以人為本—淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

一、“以人為本”—現(xiàn)代企業(yè)的管理理念

1.根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和特點(diǎn)，制定合理的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)選好人。

2.科學(xué)的進(jìn)行崗位分析以及人才定位分析，按照因事?lián)袢说脑瓌t，為企業(yè)用好人才

3.進(jìn)一步精心策劃體現(xiàn)企業(yè)特色的培訓(xùn)工作，因勢(shì)利導(dǎo)，為企業(yè)培養(yǎng)好人才

4.做好激勵(lì)工作，推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)留住人才

二、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源問(wèn)題分析

1.對(duì)“以人為本”的重要性認(rèn)識(shí)不夠。

2.人力資源培訓(xùn)投資不足。

3. 用人機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的不合理性。

4.企業(yè)缺乏科學(xué)先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)與分配制度，薪酬較低，福利待遇較差。

5.在企業(yè)的管理中，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。

三、完善以人為本的人力資源管理的對(duì)策

1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理的理念

2.加強(qiáng)教育培訓(xùn)制度，不斷的提高員工的素質(zhì)。

3.優(yōu)化人力資源配置

4.建立健全激勵(lì)體系

5.積極的營(yíng)造良好的企業(yè)文化

四、結(jié)束語(yǔ)

內(nèi) 容 摘 要

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)大戰(zhàn)也越演越烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，也就是“人才”的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源對(duì)人才的管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起到了決定的作用。員工是企業(yè)的主體，員工也是企業(yè)發(fā)展壯大的動(dòng)力。因此，企業(yè)就應(yīng)該通過(guò)多種途徑的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理方針，強(qiáng)化員工在企業(yè)中的地位，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。

關(guān)鍵詞：以人為本 員工管理 人力資源 企業(yè)文化 

“以人為本”——淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

“以人為本”是近年來(lái)成為眾多企業(yè)、企業(yè)管理者追捧的熱門(mén)話題。隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)越來(lái)越清晰的認(rèn)識(shí)到“人才”對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)最大化以及財(cái)富的最大化得推動(dòng)作用，將“人”提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來(lái)。眾所周知，當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈，也使一些企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，增強(qiáng)企業(yè)的“以人為本”的想法也越來(lái)越強(qiáng)烈。但是，什么是“以人為本”呢？又怎樣有效的選好人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才？使其更好的為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)具備一批長(zhǎng)期穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，讓企業(yè)能夠健康快速穩(wěn)定的發(fā)展。

什么是人才？在根據(jù)我國(guó)國(guó)家人事部的有關(guān)文件中對(duì)人才做了以下的規(guī)定：1.具有中�；蛘咧袑Ｒ陨弦�(guī)定學(xué)歷者；2.擁有技術(shù)員或者相當(dāng)于技術(shù)員以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；3.雖無(wú)中專及中專以上規(guī)定學(xué)歷，也無(wú)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但現(xiàn)在在專業(yè)技術(shù)職位上工作著的人。

一、“以人為本”—現(xiàn)代企業(yè)的管理理念

顧名思義，“以人為本”是指將員工作為企業(yè)的重要資源，以員工的能力、特長(zhǎng)等來(lái)安排最合適的工作，并在工作中充分的考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，使員工能夠在工作中發(fā)揮工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增強(qiáng)工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。

目前筆者所在的企業(yè)在新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，把對(duì)人力資源的重視提高到一個(gè)新的臺(tái)階，筆者也因此作為一個(gè)契機(jī)，淺析一下“以人為本”中的有關(guān)如何選才、如何用才、如何培養(yǎng)人才、如何留住人才的問(wèn)題，讓自己和企業(yè)的人力資源管理水平做的更加深入，真正做到“以人為本”。

1、根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和特點(diǎn)，制定合理的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)選好人。

企業(yè)在確定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須要清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)的現(xiàn)狀以及遠(yuǎn)景目標(biāo)。以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工的組織結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)確客觀的分析預(yù)測(cè)出企業(yè)現(xiàn)階段以及在較遠(yuǎn)的一個(gè)時(shí)期對(duì)人才需求的數(shù)量、質(zhì)量等基本內(nèi)容，在新人員的專業(yè)、文化程度、特殊才能等方面的一個(gè)把握，由此做出一個(gè)具體、詳細(xì)、準(zhǔn)確的一個(gè)招生計(jì)劃，為企業(yè)選人才做好準(zhǔn)備。

