我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分析

目 錄

一、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)理論綜述1

二、發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)經驗借鑒3

三、我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀剖析5

四、完善我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效建議8

參考文獻10

內 容 摘 要

21世紀組織將面臨銳不可當的經濟全球化趨勢。飛速發(fā)展的技術變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化客戶需求等新競爭環(huán)境，組織掌握新的技術或是進入新的市場領域或得到競爭優(yōu)勢成為一種短期效應，越來越多的組織通過構筑自身的人力資源競爭力，維持生存并促進持續(xù)發(fā)展。人力資源作為知識的承載體成為組織依靠的對象，在以人為本的觀念的熏陶下，人力資源管理在組織中的作用日益突出。但人的復雜性和組織的特有性決定了人力資源管理不是簡單的技術性拷貝，真正的理解人力資源管理的內涵和實施與組織相匹配的結構形式和管理系統(tǒng)是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關鍵。

我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分析

一、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)理論綜述

（一）人力資源管理簡介

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

（二）人力資源管理的任務

人力資源管理工作的主要任務有：進行人力資源的規(guī)劃和分析，貫徹平等就業(yè)機會原則、聘任員工、從事人力資源開發(fā)、確定報酬和福利、處理員工與勞資關系、人力資源規(guī)劃和分析。人力資源分析要求具備各種有關的信息資料、通信系統(tǒng)和評價體系，它們是從事協(xié)調人力資源工作所不可或缺的部分。員工培訓與人力資源開發(fā)工作包括向新雇員介紹企業(yè)的各種情況、對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能培訓、鼓勵和幫助員工在多方面提高和發(fā)展等內容。報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答為企業(yè)工作的員工。企業(yè)必須認真設計和不斷完善基本工資和薪水制度。

（三）系統(tǒng)需求產生背景

1.計算機技術的發(fā)展

隨著計算機和通信技術的發(fā)展，相應的數據庫技術，局域網組網技術以及各種系統(tǒng)開發(fā)工具和系統(tǒng)開發(fā)理論也日益成熟，互聯(lián)網和計算機應用已深入人心，為本系統(tǒng)的開發(fā)提供了很好的技術支持和應用基礎。

2.辦公設備和環(huán)境的改善

現(xiàn)代企業(yè)由于業(yè)務的發(fā)展，很多都能上網，計算機設備和辦公環(huán)境有了極大的提高。很多組建了內部的局域網。然而，大多數的企業(yè)對以有的計算機硬件及軟件設備沒有很好地利用起來，是許多設備處于閑置浪費狀態(tài)。企業(yè)在已有的設備環(huán)境下，進一步提高設備的利用率。從而帶動辦公自動化水平的提高和人員微機操作水平的提高。

3.業(yè)務發(fā)展本身的需求

在人力資源管理信息征收的過程中，涉及到大量的單據，需各部門人員提交。在人力資源管理過程中需處理大量的數據來進行決策支持，如由手工整理，則需要大量的工作人員的時間。整個過程浪費了大量的人力、時間，且不能實現(xiàn)數據的及時、準確。為了給現(xiàn)代人力資源管理帶來了先進、完善的管理系統(tǒng)及規(guī)范的操作方法，減少不必要的人力勞動，有必要開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，把以往人工實現(xiàn)的過程使用計算機管理。利用計算機處理準確、高速、可靠的特性，以及數據庫系統(tǒng)強大的管理功能，把以往繁瑣的手工操作交給計算機來完成，以簡化業(yè)務流程，提高工作效率和可靠性。人力資源管理系統(tǒng)用了企業(yè)的人力資源管理，安裝于企業(yè)的人力資源部和相關部門。實現(xiàn)人力資源部的辦公自動化。可與企業(yè)中其他部門進行有關數據的交流，實現(xiàn)無紙化。

