招聘是企業發展的前提--淺談企業招聘

一、人才招聘的相關概念 

二、我國人才招聘在企業發展中的現狀 

三、有效的人才招聘對企業發展的積極影響

內 容 摘 要

21世紀最具競爭力的核心要素，國家興旺發達的程度歸根結底取決于人才的質量。伴隨著知識經濟浪潮的不斷高漲，社會的人才競爭也日益激烈，企業要想在激烈的競爭中健康、持續地發展，其最有效的途徑就是建立有效的員工招聘。對于一個新企業來說，初期的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個公司的企業文化、風氣以及日后潛規則的形成。而對于一個老企業來說，招聘工作又是其補充新鮮血液，推陳出新，持續發展的重要步驟。總而言之，招聘作為人力資源管理中的重要組成部分，在企業發展中有著不可忽視的力量。 

招聘是企業發展的前提--淺談企業招聘

作為企業的核心資源的人才在企業參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去,但只要保留我的技術人員和組織人員,四年之后,我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見,企業管理者面臨的一個嚴峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。

一、人才招聘的相關概念

㈠、人才招聘的定義

人才招聘是組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發表招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施很多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。即組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找各方面適合公司未來人才發展規劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

㈡、人才招聘的意義

一個企業的生存與發展，人力資源是關鍵的因素。而招聘是人力資源管理的第一步，是保證企業員工素質、增強企業競爭優勢，使企業產生良性循環的重要工作。人們越來越認識到,能否有效地招聘到合適的員工,在很大程度上決定了企業能否可持續性發展。員工招聘工作質量如何，對企業的影響往往是根本性的，長期的，甚至有時是決定性的。總之，招聘是企業增加新鮮血液、興旺發達的標志之一，招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業也具有非常重要的意義。

㈢、人才招聘的目的

員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，保持企業各項工作的連續性和穩定性，以滿足企業的生存與發展。而為了企業的可持續發展，創造和培育一個適合企業發展的環境，招聘還有著間接的目的：樹立企業形象、培育組織文化、適應和推動組織變革。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。

二、我國人才招聘在企業發展中的現狀

㈠、缺乏科學的招聘標準

現代有些企業的招聘缺乏合理的招聘標準和科學的手段，有些公司的招聘原則過于死板。現代企業中有很多企業無論招聘什么職位，都要求本科學歷或者5年以上工作經驗等，把優秀的人才似乎定位在高學歷和長時間工作經驗上，這種招聘的標準是不科學的，人才的實際能力和所讀的學校以及所具有的時間等并不一定成正比，有十多年工作經驗的失敗者并不一定就比有十足干勁、初出茅廬的年輕人帶來的效益要高，研究生或者本科生不一定比專科生更適合自己公司的工作崗位。那些不科學的招聘條件和標準會把大批的優秀人才讓給了競爭對手。

㈡、人才概念模糊

目前，我國企業對人才的理解存在兩大誤區，首先講人才理解為高學歷、深資歷，在招聘中過分注重學歷，認為應聘者的學歷越高越好，工作經驗越豐富越好，造成受聘人員和能力與崗位不相適應。當然，應聘者的知識掌握程度和學習能力等都與這些因素有關，但對于“才”的衡量標準來說，還更應著眾人的其他方面的重要能力。如：創新能力、學習能力、團隊協作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認，各方面素質能力強的人相對于能力素質差的人來說是有優勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。

㈢、陳舊的招聘觀念

現代公司有些高級管理人員還沒有認識到招聘工作的重要性，有些人員認為招聘只與人力資源部門有關，對于一些校園招聘和現場招聘會高層管理人員很少參加，只是人力資源部的相關人員參加，有時甚至主管都不參加。還有一些招聘人員延伸傳統國企人事分配態度，喜歡擺出“權威者”和“施舍者”的架子。還有些企業管理者或者負責招聘工作的負責人只看眼前，缺乏發展的眼光，沒有意識到現在招聘的人才對公司發展的重要性。還有些負責人認為合適的人才只有外部有，忽視內部招聘渠道，缺乏全面招聘的現代企業新型招聘觀念。