為企業(yè)做好準(zhǔn)備選取人才的同時(shí)，還需要在對(duì)人才的選拔、錄用中的過(guò)程也需要加以重視：

（1）加強(qiáng)與供人院校的溝通。企業(yè)在對(duì)學(xué)生進(jìn)行招聘的時(shí)候，不要只是重視他們的專業(yè)和畢業(yè)學(xué)校，更應(yīng)該在招聘的前期與供人院校加強(qiáng)聯(lián)系，對(duì)其專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，實(shí)際能力以及道德品質(zhì)作出全面準(zhǔn)確的考核，保證人才的質(zhì)量問(wèn)題。

（2）加強(qiáng)與學(xué)生之間的相互了解程度。在進(jìn)行院校招聘的時(shí)候，應(yīng)該將企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、發(fā)展規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容等的具體情況告知大中專生和技校生，讓真正有意向的學(xué)生了解企業(yè)現(xiàn)狀，知道這個(gè)單位是干什么的，今后有什么發(fā)展，對(duì)流動(dòng)施工企業(yè)情況進(jìn)行全面的把握了解，盡量避免由于雙方理解的錯(cuò)位，而引起因?qū)�業(yè)不對(duì)口或者在招聘時(shí)企業(yè)因?yàn)殡[瞞某些事實(shí)而帶來(lái)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。這樣，同時(shí)也取得學(xué)生的認(rèn)同，才能夠與企業(yè)共呼吸共命運(yùn)，才能真正成長(zhǎng)為適合企業(yè)發(fā)展所需的有用人才。

2、科學(xué)的進(jìn)行崗位分析以及人才定位分析，按照因事?lián)袢说脑瓌t，為企業(yè)用好人才

進(jìn)行員工的招聘，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是意義重大的，如同生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品需要高質(zhì)量的原材料一樣，企業(yè)的生存和發(fā)展也必須有高質(zhì)量的員工。招聘可以給企業(yè)注入新思想，帶來(lái)新的活力，可以使更多的企業(yè)擇優(yōu)選取出合適的人員安置在崗位上，做到“用其所長(zhǎng)”和“人盡其才”，從而使企業(yè)的整體利益最優(yōu)化。

但是對(duì)企業(yè)而言，無(wú)論是多招人、招錯(cuò)人都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響，由此而造成人力成本和培訓(xùn)成本的增加，人浮于事，也對(duì)企業(yè)的正常的運(yùn)行造成不良的后果，降低了企業(yè)的整體效率。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的人力資源規(guī)劃來(lái)進(jìn)行人員招聘，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)的各個(gè)職能部門(mén)、崗位進(jìn)行工作分析其特征和要求，明確這些工作對(duì)員工的知識(shí)技能等方面的具體要求，哪種工作崗位需要什么樣的人才，因事?lián)袢说姆椒ǎ�人盡其才，避免“大材小用”或者“小材大用”的現(xiàn)象出現(xiàn)。這樣不僅會(huì)造成資源的浪費(fèi)，還容易產(chǎn)生新員工與企業(yè)相互不適應(yīng)，相互抱怨而產(chǎn)生影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人才的離職和辭職現(xiàn)象。充分了解、妥善安置企業(yè)的人力資源，讓其在最合適的位置發(fā)揮最大效用。

3.進(jìn)一步精心策劃體現(xiàn)企業(yè)特色的培訓(xùn)工作，因勢(shì)利導(dǎo)，為企業(yè)培養(yǎng)好人才

新入司的學(xué)生，因其由校門(mén)初踏上工作的崗位，對(duì)于新的生活環(huán)境、新的工作崗位和新的工作伙伴都不是很熟悉，工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)都欠缺，企業(yè)應(yīng)該在生活上工作中對(duì)他們進(jìn)行正確的引導(dǎo)，少走彎路，使他們迅速的融入到新的環(huán)境中，成長(zhǎng)為企業(yè)的有用人才。在這一特殊時(shí)期，可以采用“崗前培訓(xùn)”和“以師帶徒”的傳幫帶方式來(lái)加強(qiáng)學(xué)生的轉(zhuǎn)型�！皪徢芭嘤�(xùn)”是使學(xué)生們了解企業(yè)的情況，比如各職能部門(mén)的職權(quán)，企業(yè)的主要政策，今后的發(fā)展趨勢(shì)以及員工的權(quán)利義務(wù)與責(zé)任，使他們對(duì)企業(yè)增加了解，增強(qiáng)信心。同時(shí)充分利用好“以師帶徒”這一成本低見(jiàn)效快的培養(yǎng)模式，讓新員工一走入企業(yè)，就由具有良好技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和良好的工作習(xí)慣的師傅帶領(lǐng)著，將這些好的習(xí)慣傳承下去，幫助他們認(rèn)清自己的成長(zhǎng)方向，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，掌握技術(shù)業(yè)務(wù)，成為滿足崗位的有用人才，同時(shí)也解決了企業(yè)因?yàn)榭焖侔l(fā)展而帶來(lái)的人才缺乏的有效途徑。

