說為員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這就勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發展，他們只好一走了之。企業管理者本身素質不高也會導致優秀員工的外流，由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。

（二）優秀員工流失對企業的影響

1、造成企業人力資源成本的損失研究表明，從離職員工離開，到找到新員工直至順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的 1.5 倍，而如果離職的是企業的優秀員工，則這一損失就更大了。該流失成本主要包括初始成本和替換成本兩個部分。初始成本指由獲得和開發人力資源而產生的支出，替換成本指由于人才流失而需要新員工來替補而產生的支出。可以看出，企業優秀員工流失會給企業帶來直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是優秀員工的獲得成本、培訓和學習成本以及按照有關契約支付的離職費用；二是替換成本，即重新招聘接替優秀員工離職后所空缺崗位的員工的招聘費用、培訓費用等。

2、對企業的績效造成干擾企業優秀員工的離職對企業績效的干擾主要表現在三個方面：一是優秀員工在離職前，由于對工作已經心不在焉，造成其離職前工作效率低下，從而對企業工作績效產生不利影響；二是該空缺職位在被新員工充分勝任之前，其工作的低效率會對企業工作績效產生不利影響；三是由于優秀員工的離職會打擊企業其它員工的士氣，導致他們的工作績效降低，從而對企業工作績效產生不利影響。通常情況下，在離職的優秀員工離開企業后，企業在一段時間內很難找到與之相符的替代者，而其它員工不得不來幫助完成離職者的工作而導致自身的工作不堪重負，其士氣在一段時間內都難以恢復如初。因此優秀員工的流失對企業造成的不利影響將是長期存在的。在這種情況下，很容易導致企業對人力資源的投資受到限制，甚至打擊企業人力資源投資的積極性，這明顯不利企業的長遠發展。

3、削弱企業員工士氣企業優秀員工的流失經常會強烈的沖擊其它員工的心理，會讓其他員工質疑企業管理者的能力，打擊員工士氣，破壞企業的工作氛圍。當一個起榜樣作用的優秀員工因為這樣那樣的原因離開企業，這會使其他員工心中產生什么樣的想法？羊群效應告訴我們，他們可能會質疑現工作單位是否還有發展潛力，從而考慮自己是否也應該跳槽。而在打消這個念頭之前，這些員工的工作積極些都將處在一個很低的水平。

4、破壞對企業的凝聚力由于任何企業內部都存在員工之間的相互交流與合作，員工的流失，特別是優秀員工的流失會給企業內部人際交流產生極大的消極影響。如果離職的優秀員工是企業內一個非正式團體的重要成員，即他在團隊工作或人際網絡中起到舉足輕重的作用，或者說正是因為他的存在，才使團隊具有較強的凝聚力和較高的工作效率，那么隨著這類優秀員工的流失，該團隊工作效率將不可避免的出現下降。倘若幾個優秀員工同時離開該團隊，則該團隊將全部喪失其原有的凝聚力。通常在企業里，員工對企業的認同感和忠誠度是建立在其團隊核心骨干的認同感和忠誠度之上的，因此非正式團體會存在企業中。若團體中的核心骨干離開企業，則很容易動搖對他有依賴感的團隊其他成員，他的下級或企業中跟他私交不錯的同事也有可能會選擇跟隨他離開，因此給企業造成不可估量的危害，并帶來無法挽回的損失。

（三）我國企業優秀員工流失的可控性分析

影響優秀員工流失的因素很多，可以被企業的管理者調控的主要是以下的因素：

1、企業的發展前景和企業效益發展才是企業的本質，企業追求優秀員工的目的也是如此。一個企業倘若其經營良好，且發展前景光明，則其內部的優秀員工不僅能獲得較強競爭力的薪酬，而且能獲得更為廣闊的發展空間，從而也拓寬了他們自身職業發展的通道。依照馬斯洛的需要層次理論，優秀員工在滿足了較低層次的需求之后，將進而追求較高層次的需求。企業優秀員工的薪酬雖然不一定能使其成為富人，但也不至于讓其為衣食住行等基本需求而過多擔憂。當基本的生理需求被滿足之后，企業優秀員工轉而開始關注企業的經營和企業發展的前景，因為這些都關系到自身的發展空間。所以這是一個良性的循環，優秀員工能讓企業經營良好、發展前景光明，而從另一方面來講，這樣的企業才更具有吸引和保留優秀員工的條件。