㈣、缺乏整體招聘程序和規劃

許多公司都認為招聘就是收集簡歷、組織面試、把人安排到相應部門就完成了招聘任務。其實完整招聘工作程序是一個循環過程，還包括更多內容，從招聘前資料的收集、招聘規程、招聘的宣傳綜上所述，人力資源的合理配置在我國企業的發展中起著至關重要的作用，而人才是人力資源的核心力量。本文主要從加強企業的專業人才、管理人才的培養和改善我國企業中落后體制等方面提出對企業現存人力資源的優化管理策略，建立起一套與我國經濟發展相適應的我國企業發展理念，使得我國企業人才得以合理開發和利用，充分調動企業員工和管理人員的工作積極性，真正地實現人力資源的最優配置，促進新經濟環境下我國企業可持續發展。

㈤、對招聘工作不夠重視

如今大學生的數量每年都在增加，而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數 ，以至于人才市場上求職者供大于求。因此大部分企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作 ，而不去做長遠的規劃，只憑當前公司的需要去招聘，忽視了招聘對企業未來發展的重要性。人員招聘缺乏人力資源規劃做指導，缺乏科學和系統的準備工作，這樣的招聘往往會以失敗而告終 。 

㈥、招聘渠道選擇不當

人才招聘的渠道多種多樣，如現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘 、內部選拔等等 ，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場上進行招聘，專業技術人員可以進行校同招聘。中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數企業沒有充分利用各種招聘渠道，只是憑經驗和感覺對招聘渠道進行選擇。這在無形之中就減少了人才選擇的范圍，造成了很大的局限性。 

㈦、招聘人員非專業化

目前，有的企業，特別是中小企業招聘人才時，有時隨便找單位幾個員工組成招聘小組，這些成員無論在知識、能力、經驗、面試技巧方面都或多或少存在不足，招聘中主觀隨意性、過寬過嚴等心理傾向的出現，導致招聘過程中出現看中第一印象、暈輪效應、魔角效應（魔角效應，指根據被考評者某些特定方面的不良表現，便全盤否定）、寬嚴傾向的錯誤，從而導致招聘最終失敗。

㈧、招聘忽略企業文化理念和市場宣傳

在應聘的過程中，很多應聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業的員工，都將是企業的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業并非如此，他們似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應聘者當作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。

㈨、對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“‘適當’這兩個字很要緊。適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略7O分的人才。有時候 7O分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對于企業而言 ，7O分的人才不僅更容易獲得，而且花費的成本也更低，利用的效率也會更高。70分的人才更能和企業共同成長。但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質和技術水平也會更高，但他們忽略了本企業需要的人才，對崗位缺乏正確的認識。 

三、有效的人才招聘對企業發展的積極影響

㈠、招聘為企業發展吸納了合適的人才

人才是企業的第一發展力，也是企業的核心競爭能力，企業只有不斷地吸納發展各種人才，才能持續健康地發展，而企業人才的主要來源，同時也是第一來源就是招聘，只有有效地招聘才能獲得企業長遠發展所需的各種人才。沃爾瑪是世界上最大的零售業企業，那么究竟是什么使得沃爾瑪打敗所有巨頭，創造了世界零售業史上最輝煌的奇跡？是沃爾瑪的人力資源戰略使得沃爾瑪成為零售業獨占鰲頭的一支獨秀。零售業的競爭，歸根結底是人才的競爭。沃爾瑪最獨特的優勢是其員工的獻身精神和團隊精神。山姆·沃爾瑪和他的繼任者一再強調人對去沃爾瑪的重要性，員工被視為公司最大的財富。沃爾瑪的人力資源戰略可以歸納為三句話：留住人才、發展人才、吸納人才。而吸納人才的方式就是招聘。沃爾瑪除了從公司內部選拔現有的優秀人才之外，還從外部適時地引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富公司的人力儲備。在招聘員工時，對于每一位應聘人員，不分種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業機會，這樣的招聘形式在一定意義上保留了企業所須的人才，保證了人才的多樣化，通過個體之間的取長補短形成整體優勢，以實現企業的組織發展。從1998年開始，沃爾瑪開始實施見習管理人員計劃，即高等院校舉行CAREER TALK（職業發展講座），招聘了一大批優秀的應屆畢業生，并將這些人才充實到各個崗位，以緩解公司業務高速擴展的人才的需求，促進了沃爾瑪的快速發展，使其成為了世界零售業的巨頭。沃爾瑪的招聘戰略使得沃爾瑪站在了較高的起點上，實現了企業的跨越式發展。人力資源，尤其是優秀的人力資源對于企業的重要性是不言而喻的。沃爾瑪總裁大衛·格拉斯說過：“使我們的員工創造了沃爾瑪的價值體系”，這表明優秀人才對于企業有著至關重要的作用，若沃爾瑪沒有了招聘，沒有了招聘的員工，沃爾瑪的擴展就會因后續不足而難以持續，其分店也無法遍布世界各地，成為世界知名的名牌企業。招聘則是一個企業人力資源形成的關鍵，是企業生存和發展的前提。招聘是企業人力資源的起點，沒有了招聘，也就沒有了對人才的吸引，企業也就不可能對人才進行吸納，企業就會因人才不足而陷入僵局，無法促進企業的發展。 