留住人才的關(guān)鍵除了為新員工提供良好的工作條件和發(fā)展空間，還需要為他們不斷地提供在職培訓(xùn)的方式來(lái)延續(xù)。在職培訓(xùn)不僅可以直接豐富個(gè)人的知識(shí)，增強(qiáng)個(gè)人的素質(zhì)，提高個(gè)人的技能，而且還可以增強(qiáng)個(gè)人的發(fā)展?jié)摿�，使那些在培�?xùn)中表現(xiàn)突出的新員工在培訓(xùn)后有更多的機(jī)會(huì)被提拔擔(dān)當(dāng)更重要的工作。培訓(xùn)可以為每個(gè)人的發(fā)展和職務(wù)晉升提供更好的前景，增強(qiáng)了他們?cè)诼殑?wù)上的安全感，也有利于維持他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促進(jìn)管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。這一階段可以提供學(xué)歷提升培訓(xùn)、提高技能培訓(xùn)、針對(duì)某項(xiàng)技術(shù)革新以及派出進(jìn)修等等方式的培訓(xùn)。采用這些方式的培訓(xùn)，是企業(yè)為新員工提供了一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和鍛煉，使其適應(yīng)新的企業(yè)要求，不斷更新知識(shí)、能力，有助于他們?cè)诶碚撋�、管理水平上進(jìn)一步的提高，最大限度的匹配現(xiàn)任和預(yù)期的職務(wù)，適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)。同時(shí)使員工成為了“知識(shí)型的工作者”，也能夠讓客戶感受到滿意和放心，愿意與企業(yè)長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)往來(lái)和合作關(guān)系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到社會(huì)的信任，是企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。

當(dāng)然，培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的、持續(xù)的過(guò)程，不可能說(shuō)是一勞永逸的。這就好像一個(gè)人對(duì)一件事物的接受，不可能只是通過(guò)一兩次的接觸就可以解決的。因此要將培訓(xùn)進(jìn)入到企業(yè)事務(wù)的方方面面中，成為企業(yè)文化的一個(gè)有機(jī)的組成部分。只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才可以提高大家對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，使培訓(xùn)成為企業(yè)留住人才的一個(gè)重要的手段。

4.做好激勵(lì)工作，推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)留住人才

激勵(lì)機(jī)制，作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)管理系統(tǒng)的建立和完善。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑人力資源激勵(lì)機(jī)制與其他環(huán)節(jié)——績(jī)效考評(píng)的相互促進(jìn)，共同作用，為企業(yè)留住人才。而作為在企業(yè)中有較高的文化水平的新員工，更是注重在企業(yè)中的地位，所以我們要根據(jù)他們的實(shí)際情況來(lái)制定合理的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。

（1）制定合理的績(jī)效考評(píng)，客觀、公正的對(duì)新員工的業(yè)績(jī)、行為和工作效果進(jìn)行全面的評(píng)估。

追求良好的工作績(jī)效，無(wú)疑是企業(yè)的重要目標(biāo)，雖然不是唯一的目標(biāo)，但企業(yè)的績(jī)效也是與員工的工作績(jī)效直接相關(guān)。因此，為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)的激勵(lì)理念。樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，真正做到關(guān)心員工。尊重員工，創(chuàng)造各種條件機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)入正確的軌道。只有在大多數(shù)人的認(rèn)同下、科學(xué)、公平合理的、透明的、行之有效的激勵(lì)機(jī)制，才能讓員工展示自己的才華，激發(fā)潛力，發(fā)揮潛能。