（四）人力資源管理系統(tǒng)的作用

人力資源管理系統(tǒng)是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理系統(tǒng)，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務系統(tǒng)的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網絡技術相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。一般來說，可以分四個部分來理解人力資源管理系統(tǒng)：

1.管理人員角色和目標的改變。傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理人員的大部分精力將耗費在繁瑣的日常行政事務處理上，而作為企業(yè)管理層參謀角色應該作的咨詢和策略制定工作相對缺乏。通過人力資源管理，系統(tǒng)管理人員可以將絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上，而在行政事務上的工作可以由電子化系統(tǒng)完成，只需占用HR人員極少的精力和時間。

2.提供更好的服務。人力資源管理系統(tǒng)可以迅速、有效地收集各種信息，加強內部的信息溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息作出決策和相應的行動方案。

3.降低成本。人力資源管理系統(tǒng)通過減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通信費用等達到降低企業(yè)運作成本的目的。

4.革新管理理念人力資源管理系統(tǒng)的最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念而不僅是改進管理方式，優(yōu)化人力資源管理。先進技術應用于人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力資源工作做得更好，更重要的是，做些對于企業(yè)來講更有效率的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。

二、發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)經驗借鑒

我國國內企業(yè)的規(guī)模隨著國民經濟的飛速發(fā)展不斷擴張，需要一套完善的人力資源管理體系來支撐企業(yè)的發(fā)展。但是，縱觀國內企業(yè)的人力資源基本處于相對滯后的狀態(tài)，表現(xiàn)為一是沒有形成符合中國企業(yè)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，不能很好地進行“人才”的管理；二是缺乏核心競爭力，不能保持長期的、可持續(xù)的發(fā)展，這些都成為國內企業(yè)在國際競爭中屢屢受制于人的重要原因。因此，借鑒國外先進的人力資源管理經驗，建立具有中國特色的人力資源管理系統(tǒng)，可以為國內企業(yè)在人力資管理方面帶來重要啟示，幫助國內企業(yè)借他山之石為我所用，是我國企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進入新的臺階。

（一）運用市場機制建立人力資源配置，規(guī)范化、制度化人力資源標準

像美國、日本、德國等先進的國家都很重視人力資源在推動經濟發(fā)展中的重要性，從雇傭、培訓到薪酬、績效考核等諸多方面有一套行之有效的人力資源管理機制，建立了如何從人才市場上招聘到優(yōu)秀的員工、如何培訓其具有專業(yè)的崗位技能、如何激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和不斷拼搏的精神、如何在企業(yè)內部建立有效的獎懲機制、如何留住適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工等多方面基礎上的一套人力資源配置方案。這些方案充分體現(xiàn)了這些國家的企業(yè)在市場經濟的條件下能夠用更加規(guī)范、標準的制度促使人力資源的效能發(fā)揮，大大提高了企業(yè)的核心競爭力。特別是通過對員工的工作技能、勞動強度、薪資水平、晉升機制、義務和權力等都進行了詳細的規(guī)定，然后將之付諸實施、貫徹執(zhí)行，使之標準化、制度化和規(guī)范化。 

而當前我國企業(yè)在員工配置上，還是采用的企業(yè)內部培訓為主、市場招聘為輔的政策，企業(yè)內部的員工提拔和流動還是采用“官本位”—— 領導說了算的策略，而人才招聘更多的是靠社會關系和領導的安排，因人設崗，沒有有效的用人機制，容易造成人員冗余，這不利于我國企業(yè)的健康、有序發(fā)展，因此在國內企業(yè)進行人員配置時，一是要堅持市場機制，采用靈活的市場競爭機制選擇錄用人才，從根本上為企業(yè)優(yōu)化企業(yè)員工結構；二是要以更加人性化的管理方式，為國內企業(yè)發(fā)展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企業(yè)內部做到合理化、有效化分配人才。 