㈡、人才招聘可以提高企業的經濟效益

招聘是關系組織發展的一項重要工作，是企業獲取人力資源的主要途徑。沒有了所需要的員工，企業就無法按照預期的計劃正常運營。人力資源部經理如果慧眼識才，通過員工招聘，發現和引進企業急需的人才，必將給企業的發展創造十分有利的條件。如果這些人才充分發揮其作用，必將大大提高企業的經濟效益。

㈢、人才招聘可以減少企業人員流動，增強企業內部的凝聚力

企業的人員流動是受到多種因素影響的，招聘活動就是其中很重要的一個因素。招聘過程中企業信息傳遞的真實與否，會影響應聘者進入企業以后的流動。眾所周知，現在很多的企業為了招到稀缺人才，在招聘時會掩蓋本企業不利的一面，而過分夸大其積極因素。而人才招進企業后，就會產生失調感，當預期與現實差距太遠時，員工的流失就在所難免了。因此，企業的招聘策略必須保證企業的穩定性，減少企業的人才流失，增強企業的團隊凝集力。酒店服務行業是我國的熱門行業，每年都能夠為我國帶來巨大的收益。然而，酒店行業也是我國員工流失率最高的企業，每年的員工流失率平均在20%以上，一些酒店的人員流失率甚至已經高達45%。作為旅游飯店這個特殊行業，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這給旅游飯店帶來較為嚴重的經濟損失和信譽損失。“人才不斷流失大大增加了酒店的經營成本。”某酒店大堂經理劉先生介紹說，他們酒店每年在飯店招聘、培訓學習上的投入就有十幾萬元，但這些投資隨著員工的流失而流出。此外，過高的一線員工流失率還將造成飯店服務員品質下降、人心渙散，甚至帶動一批中高層管理人才和專業技術人才流失，這些都給企業大大的影響著企業以后的發展。員工的流失會給企業的發展帶來很多方面的不利影響。①人才的大量流失會給企業的管理帶來混亂。任何一個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作，這已經成為一種怪象，導致了任務不能按時完成打破了日常計劃，讓只有崗位不見其人的現象經常發生，給企業的管理帶來一定的混亂。②企業的員工流失給企業帶來一定的經濟損失。每一個工作中的員工，在從招聘到培訓所付出的資本都會隨著員工的流動而流到員工所到的企業中，為了彌補員工流失的空缺，企業又不得不花資金去找合適的人來頂替暫時空缺的崗位，這樣招聘新的員工要花費資金，新的員工招來后又要花成本去培訓，要花一定的經濟成本。③企業的員工流失會影響其他員工的積極性。一部分員工流失對其他在崗員工的情緒及工作態度帶來不利的影響。一部分員工的流失通常會帶來更大范圍內的員工流失，這都基于員工的情感因素的影響，因為員工長期工作在一起，就會形成一個小團體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機會存在，特別是當看到從自己身邊流失的員工得到了更好的發展或者得到更多的收益時，在職員工就會人心思動，工作積極性受到嚴重的影響。也許從未考慮換崗的員工也會準備開始尋找新的工作。每一個企業都不希望自己所招聘的員工經常出現“跳槽”行為，所以在招聘過程中，招聘人員一般都會注意審查申請人的背景和經歷，以斷定他們不會很快離職，給企業造成損失。因此，人才招聘工作從一開始就有可能部分的消除不穩定因素。企業中人才流失的主要原因就是員工對企業的滿意度不足。而通過有效的員工招聘，企業就會將選擇應聘員工個人發展動機和企業目標相一致的人員留用，這會很大程度上促進員工與自己的崗位相匹配，并帶給員工較高的工作滿意度和工作責任感，將自己的及計息完美的發揮出來，就會減少離職現象的發生，進而降低企業的人才流失率。企業中的每一項工作都是由多個員工相互配合組成的團隊來完成的，因此，企業必須通過招聘工作搞清楚員工在個性或者技能上的差異，使他們能夠合理搭配，相互協調，使員工的士氣有一個質的飛躍，企業的凝聚力也就得到極大的提高和增強，也就不會因“一粒老鼠屎打壞一鍋粥”而阻礙企業的發展。人才招聘工作必須符合企業文化，讓企業的文化指導企業的人才招聘工作，使新員工不但符合工作崗位的需求，也能充分融入到整個企業的組織氛圍當中，與企業形成一個利益的整體，也就在很大的程度上減少企業的人員流失，消除人員流失對企業發展造成的不利影響，促進企業的又穩又快發展。 