（2）制定健全合理的薪酬制度，用待遇留住人才

全面的薪酬制度是基于員工方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬可以分為“物資”和“精神”兩個(gè)方面，物資方面主要包括了工資、獎(jiǎng)金、津貼，精神方面包括各種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等等。在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，國(guó)有企業(yè)的弊端就是只是強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神，而忽略掉員工也是看重物資層面。 如何才能用工資等經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)進(jìn)行激勵(lì)作用，這是合理的薪資制度的重點(diǎn)之一。通過(guò)工資杠桿，在滿足企業(yè)的正常生存發(fā)展的前提下，需要提高員工的收入水平，打破原來(lái)的那種單一的固定收入分解為固定收入和浮動(dòng)收入兩大部分，實(shí)行同工同酬，打破排資論輩的工資分配模式，這樣可以對(duì)年輕的新員工們有一定的促進(jìn)作用，員工才有動(dòng)力為企業(yè)的盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。對(duì)于那些對(duì)企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的人才來(lái)說(shuō)，還需要企業(yè)突破條條框框的限制，要敢于進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)人才。

（3）企業(yè)加強(qiáng)溝通，用感情來(lái)留住人才

人的需求是多方面的，不僅需要在物資上創(chuàng)造好的條件，還需要企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化來(lái)感染新員工們，讓他們?nèi)谌氲狡髽I(yè)的大家庭中。企業(yè)中的每個(gè)員工，都是來(lái)自五湖四海，有自己的生活習(xí)慣，有自己的學(xué)習(xí)背景，這就更需要企業(yè)用自己特有的企業(yè)文化去感染他們，要積極的去培養(yǎng)“以人為本”的核心價(jià)值，營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍中，創(chuàng)造一個(gè)和諧、融洽的人際關(guān)系。企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要改掉自以為是的官僚作風(fēng)，消除庸俗的嫉妒，做到平易近人，率先身體力行，為團(tuán)體示范出應(yīng)該共同遵守的最高的道德規(guī)范。在這樣的環(huán)境中，員工才會(huì)不計(jì)得失，自覺(jué)的去維護(hù)企業(yè)的利益，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，而對(duì)于企業(yè)也同樣減少了員工的流失率，減少了教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低了管理成本與運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)了兩贏的局面。

（4）幫助員工盡快的完成自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃，用心來(lái)留住人才

職業(yè)生涯就是指一個(gè)人從第一份工作開(kāi)始，一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按照順序連接組成的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯從員工的個(gè)人情況來(lái)看，都希望自己從開(kāi)始到將來(lái)的工作經(jīng)歷都能夠不斷的成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿足。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，他們就需要不斷的追求理想中的職業(yè)，并且希望在自己的職業(yè)生涯中有一個(gè)好的企業(yè)可以幫助他們完成這個(gè)成長(zhǎng)計(jì)劃，而企業(yè)也希望在不斷增加員工的滿意度的時(shí)候也同時(shí)維持一定的人員，保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該制定企業(yè)的人力資源的綜合規(guī)劃，并將它納入企業(yè)的總的戰(zhàn)略規(guī)劃中去，真正的把這個(gè)事情提高到應(yīng)有的高度，并與其他的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致。首先要將各級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)組織起來(lái)，因?yàn)橹挥兴麄儾胖�道他們的下�?jí)的長(zhǎng)處和短處，了解他們的現(xiàn)狀，了解企業(yè)存在的機(jī)會(huì)和發(fā)展的前景，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就需要鼓勵(lì)員工妥善的建立自己的發(fā)展計(jì)劃，積極向上發(fā)展；企業(yè)還需要通過(guò)長(zhǎng)期的日�？�(jī)效考核及專業(yè)的人才評(píng)估活動(dòng)，建立員工的人力資源檔案，確定他們?cè)趯�業(yè)技術(shù)、管理的潛力，以此作為制定具體培養(yǎng)的依據(jù)；在人力資源戰(zhàn)略也需要建立內(nèi)部的晉升制度，在管理層出現(xiàn)空缺的時(shí)候，可以通過(guò)各種內(nèi)部途徑，鼓勵(lì)員工自愿申請(qǐng)，企業(yè)高管審評(píng)后，對(duì)有勝任力的申報(bào)者進(jìn)行提拔任命。在整個(gè)制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，一定要保持與員工的溝通渠道的暢通，經(jīng)常的開(kāi)展對(duì)話，了解規(guī)劃的不足之處，并促進(jìn)相互發(fā)展，適時(shí)的調(diào)整、修訂規(guī)劃，符合員工的實(shí)際情況。