（二）探索出有效的高管薪酬激勵系統(tǒng)，減少潛在的“道德風險”的產生 

高級管理人才（簡稱“高管”）是企業(yè)管理金字塔的塔尖位置，是整個企業(yè)發(fā)展中的稀缺的生產元素，其管理著整個企業(yè)的生產和運作，但本身又是打工者，其處于整個企業(yè)的大腦位置，是整個企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂。國外的先進國家為了調動高管的積極性，在高管薪酬激勵上可以說是不遺余力，也形成了一套有效的激勵系統(tǒng)，系統(tǒng)上主要有美國系統(tǒng)和日本系統(tǒng)兩種。美國系統(tǒng)是包括基本工資、年度獎金、長期福利待遇和激勵機制，整個薪酬激勵機制涵蓋了高管在現(xiàn)期和上期的工作成績反饋，涵蓋了和公司長期發(fā)展后獲得的股票、期權方面的紅利獎勵，涵蓋了退休后領取的退休金等。日本系統(tǒng)是包括基本年薪、獎金和津貼構成，其工資高低主要是根據年度其對公司的貢獻度來計算年度功勞，其的非現(xiàn)金酬勞在整個薪酬體系中占的比例要大于美國。 

我們國家長期的計劃經濟和薪酬制度的不完善，造成了我們國家在高管薪酬指端上還是沿用著“工資+獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，而相對的股票期權獎勵在整個公司的總股本中可以說是微不足道，這就充分暴露出薪酬標準嚴重不合理的狀況，這種底薪低酬的薪酬制度常常會帶來潛在的“道德風險”的危險，很多企業(yè)高管抵擋不住金錢利益的誘惑而發(fā)生腐敗問題，最常見的就是當高管的付出不能得到正常的薪酬反映的時候，高管對企業(yè)沒有認同感，就可能利用手中的權力來謀求各種“灰色收入”來充實自己的錢包，或者追求短期盈余來粉飾己的功勞，對公司的發(fā)展造成嚴重危害。因此，從優(yōu)化我國企業(yè)人力資源管理角度講，在建立高管薪酬激勵機制上應該向國外的發(fā)達國家看齊，比如日本的年功序列制、德國的利潤分享制等都是薪酬激勵制度方面的典范，通過建立一套有效的激勵系統(tǒng)，目的是為了充分調動高管的工作積極性，為企業(yè)高管及員工的自我價值的展現(xiàn)搭建平臺，促進他們與企業(yè)共同長期、穩(wěn)定發(fā)展。 

（三）深入開展人力資源的開發(fā)與培訓，努力提高企業(yè)的核心競爭力

據美國一個專業(yè)的企業(yè)調查咨詢公司統(tǒng)計，投入員工崗位培訓的金額為美元，其產生的生產效益可以達到50美元。因此，國外的發(fā)達國家非常重視對員工進行素質教育和崗位培訓，一般只要員工在企業(yè)里面做出了成績，對公司的生產和管理有貢獻，企業(yè)都會對員工進行各個層次的培訓和教育，以提高員工的生產技能，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的核心競爭力和凝聚力。據不完全統(tǒng)計，在美國企業(yè)，每個在職的員工每年都會接受不少于15h的崗位培訓，而且世界500強的國外企業(yè)中，包括麥當勞、肯德基、摩托羅拉等企業(yè)都自己開辦了商學院，以解決本公司員工的培訓和教育的問題。 

我國企業(yè)在員工培訓上的意識還遠遠落后于國外發(fā)達國家的水平，在崗位技能上基本上還是處于“傳幫帶”的水平，員工的崗位培訓和教育基本屬于空白，員工對本崗位的操作技能不能很好的了解，還處于師傅教一點，上崗操作一點，下崗總結一點的水平。因此，我們的人力資源管理部門一定要多多學習外國先進的培訓和管理經驗，依靠強大的培訓開發(fā)系統(tǒng)對員工進行合理的培訓和教育，為企業(yè)培養(yǎng)急需的人才的同時，也能使得他們盡快的融入企業(yè)發(fā)展中來，縮小員工現(xiàn)在的專業(yè)知識、職業(yè)能力與企業(yè)發(fā)展未來戰(zhàn)略所要求的人員素質之間的差距，既能盡快的提高員工的專業(yè)操作技能，又能夠幫助他們快速的成長和不斷的壯大，為企業(yè)帶來豐厚的獲利。 