㈣、人才招聘可以為企業發展樹立良好的形象，增強企業影響力

策劃嚴密、組織有序的招聘活動,固然可以吸引眾多的求職者,為求職者提供一個充分認識自己的機會。更要的是,它也是展現企業形象的重要載體。我曾親眼若到,應聘者已經到場，而企業的招聘人員才陸續進入。這自然會讓應聘者懷疑企業的時間觀念,組織能力。招聘人員是外界了解企業的一面旗幟,如果招聘人 員不注意個人形象、惡語傷人,必然會影響企業形象,給企業的無形資產帶來損失。只有栽下“梧桐樹”，才能引來“金鳳凰”。一個企業的形象直接影響著招聘工作的好壞，對于人才的吸引與保留有著至關重要的作用。寶潔是快速消費品行業的先驅者，其招聘過程就是一次完美的企業宣傳過程，其校園招聘已經成為寶潔公司對外宣傳的最佳方式。曾經有以為員工這樣形容寶潔的校園招聘：“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺被人當做人來看，就是在這種感覺的驅使下，我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔”。從這段話不難看出，寶潔的校園招聘對企業的形象起到了很好的宣傳作用，擴大了寶潔公司的企業影響力，有利于寶潔公司優秀人才的招募。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業向外部宣傳自身的一個過程。研究表明，公司招聘過程中的質量高低明顯的影響著應聘者的看法；招聘人員的素質和招聘工作的質量在一定程度上被視為公司管理水平和公司效率的標志。正因為如此，人才招聘工作即是吸引、招募人才的過程，同時也是向外宣傳企業組織的形象，擴大組織影響力和知名度的一個重要途徑。因此，企業應當對招聘工作給予高度重視，組織有效的、成功的招聘活動，通過此工作的間接宣傳工作，為自己的優越性做一次免費的廣告，，吸引更多優秀人才的加盟以提高企業競爭力，提升企業品牌，創造文化價值，更好的促進企業的發展。

以上四點講述了有效地人才招聘對企業發展產生的積極影響，反之則反，也就是說，無效的招聘活動將阻礙企業的發展，給企業帶來不利影響。其不利影響具體表現在一下幾個方面：加大企業人力資源管理的費用，尤其是培訓負擔加劇；沒有新活力，帶來創新能力的增強；員工流失率加大；勞動糾紛發生的概率加大；企業績效降低等等。因此，企業應當根據本公司的具體情況，從實際出發，創造出一套行之有效的人才招聘制度與體系，提高企業人才招聘的有效性，優化企業發展。

