淺談中小企業招聘

淺談中小企業招聘 

 摘 要： 招聘一直是人力資源管理中的重要模塊，招聘作為人才的入口，決定著企業未來的發展順暢，以及企業文化的形成和鞏固年歲這個經濟體制改革的不斷深入，我國社會經濟生活各個方面均發生了深刻的變化，新技術的變化，進步，創新，新市場影響了人力資源管理的各項實踐，中小企業面對未來招聘工作的發展趨勢時，會面面臨諸多挑戰 

 關鍵詞：企業趨勢 招聘信息 社會實踐 變革

目 錄

一、企業招聘的含義及意義1

（一）背景介紹1

（二）員工招聘的概念1

（三）招聘的意義1

二、中小企業招聘中存在的問題2

（一）企業對招聘不重視2

（二）企業缺乏科學的招聘制度2

（三）招聘工作缺乏科學、規范的實施過程2

三、制定適合中小型企業的招聘對策3

（一）樹立正確的招聘觀念3

（二）建立科學的招聘制度3

（三）規范的實施過程3

四、招聘渠道的選擇4

五、招聘的渠道分析4

六、結論5

參考文獻6

企業招聘的含義及意義

員工招聘是企業人力資源管理中一個重要的環節，他與企業其它的人力資源管理活動之間存在密切的聯系。招聘是企業人力資源面臨的重大問題，如何招聘管理到合適的人才是HR需要解決的首要問題，目前大多數企業在追求利益最大化的同時，往往缺乏對人力資源管理的重視，使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。下面說說企業員工招聘管理和配置中的問題。

（一）背景介紹

人力資源是企業最重要的資源，招聘是企業與潛在的員工接觸的第一步，人們通過招聘環節了解企業，并最終決定是否愿意為它服務。從企業的角度看，只有對招聘環節進行有效的設計和良好的管理才能得到高質量的員工，否則只能得到平庸之輩。但是，如果高素質的員工不知道企業的人力需求信息，或者雖然知道但對這一信息不感興趣，活著雖然有些興趣但是還沒有達到愿意來申請的程度，那么企業就沒有機會選擇這些有價值的員工。

（二）員工招聘的概念

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關系到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。

（三）招聘的意義

企業的招聘，無非是出于兩點考慮，一是對已經離職人員的補充，二是因為企業規模擴大而需要補充人員。且不論這兩種情況的招聘在操作上有何區別，至少我認為，其性質是完全一致的。說白了，就是有職位空缺，沒人做。由此，企業招聘最直接的意義，或者說是等同于目的的意義，那就是企業人力資源的補充。一個企業需要運作，就必須投入充分的人力，在保證每個人工作效率的情況下合理安排。當然，發揮人力效用的前提就是人力夠用。如果人力資源不足的情況下，一切都是空談。所以，這個意義是顯而易見的。

中小企業招聘中存在的問題

（一）企業對招聘不重視

1、企業對招聘重要性認識不足，缺少投入

中小型企業對于招聘這塊不是太重視，絕大多數中小企業的管理層是從基層做起，實際工作經驗豐富，但其擅長的絕大部分是生產或營銷，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業資金和自身的不足等原因。中小企業管理者往往在招聘活動投入資金嚴重不足，

2、企業招聘前期工作不足，缺乏人力資源規劃

中小型企業在招聘組織過程中缺乏詳細科學的人力資源規劃，導致企業在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏針對性。

3、招聘標準和招聘原則不匹配

能位對應原則是招聘中的重要原則，關鍵問題是最有的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優的選擇。企業不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。然而許多中小企業在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業中才發現自己的價值觀與企業不符合，進而使企業的離職率升高。

（二）企業缺乏科學的招聘制度

現有的人力資源相關理論表明：企業要想獲得足夠數量和質量的人力資源，必須有科學的招聘制度。企業的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業相比較，中小型企業在招聘制度上存在嚴重的問題。主要是以下問題：有的沒有招聘制度。只是根據企業領導或招聘人員的個人經驗進行；其次是企業制定了招聘制度，但不完善；有的企業的招聘制度是照搬其它企業的。與本企業的實際情況不符；有的企業有規范科學的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執行。