二、在職企業(yè)現(xiàn)有的人力資源問(wèn)題分析

（筆者就以現(xiàn)任職的國(guó)有企業(yè)針對(duì)員工的離職的具體情況做一個(gè)有關(guān)探討。

 據(jù)市場(chǎng)規(guī)律，一般企業(yè)員工正常的流失率在5%—10%左右，勞動(dòng)密集型的企業(yè)，如建筑施工企業(yè)員工的流失率也應(yīng)該不超過(guò)20%。筆者做了一個(gè)簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)，筆者現(xiàn)就職的國(guó)有企業(yè)從九五年至今的十多年間，陸續(xù)的從各大院校、職業(yè)學(xué)校招入的學(xué)生接近九百多人，但在○一和○二年間流失人員占當(dāng)年招生人數(shù)的74%，○三和○四年間流失率達(dá)85%，就是在○五年和○六年間流失率有所下降，但也是超過(guò)了企業(yè)員工的正常流失率�！鸢四陣�(guó)家實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》，大中專生和技校生的離職就更加頻繁，這給企業(yè)造成了一系列的經(jīng)濟(jì)損失，也消減了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源部組織的離職談話中，離職員工們也給我們談了不少他們離職的原因。）

客觀上來(lái)，筆者的現(xiàn)有企業(yè)管理層和人力資源部對(duì)人才危機(jī)陷入了一個(gè)嚴(yán)重的誤區(qū)，沒(méi)有剖析深層次的原因，只是片面的采取一些治標(biāo)不治本的對(duì)策。企業(yè)的人才危機(jī)只是表面現(xiàn)象，其中不乏有更深層次的原因，人才危機(jī)只是這諸多原因綜合作用的結(jié)果。

1.對(duì)“以人為本”的重要性認(rèn)識(shí)不夠。企業(yè)管理層沒(méi)有真正的樹(shù)立起“以人為本”的理念，企業(yè)中人力資源管理工作仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理，存在著以“事”為主的管理方法。而企業(yè)中的人力資源管理部門(mén)每日工作量仍然屬于行政事務(wù)性工作，它的職能部門(mén)性質(zhì)沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)的改變，“說(shuō)來(lái)都是戰(zhàn)略性，干起來(lái)都是事務(wù)性”是現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)的真實(shí)寫(xiě)照，人力資源部幾乎只是管管員工的薪酬與福利，獎(jiǎng)懲與升遷、檔案管理，并沒(méi)有涉及到人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性的管理工作中去。

2.人力資源培訓(xùn)投資不足。企業(yè)只看重眼前利益，舍不得投入資金，“生怕為別人做嫁衣”不肯在員工培訓(xùn)上投資，使得有些渴望利用學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)增加才干的員工等不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。大部分的培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，無(wú)法落于實(shí)處，培訓(xùn)的方式呆板，內(nèi)容枯燥無(wú)味，不能很好的與實(shí)際工作相結(jié)合，與其他外界專業(yè)的培訓(xùn)工作相比，容易產(chǎn)生落后感。

3. 用人機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的不合理性。對(duì)于企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)“以人為本”的原因，很大程度上也歸結(jié)于國(guó)有企業(yè)在用人機(jī)制上的弊端。企業(yè)的高層管理人員仍然習(xí)慣了傳統(tǒng)的人事管理，沿用著以往的行政管理模式來(lái)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)的人力管理，“人治”多于“法治”，情大于法的現(xiàn)象普遍，不能真正的做到公平競(jìng)爭(zhēng)、任人唯賢。在各種職位的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)中，論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重，存在著對(duì)工齡、資歷的要求，但這也是年輕員工恰恰欠缺的地方。

企業(yè)目前只是開(kāi)展了“技術(shù)職稱評(píng)定”、“素質(zhì)測(cè)評(píng)”以及一兩個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃的講座，沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的整體職業(yè)生涯規(guī)劃體系。在員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)沒(méi)有針對(duì)建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)協(xié)調(diào)好員工的個(gè)人意愿，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。