㈤、對人才招聘與培訓的幾點建議

1、建立有效的人才招聘體系

⑴、建立先進的現代化企業管理制度

在市場經濟中，現代企業管理制度是企業人力資源管理與開發的基礎，是企業人才招聘成功與否的一個關鍵因素。現代人力資源的管理與開發要求與現代企業管理想適應，但我國很多的企業都是以經驗管理為主。雖然有很多的企業認識到當今人才的重要，管理的重要，但常常由于觀念、資金、技術等方面的限制和影響，致使現代管理制度一直在大多數企業（特別是中小企業）沒有建立起來沒有規范的建立起來；在管理上，雖然有些企業各種制度是比較齊全的，但具體運作上由于沒有真正的理解和掌握，卻很難推行；在決策上，雖然講管理共同參與，但實質還是總經理負責制，現代管理只走了一個所謂的形式而已。市場經濟的建立與發展，需要我們按照市場的規律和要求辦事，并具有適應的管理制度相配套。現代企業管理制度是市場經濟對現代企業的相應要求，否則，現代企業將無法適應市場的發展。另一方面，現代企業制度也是一個全方位的管理體系，它關系到管理模式、工作方式、人員配置、組織協調等各項活動。招聘作為現代企業管理制度建設中的一個方面，也是一項復雜的管理工作。它的有效運用或操作需要企業各個方面的支持與配合，而現代企業管理制度的成功建立將會給招聘工作搭建一個良好的工作平臺。所以，加強現代企業管理制度建設，規范和理順企業管理師是做好招聘工作的重要前提之一。 

⑵、規范企業招聘流程

人才招聘是否成功，在很大程度上取決于企業是否建立規范的招聘流程。一般而言，一個完整的工作流程應當包括計劃、實施、評估與反饋。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明以保證招聘工作順利進行。在作出招聘決策時，應分析招聘的可行性，確定招聘要素；分析招聘成本，是成本最小化；在發布招聘信息時，應根據企業自身的特點和招聘預算費用選擇最有效的招聘渠道；在實施招聘工作時，應設計好測評方法、問題、標準等，使程序獨到模式化、結構化；在最后人事決策時，應對照招聘效果，選擇最適宜該崗位的人才，以實現人崗匹配。然而，現今大多數的企業只注重企業的實施過程而忽略了其他三個重要的工作環節。因此，規范企業招聘流程對企業發展必不可少。

⑶、建立有效的人才招聘評估機制評估是招聘過程中必不可少的一個環節。

招聘對企業產生的效益是間接的，是通過錄用員工以及員工的績效表現出來的，缺乏有效的直接評估機制，因此，對招聘的評估機制必不可少，企業應當完善招聘的評估機制以減少企業的無效招聘。一方面，企業應當把招聘與企業的績效有效結合起來，從招聘的成本、收益、態度、質量與數量等方面建立有效的招聘指標體系，并設定合理的權重，將招聘的評估工作實質化。另一方面，企業還應該把招聘同企業的激勵機制結合起來，將錄用人員的績效一部分轉化到負責招聘的人員身上，并對他們給予一定的物質財富激勵，激發他們更好地實施招聘工作。此外，在招聘工作結束后，企業應繼續進行跟蹤反饋，以完善企業的評估體系。沒有反饋環節，無法得知招聘工作效果的好壞，也無法嘗試更新和改進。通過對員工的跟進反饋，企業可以將可能發生的風險主動掌握，隨時控制，在員工不適用該工作崗位可及時尋找替代人員，減小工作中的風險。最終對招聘工作進行總結，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，總結經驗教訓，提出招聘改進的目標和要求，確定提高招聘工作績效的措施和辦法，為以后的招聘工作提供指導。 

2、完善企業文化以指導企業的人才招聘工作

企業文化是指企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和企業形象標準的總稱，是物質文化和精神文化的總和。一個優秀的企業，應該有一套屬于自己的、獨特的企業文化。企業文化指導人力資源管理，是人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。根據多年的實踐表明，一個良好的企業文化能夠把員工個人目標引導到企業目標上來，能夠約束和規范企業每個員工的思想和行為，能夠把員工的積極性凝聚起來，能使企業員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取、理想共鳴的一種效應，會使員工由內到外地主動為實現企業目標而努力。一個員工也只有認同了企業的文化才能更好地為企業服務，促進企業可持續發展。一個人只能做事情 ，一批人才能干事業。如何使能力有別、心態各異的一批人組成團隊，為一個共同的 目標而奮斗，是每個企業不可回避的問題。企業人才團隊的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯姻是不會長久的。事實不斷證明，理念的融合，即企業文化，雖然不是企業發展最具有決定性的動力，但卻是企業發展最持久的動力。隨著社會的進步和經濟的繁榮，越來越多的公司在發展壯大 ，企業的競爭也日益激烈。要使你的公司在激烈的競爭中立于不敗之地，就請記住，要以企業的發展、以企業文化的發展為準繩 ，選擇并培訓出最適合你的公司文化的員工，才能讓你一步領先，步步領先。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別于其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長，同時也能使員工對企業產生一種依賴性，增強企業的凝集力，優化企業的發展環境，促進企業發展壯大，更具競爭優勢。因此，企業建立有效的企業文化并不斷的發展完善，以企業文化指導企業的人才招聘工作，使企業在招聘過程中更具優勢，員工績效不斷提高。