2、薪酬水平薪酬水平對于優秀員工而言是比較重要的。企業在優秀人才上的競爭使得優秀員工的基本薪酬必定高于其他一般員工的基本薪酬。加之市場經濟條件下，人們的價值觀發生了改變，薪酬水平同時也成了衡量優秀員工價值大小和成就高低的尺度，它標志著一個人的能力高低以及在企業中或社會上的地位，所以，高薪不僅僅是起到滿足優秀員工的生理需要的作用，而在一定程度上起到滿足其受人尊重和自我實現需要的作用。優秀員工由于其技能和能力與非優秀員工的差異性，因而普遍存在潛在的自我優越感，因此他們會追求高薪職位，以使他們的經濟收入與他們為企業創造的價值相符。這也是優秀員工對薪酬分配的公平性與合理性方面的追求。

3、企業文化每個企業都自身獨特的經營理念、價值標準和道德行為準則，這些因素組合在一起，便形成其獨特和富有個性的企業文化。企業文化具有三種基本的功能，一是具有較強的凝聚功能，是員工對企業的一種認同感；二是有助于增強組織系統的穩定性。企業文化是一種粘合劑，通過為員工提供言行舉止的標準而把整個組織聚合起來；三是企業文化作為一種意識形成和控制機制，能夠引導員工塑造良好的態度和行為。良好的企業文化不僅可以塑造良好的對外形象，吸引企業外部有認同感的優秀員工，而且也可以塑造良好的內部氛圍，有利于團隊協作精神的培養，有助于工作的順利開展。

4、發展機會發展機會也是影響企業優秀員工流動的一個重要因素，個人發展需要是企業優秀員工的主導需要。由于優秀員工在素質和能力方面與其他一般員工的差異性，對自己的事業發展都有一定的期望，他們希望在企業中獲得晉升，開拓和發展自己的職業生涯。作為一名優秀員工，他選擇在某個企業作為自己實現人生理想、施展一技之長的舞臺，是為了實現自我價值和發展自身事業。如果優秀員工沒有足夠的晉升空間和公平的晉升機會，不僅不利于優秀員工的職業生涯發展，也會導致其對工作產生不滿，為尋找發展空間進而產生流動的念頭，這些優秀員工最終可能會選擇離開企業。

5、管理風格優秀員工除了內在需要外，還有外在需要。由于優秀員工擁有更好的素質和技能或是在團隊中擔任著骨干職務，他們工作不僅是為了獲得物質上的滿足，還受成就動機的影響。為此他們愿意從事一些具有適度挑戰性的工作，從而獲得完成工作后的自豪感與成就感，達到內在的滿足。此時，上級和同事對其工作能力和工作成果的認可，是一種社會情感資源，用以滿足優秀員工的外在需要，即社會榮譽性需要。

6、工作授權企業優秀員工的獨立意識較強，他們在工作中往往需要具有一定的權限，讓他們可以靈活的處理事務。這一方面是優秀員工自身價值的外在體現，另一方面也是工作的需要，如果企業的集權化程度越高，優秀員工自主發揮的空間就越少，離職的可能性就越大。

7、培訓機會培訓機會也是對優秀員工流動具有較大影響力的因素之一。知識和技能的獲得并不是一勞永逸的，“活到老學到老”是優秀員工的必備素質之一。由于優秀員工自身的學習意識較強，對培訓機會的需求也較大，因此企業需要制定符合自身實際的培訓交流制度。這不僅可以彌補優秀員工在知識更新和技能專業上的不足，為企業優秀員工獲得競爭力，還為提升企業競爭力起到保障作用。同時，對企業外部的優秀員工也會產生不小的吸引力，最終起到吸引和保留優秀員工的雙重作用。