在我國現(xiàn)代化企業(yè)的進程中，人力資源的管理已經處于企業(yè)管理的核心位置，已經讓國內眾多企業(yè)充滿了活力。因此，打破傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和組織結構已經成為了歷史的必然，我們的企業(yè)在人力資源管理中，一定要吸取國外先進的人力資源管理系統(tǒng)經驗，摒棄其所產生的弊端，結合我們國家的實情和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，總結出一套行之有效的人力資源管理系統(tǒng)，使其變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的推進劑，推動我國國內企業(yè)的高速、穩(wěn)固發(fā)展。

三、我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀剖析

相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。

從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。

（一）國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)狀在計劃經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。

1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。

2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。

可是，當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。

3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。

（二）民營企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)狀自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資源管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。

1.人力資源管理觀念落后。當前人力資源管理已經從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代的人力資源管理上來，但是許多民營企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養(yǎng)，忽視對企業(yè)發(fā)展后勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。

2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。

總之，企業(yè)人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

四、完善我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效建議

人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關系，調動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。 

（一）管理職能從人事管理系統(tǒng)逐步向人力資源管理系統(tǒng)轉變

要把人力資源管理作為企業(yè)的一個核心競爭力，就必須向人力資本管理系統(tǒng)轉變。人力資源管理系統(tǒng)就是在一個企業(yè)確立了其發(fā)展目標、發(fā)展定位和發(fā)展策略之后，企業(yè)內部的人力資源部門有計劃、有目的、有步驟對人才進行招聘、篩選，推薦、考核，為企業(yè)將來的發(fā)展安排儲備人才。成功的人力資源管理系統(tǒng)使每個員工都能充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造力，發(fā)揮其良好的技能實現(xiàn)自身價值。同時構建組織的效率。成功的人力資源管理者會與員工共同商討和設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并為員工在適當的時機進行系統(tǒng)性地培訓活動，使企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人的薪酬福利相結合，成為員工的合作伙伴。人力資源管理者通過加強對企業(yè)文化價值觀的引導，對企業(yè)組織結構的優(yōu)化和組織人事效率的提高，來駕馭和推動企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略性的質的飛躍。

（二）完善績效評價辦法，建立績效評價的數學模型

構建多元化薪酬分配機制是企業(yè)員工績效考核的新發(fā)展方向，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。做好績效評價是人力資源管理的又一個重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)人事管理，依賴主觀經驗的判斷，績效的評價缺乏客觀標準，對企業(yè)的人才素質狀況及工作績效無法進行客觀的了解和評價，因此導致職位與人才錯位、用人不當現(xiàn)象非常普遍。實踐證明，企業(yè)不合理的非優(yōu)化方式人力資源配置會為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造巨大的障礙，從而也極大地浪費了企業(yè)寶貴的人力資源。因此，完善績效評價辦法，建立科學的人才評價體系是目前我國企業(yè)亟待解決的關鍵問題。只有建立起科學的績效評價體系，才能有效地識人、用人和育人，才能做到事得其人、人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。績效評估的有效實施將為企事業(yè)單位的現(xiàn)代化科學管理提供技術性保障。在充分考慮績效評估系統(tǒng)的科學性和可操作性前提下，借鑒現(xiàn)行的評估方法中先進成分，和運籌學中的項目評審方法，建立合適的數學模型，從評估系統(tǒng)的技術操作層面上來解決績效評估系統(tǒng)的不定期定量與非純定量的矛盾。

參考文獻

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