4.企業(yè)缺乏科學(xué)先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)與分配制度，薪酬較低，福利待遇較差。企業(yè)缺乏對(duì)員工的業(yè)績(jī)、行為和工作效果進(jìn)行全面的評(píng)估，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，嚴(yán)重地挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)的工作分工不合理，人為的將崗位分出很多的等級(jí)，造成一部分想在公司的大環(huán)境中大展宏圖的年輕人無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們的作用無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。

在加上這幾年，國(guó)家對(duì)化工建設(shè)的投資每年在進(jìn)行縮減，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于工程任務(wù)的不飽和，企業(yè)的負(fù)擔(dān)重，近幾年的工資增長(zhǎng)幅度較小，在加上沒(méi)有好好設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，沒(méi)有和員工績(jī)效掛鉤，致使企業(yè)的薪資水平普遍低于周邊的非國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，更談不上好的福利待遇了。

5.在企業(yè)的管理中，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)文化作為一種組織文化，它往往是企業(yè)風(fēng)氣的體現(xiàn)，奠定了員工的行為準(zhǔn)則。在企業(yè)中也有一些不和諧的聲音，企業(yè)的某些管理者常常對(duì)員工提出的新思想和新行為很排斥，認(rèn)為搞的都是“花里胡哨”的表面功夫，還要花錢(qián)，使員工的有些好點(diǎn)子難以實(shí)現(xiàn)，在加上原有國(guó)有企業(yè)的遺留企業(yè)文化，企業(yè)中的有些老員工思想觀念滯后，擺一些老資格，對(duì)于新員工的一些建議也嗤之以鼻，難以融洽在一起，認(rèn)為年輕員工積極向上的精神只是在掙表現(xiàn)，加大了員工之間的不滿。

由于我公司是一個(gè)建筑行業(yè)流動(dòng)單位，除了在成都龍泉基地上班的人員外，其他的人員都長(zhǎng)期存在一個(gè)流動(dòng)的情況。我們公司在國(guó)內(nèi)多個(gè)省份都有項(xiàng)目施工點(diǎn)；國(guó)外沙特、巴基斯坦、孟加拉、越南等國(guó)家有長(zhǎng)期的駐外項(xiàng)目部，員工在這些施工點(diǎn)中長(zhǎng)期奔波，一年在家中的時(shí)間最長(zhǎng)也就是一個(gè)月的時(shí)間；而這些施工點(diǎn)遠(yuǎn)離城市，員工無(wú)法解決事業(yè)和家庭婚姻的矛盾，不能滿足最根本的正常交友活動(dòng)，在加上一部分項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)在項(xiàng)目文化建設(shè)上不采取措施，積極的去營(yíng)造一種“隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式為員工送去溫暖，反而只是一味的強(qiáng)調(diào)工程進(jìn)度，長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，使員工長(zhǎng)期疲勞施工；或者將員工安排到項(xiàng)目部某一個(gè)崗位后，就不聞不問(wèn)，漠不關(guān)心，使新員工產(chǎn)生了一種不為重視、失落的思想。

三、完善“以人為本”的人力資源管理的對(duì)策

1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理的理念

在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源而不是成本，需要在如何的引進(jìn)人才、使用人才，有效的管理人才的工作上，不斷的挖掘人才的潛力，使每一個(gè)人的潛在能量都能得到充分的釋放出來(lái)，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。要改變單一的人事管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性質(zhì)轉(zhuǎn)變，要善于了解員工的心理需要，把握員工的心理規(guī)律。另外，還需要將管理改變?yōu)榉��?wù)，提倡“以人為本”的服務(wù)型管理，從而留住和吸引更多的人才的進(jìn)入，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能加具有優(yōu)勢(shì)。

加強(qiáng)人力資源部在企業(yè)中的職能作用。要想搞好企業(yè)的整體的人力資源的管理，就必須要以人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的改革。按照“以人為本”的思想，人就是企業(yè)的根本，因此就必須提高人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的職能。

2.加強(qiáng)教育培訓(xùn)制度，不斷的提高員工的素質(zhì)。

創(chuàng)新培訓(xùn)的形式，將提高員工的綜合素質(zhì)作為企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)的目的。一是要樹(shù)立培訓(xùn)的重要性。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投資，因?yàn)橹挥羞@項(xiàng)投資才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的效益，所以需要將培訓(xùn)提升到公司的發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立起“三多”的多層次、多渠道和多形式的員工教育培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)。二是要加大資金的投入，完善培訓(xùn)的體系。首先要確定各個(gè)時(shí)期需要培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象，再則要確定好科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的整體隊(duì)伍的現(xiàn)狀，制定出企業(yè)的長(zhǎng)期、中期和短期的培訓(xùn)規(guī)劃，確實(shí)一定時(shí)期的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容等等具體的培訓(xùn)事項(xiàng)。在培訓(xùn)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，員工的實(shí)際需要和社會(huì)的實(shí)際需要出發(fā)，既要著眼于現(xiàn)在，又要著眼于未來(lái)。