三、企業優秀員工的管理理念與原則

（一）以人為本員工是企業經營和發展的基本要素，而企業的人力資源管理是圍繞其展開的一系列措施。優秀員工具有“社會人”的屬性，有其人性化的、特殊而多變的需求，如果不能滿足這些需求，顯然是無法吸引和留住這些優秀員工的。時至今日，企業的競爭追根到底是人才的競爭，失去了這些優秀員工，企業將不能有效的執行其決策方針，亦不能完美的實施其生產運營。因此要從人本的角度尊重優秀員工、強調其主體性、關心其工作狀態，從而使企業在當今多變的環境中吸引優秀人才、留住優秀人。

（二）差異化管理和權變管理相結合員工的差異化管理是指：不同類型員工的需求不同，情況亦多變，對其實施相同的激勵措施起到的激勵作用也會有所不同。即便是同一個優秀員工，由于在不同的時間和環境下，其主觀感受會產生變化，其需要也會有所差異，所以要根據優秀員工需求的差異和變化，改變激勵措施的內容和形式。權變管理原則原指在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。而對優秀員工的權變管理原則是指：由于人具有社會屬性，內外環境的變化可能導致優秀員工需求的變化，因此對優秀員工的管理需要因時因環境而異，不能停留在滿足某一需要的層次上，要根據員工需要的變化作出適當的調整。因此，企業對優秀員工的管理既要根據不同類型員工的需要制定相應激勵措施，又要根據環境的變化對優秀員工需要所產生的影響調整相關激勵措施。

（三）優秀員工的自身發展與企業發展相協調注重優秀員工的職業生涯發展，是企業要不斷的經營和發展下去的前提。只有保證了優秀員工的職業生涯發展，才能保障企業的可持續發展。而從另一面來講，企業良好發展則可以為優秀員工的職業生涯發展提供更豐富的道路和更廣闊的舞臺。通過優秀員工的發展與企業的發展相一致的方式來指導和激勵優秀員工的個人發展，將優秀員工的未來與企業的未來緊密聯系在一起，實現個人發展目標和企業發展目標的統一。

（四）經濟激勵與精神激勵相協調根據馬斯洛的需求層次理論，我們可以知道優秀員工不僅有物質需求，還有更高層次的精神需求。精神激勵是一種藝術，其重點要放在思想品德和素質修養的培養上，它的目的是培養有理想、有道德、有文化、有紀律的優秀員工。而經濟激勵要傾向于擔任骨干職位和對企業有杰出貢獻的優秀員工。兩種激勵最終目的都是要保持優秀員工的工作積極性，但兩者的作用不同，要統一協調好二者的關系。

（五）公平性與合理性相結合公平性包含內部公平性和外部公平性兩個部分。內部公平性是指為特定職位提供與其內在價值相適應的薪酬水平，其強調的是同工同酬，即薪酬與特定職位相符；而外部公平性是指企業提供的薪酬水平在行業內的競爭力，其強調的是行業內企業之間提供的薪酬水平的相對高低。合理性是指企業優秀員工的薪酬應以其工作績效為依據，通過績效考核公正客觀地評價優秀員工的工作成果，激發優秀員工的工作積極性，從而提高其工作績效，幫助優秀員工找出與同事的差距和縮短與同事差距的方法。企業對優秀員工的管理需要將公平性與合理性相結合，其內容主要包括調整薪酬水平和晉升機會兩大方面。

四、我國企業選留優秀員工的的對策

在企業中高管、中層、基層員工、新老員工需求不一，激勵因素如何完美搭配是一個難題。，我們將優秀員工分類為對應的三類，高管層、中管層與核心骨干和基層優秀員工。對應不同層級的優秀員工，應采取有效的、差異化的激勵對策。

（一）薪酬制度的設計首先是要制定合理的薪酬體系，薪酬雖然己不再是激勵優秀員工的最重要因素，但薪酬依然是最為敏感的因素，也是調動優秀員工積極性的重要工具，而且是優秀員工生存和自身發展的物質前提。薪酬水平不僅患寡而且患不均，企業在制定合理的薪酬體系時應做到三點要求：