3、人才招聘要不斷創新創新是一個企業不斷發展的活源泉，是一個企業保持競爭能力的主要保障。

人才招聘也需要創新。在企業招聘過程中的創新包括有：人才概念的創新。明確人才的定義，確定企業所需人才。招聘途徑的創新。企業應當采用多種形式的招聘方式進行招聘，將校園招聘、網絡招聘以及熟人推薦等其他的招聘方式有效的結合起來，走一條最適合于企業招聘的路。面試方式的創新。在面試中改變以往向應聘者提問這樣單一的面試方式，將心里測試、情境面試以及模擬測試等方式有機結合起來。招聘決策方式創新。企業在進行錄用決策時，應當建立多維坐標體系，對應聘者的能力及素質進行矢量分析，提高用人的準確性。只有不斷的推陳出新，才能保證招聘的有效性，保障企業經濟效益的提高，提高企業的競爭力，從而促使企業的發展。 

4、重視企業內部招聘

現今，很多企業把招聘外包給人力資源公司，而缺乏對企業內部招聘的重視。一些公司認為“外來的和尚會念經”，在發生公司崗位空缺的時候，首先考慮的是外聘，似乎由于對內部員工的過于了解 ，已看不到他們的特長與優勢。豈不知首選外聘人員，不僅增加招聘成本，而且招聘外來人員具有很高的風險性，企業文化的融人，人際關系，期望值等都可能導致半途而廢。因此，企業應該把好招聘關，重視企業內部招聘。 

5、使用新技術進行人才招聘

隨著網絡的不斷開發應用，新的科技網絡時代的來臨，人才招聘也面臨著新的機遇與挑戰，新的招聘方式已經產生。網絡招聘以其無與倫比的優越性，以成為當今社會企業招聘的主流。網絡招聘相對傳統招聘而言具有以下優勢：價格低廉且無海報、人員補助等額外成本；傳播范圍廣，得到的簡歷數量多；人力成本少，只需1人就可；無場地限制；數據庫中人才數量龐大、類別繁多，絕大多數可以找到合適的人才；簡歷格式統一，便于整理選擇，發布靈活，實施簡便、高效等等。在高科技時代，企業也應擅用新技術進行人才招聘，跟緊時代的步伐。 

參 考 文 獻

 [1]顏愛民，方勤敏.人力資源管理[M].北京出版社，2007.8 [2]安鴻章.企業人力資源管理師（三級）.中國勞動社會保障出版社，2009 [3]徐世勇，陳偉娜.人力資源的招聘與甄選.[M].清華大學出版社；北京交通大學出版社，2008.7 [4]姚裕群，文躍然.人力資源管理教寫案例精選.[M].復旦大學出版社，2009.6 [5]曹元坤，袁會娜. 招聘：企業管理優化的“蝴蝶”.[J].人力資源，2007 [6]趙艷豐. 跨國公司在華如何做好有效招聘.[J].薪資本，2011 [7]王瑜.中小企業人才招聘現狀及對策分析.[J].現代商貿工業，2007.9 [8] 德斯勒.人力資源管理(第6版) [M].北京：中國人民大學出版社，2004. [9]陳士春. 企業人才招聘策略研究.[J].中國外資，2012,04 [12]Milkovich G.T.& Boudreau J.W.(2002).Human Resource Management. Richard D.Irwin & Inc.company [10] 羅伯物·H·沃特曼. 尋找與留住優秀人才[M].中國人民大學出版社，2003 [11] 羅伯特·伍德，提姆·潘恩. 職能招募與選才[M]. 汕頭大學出版社，2003 [12]陳毅.國有人才招聘現狀及解決對策分析.[J].科技創新與應用，2012.3