3.優(yōu)化人力資源配置

合理制定各崗位員工的職責(zé)，細(xì)化考核目標(biāo)，通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源，真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“能者上，庸者下”的人力資源新格局。企業(yè)要實(shí)行公開(kāi)、公正、公平的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，把優(yōu)秀人才聘用到合適的崗位上。對(duì)于在崗員工則要全面考核，采取淘汰制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制，建立健全合理的員工準(zhǔn)入使用退出機(jī)制，形成正常的人員流動(dòng)，吸引更多的適合企業(yè)發(fā)展的人才。而對(duì)于老員工也不要一辭了之，要妥善安置他們，充分發(fā)揮他們的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮余力。

4.建立健全激勵(lì)體系

激勵(lì)是企業(yè)管理的助推器，通過(guò)激勵(lì)能使員工充分發(fā)揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。在激勵(lì)的過(guò)程中，物資激勵(lì)和精神激勵(lì)要統(tǒng)一的結(jié)合在一起。

1）.要制定合理的薪酬制度。

設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，是人才為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的合理的回報(bào)。提供合理的薪酬，也是企業(yè)吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。一方面，企業(yè)要根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)情況支付適當(dāng)工資與員工維持基本生機(jī)的費(fèi)用權(quán)衡后確定合理的人力資源成本費(fèi)用，另一方面，也要考慮市場(chǎng)工資，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的市場(chǎng)價(jià)格。因此，所支付的薪酬盡量在企業(yè)的可支付能力中，但也要結(jié)合市場(chǎng)的生活水準(zhǔn)，如果企業(yè)支付的薪酬低于其他的同類企業(yè)，那就可能使員工外流，以至到后來(lái)估計(jì)連基本的勞動(dòng)力都無(wú)法保證了。

2）.加強(qiáng)精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)，企業(yè)通過(guò)各種形式的認(rèn)定和宣傳，是員工獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，激勵(lì)員工發(fā)揮榜樣的作用。

3）.加強(qiáng)情感的激勵(lì)。溝通是進(jìn)行情感管理的手段，良好的溝通可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的尊重和信任，產(chǎn)生極大的認(rèn)同感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的責(zé)任心來(lái)報(bào)效企業(yè)。

5.積極的營(yíng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等等。企業(yè)文化是以人——員工為中心的人本管理，一切從員工的利益出發(fā)。幫助員工樹(shù)立理想和人生目標(biāo)，影響員工的價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性為企業(yè)效力。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但要激發(fā)全體員工的熱情，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，這也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)改革的深入發(fā)展，企業(yè)將面臨的是一個(gè)越來(lái)越開(kāi)放流動(dòng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的人力資源管理也是如此，一方面，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成為了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)關(guān)鍵因素，另一方面，人才的流動(dòng)性也日益增大，使人才成為了稀缺的資源。企業(yè)為了保持員工隊(duì)伍的素質(zhì)，“以人為本”成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不能不高度重視的工作，不能在使用以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的傳統(tǒng)老舊的員工管理方式，不要只是片面的要求員工的奉獻(xiàn)精神，應(yīng)以員工作為企業(yè)的根本，一切從員工的切身利益出發(fā)，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，結(jié)合員工的具體需要，使員工的發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合起來(lái)，讓員工的個(gè)人發(fā)展前途融入到企業(yè)的發(fā)展中去，讓員工產(chǎn)生歸宿感，樹(shù)立主人翁意識(shí)，自覺(jué)、主動(dòng)地為企業(yè)效力。

參 考 文 獻(xiàn)

1、姚艷虹 人力資源管理[M] 湖南大學(xué)出版社2006.

2、余凱成等編著 MBA人力資源管理[M] 大連理工大學(xué)出版社 2011.

3、全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)組編：人力資源管理[M] 2004

4、向?yàn)t梅 當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn) 百度文庫(kù)

 張舒暢 （電話：13568871729）