1、設計對外富有競爭力的薪酬體系處在信息時代的今天，優秀員工無疑是企業最稀缺的資源，企業要留住優秀員工的前提之一是其所提供的薪酬水平必須富有競爭力和吸引力，方能體現優秀員工的自身價值。在設計薪酬體系時，企業不僅要考慮行業內相似規模企業的薪酬水平，還要考慮行業內勞動力市場的薪酬水平。然后根據自身的實際情況，構建和完善其薪酬體系，使企業的薪酬水平富有競爭力，起到吸引和留住優秀人才的作用。

2、增強薪酬的內部公平感，員工對薪酬差別的關心程度更甚于對薪酬水平的關心，優秀員工通常會把自己的薪酬水平跟自認的應得報酬做對比，若他感覺相符，他就會感到滿足，并保持或激發其工作積極性。若他感覺自己的薪酬低于他所認為的“公平報酬”，那么即便他得到的酬勞實際上并不少，他亦不會感到滿足，因此打擊了他的工作積極性。這里的關鍵是員工是否覺得公平，因此在設計薪酬體系時，不單要注重薪酬與績效掛鉤的差異性，還要為企業內部不同職位確定合理的相對價值，做好職位評估工作，從根源上解決薪酬在內部的不公平，刺激員工的工作積極性。

3、不同層次優秀員工薪酬發放的差異性對高管層、中管層和核心骨干，在設計薪酬體系時應考慮年薪制和延期支付制。

根據雙因素理論，我們將薪酬劃分為保健因素和激勵因素。高管層、中管層和核心骨干的薪酬構成：薪酬總額=基本年薪+績效年薪+延期支付年薪。其中基本年薪屬于保健因素，保障員工的基本收入，亦是實施激勵的基本保證，它的目的是滿足優秀員工的低層次需要。績效年薪和延期支付年薪屬于激勵因素，其中延期支付年薪的目的是統一和協調企業與優秀員工的中長期目標和利益，避免短期行為，為企業中長期利益最大化提供保障，亦是符合企業可持續發展目標的做法。而與前者不同的是，結合我國現階段國情，在設計基層優秀員工的薪酬時應考慮“基本月薪+績效薪酬+年終獎”，年終獎的作用是統一和協調企業與基層優秀員工的短期目標和利益，起到短期留人的效果。在設計薪酬制度時亦可有選擇的結合股票期權制，將優秀員工的長期利益與企業的長期利益統一起來，使優秀員工更加重視企業的發展，激發其工作積極性。

（二）做好職業生涯發展規劃職業生涯發展規劃是企業根據員工本人的優勢、劣勢、興趣及職位特征進行評估，設計并將其不斷完善成為一個具體而富有挑戰性，且可以實現的職業規劃。優秀員工相比之下擁有較強的進取心，他們更看重自我的發展，若他們對自身職業發展與企業發展規劃的相關信息不甚了解，就不能確定自己所處的企業是否適合自己的發展，導致不能科學地規劃自己的職業生涯，那么他們就很可能就會選擇離職。因此結合企業的發展目標和優秀員工的意愿，設計令人滿意的職業生涯規劃，是企業留住優秀員工的最重要手段之一。形象的來講，高管層處于其職業生涯的末段，中管層和核心骨干處于職業生涯的中段，基層優秀員工處于其職業生涯的始端，因此職業生涯規劃的設計和完善的主要對象是中管層、核心骨干和基層優秀員工。其過程包含三個步驟：

1、掌握優秀員工自身規劃的相關信息在與優秀員工進行互動溝通中，不僅要清楚優秀員工真正的需要，還要掌握優秀員工的個人發展規劃的相關信息，包括優秀員工的個人情況、特長、愛好、興趣、短期目標、長期目標以及為實現目標所需要掌握的技能等信息，并根據這些信息尋找其與企業目標的最佳切入點，以此作為企業指導優秀員工職業發展的起點。

2、幫助優秀員工設計職業生涯規劃幫助優秀員工設計職業生涯規劃是協調企業發展需求與優秀員工發展需求的重要手段。首先要幫助優秀員工準確地評價自己，準確地給自己定位。然后充分的將企業發展目標和個人發展目標的相結合，形成企業與員工相輔相成，共同發展的良好氛圍，使優秀員工能清楚地看到自己在企業中的發展道路，令其對自己的發展充滿信心。

3、為優秀員工提供晉升通道員工在職業生涯中的階段性晉升是以對企業價值貢獻的擴大為標準的。隨著員工所處階段的提升，企業將擴大其職務范圍和內容，并給予對應的權利，達到晉升激勵的目的。在優秀員工當中, 一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻更希望在專業上獲得提升。因此, 企業還應該建立迎合需要的職業管理機制, 來滿足不同價值觀優秀員工的需求。即要為員工提供兩條平行的職業生涯路徑，一條是管理職業生涯路徑；另一條是技術職業生涯路徑。當員工處于管理階層時，享有更多的決策權，但同時也要承擔更多的責任；當員工處于技術階層時，則享有更強的獨立性，在從事專業技術活動時擁有更多的資源。允許優秀員工決定其發展方向，他們可以選擇繼續沿著技術階層發展，也可以選擇在適當的時候轉入管理階層發展。

（三）培育獨特的企業文化企業文化通過一系列管理行為來體現, 出色的企業文化所營造的人文環境, 對優秀員工的吸引力, 是其它吸引物無法比擬的。

1、給優秀員工提供良好的生活條件由于優秀員工的工作壓力較大, 缺乏應有的鍛煉和娛樂, 長期如此健康狀況會受到威脅。人是感情動物, 感情因素往往影響到優秀員工對公司的印象, 影響到優秀員工的忠誠度。因此, 企業如果對優秀員工實施無微不至的親情化管理, 就像長輩對待自己的小孩一樣, 悉心照料、精心培育, 而受惠的優秀員工也會知恩圖報。

2、采取“彈性工作制” “彈性工作制” 是指雇員們在確保完成工作任務的前提下, 可以有更多的自由支配的時間和工作的靈活性, 而不必再像過去那樣每天8小時必須呆在辦公室里。互聯網絡的應用和現代化通信工具的普及, 使許多雇員坐在家里完成自己的工作成為可能, 他們通過家中的個人電腦可以如同在辦公室一樣地處理各種工作事務。新工作制度使他們不必再像以往那樣每天把許多時間花在辦公室里和來回的路上, 現代的人需要有更多的時間來學習和進修, 需要在更加寬松的環境中更有效的進行工作。

3、建立寬松和融洽的工作環境企業的管理者要充分認識到，人人都希望處于一種比較寬松和融洽的工作環境中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時化解沖突，消除矛盾。這樣會使優秀員工自然而然的融入到企業里，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠。

(四)免費培訓，使人才愿意留下來提升進入企業的新員工，幾乎都希望能夠在企業得到很好的成長，相關的知識和技能的掌握是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提。現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。

（五）通過職工入股建立股票期權，做到利益留人實踐表明，進行資產結構調整，給優秀員工一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相聯是企業留住優秀人才的良方。對自己所效力的企業擁有一定的股權，能夠激起優秀人才對企業成長的濃厚興趣，并為此付出努力。企業推行股票期權制度將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起，使二者的利益達到一種默契，有利于激發管理者的積極性，激發其為企業創造更大價值的熱情。另外，由于股票期權著眼于未來收益，有助于企業留住績效高、能力強的核心員工，并預防核心員工被競爭對手挖走。

參考文獻

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《管理學基礎與應用》楊鳳敏主編中國農業出版社 2005.4

《知識經濟時代企業核心員工職業生涯管理研究》張曉英碩士畢業論文 2007.11

《企業優秀員工流動的影響因數及其分析》李佳碩士畢業論文 2011.11

《人力資源管理》候荔江主編西南財經大學出版社 2009

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