（三）招聘工作缺乏科學、規范的實施過程

1、忽視人力資源機構及人員的設置

目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部。而是由辦公室或行政部門等兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業即使設有人事部。其正常工作也僅局限于檔案管理、發放工資、日�？记诤蛣诒＾k理等，其工作是被動的，靜態的。以“事”為中心的傳統人事管理模式。沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

2、招聘隊伍組織不力和招聘人員素質低

招聘工作是企業宣傳的一種方式，招聘人員也是企業的一面廣告。他們決定了招聘的質量。一些招聘人員對應聘者的不尊重，會讓人對這一企業敬而遠之，“滿意的工作條件”之一是這個企業應該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業在這方面欠缺較大。

3、缺少用人部門參與招聘全過程

要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動。從最開始的招聘規劃到面試、考核都要參與，但傳統的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。

4、招聘渠道不適合招聘渠道不適合

有些中小企業在招聘時不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當企業有了人員需求時，應該權衡在特定情況下內外招聘的優劣勢。

制定適合中小型企業的招聘對策

（一）樹立正確的招聘觀念

招聘是為企業注入新的血液，為此，中小型企業一定要正確對待招聘活動。積極參與各類招聘會。認真做好招聘前的各項準備工作，有針對性的去招聘人才。同時也加大對招聘活動的資金支持；正確的應用能位對應原則來招聘人才，使企業的在招聘會上不會走彎路。

（二）建立科學的招聘制度

建立科學的招聘制度對一個企業來說是至關重要的，首先，企業有了健全的、科學的招聘制度，招聘人才時就會有針對性，可以達到有效的招聘；其次，科學的招聘制度的建立會使企業的人力資源制度更加完善、更加健全；最后，科學的招聘制度可以對企業的人力資源有效的配置。使招聘來的員工能夠系統的培訓，為企業創造更多的價值。

（三）規范的實施過程

1、建立健全的人力資源管理機構和人員的配置，其職能要體現出來，對該部門一定要重視，使其行使該部門的專業職能。

2、提高招聘隊伍的專業素質。因為招聘者決定著招聘來的人員的質量，只有招聘隊伍的素質高，才有可能會招到高質量的人才。

3、與用人部門進行溝通、調節，最好是讓用人部門的管理者參與到招聘活動中，這樣招聘到的人員都是專業性的人才。

4、選擇適合本企業的招聘渠道。招聘渠道有外部和內部兩個方面組成，不能一味的選擇一種招聘渠道，要兩種渠道都要考慮，選擇最合適的招聘渠道。

四、招聘渠道的選擇

企業首先要確定自己的目標勞動力市場及招聘收益水平，然后選擇最有效的吸引策略。招聘策略包括負責招聘的人員、招聘來源和招聘方法三個主要方面。在設計外部招聘策略時可以根據如下步驟：第一，對組織總體的環境進行研究。這需要對組織的發展方向需要進行分析，然后進行工作分析。第二，在此基礎上推斷組織所需要的人才的類型。這需要考慮員工的技術知識、工作技能、社會交往能力、員工的需要、價值觀念和情趣等各個方面。第三，設計信息溝通的方式，使組織和申請人雙方能夠彼此了解格子相互適應的程度。

所以說，在企業招聘錢，需要以下幾個步驟：第一，分析單位的招聘要求。第二，分析潛在應聘人員的特點。第三，確定合適的招聘來源。第四，選擇合適的招聘來源。

五、招聘的渠道分析

在招聘之前需要分析企業的招聘要求、分析潛在應聘人員的特點、確定合適的招聘來源，選擇合適的方法等問題。那么我們整理出了下面的招聘渠道分析表。（見表1）

招聘渠道分析表

 表1

內部招聘

外部招聘

優點

1、準確性高

2、適應較快

3、激勵性強

4、費用較低

1、帶來新思想和新方法

2、有利于招聘一流人才

3、樹立形象的作用

缺點

1、因處理不公、方法不當活某些原因可能造成矛盾，產生不良影響

2、容易抑制創新

1、篩選難度大，時間長

2、進入角色慢

3、招募成本大

4、決策風險大

5、影響員工內部的積極性

主要方法

推薦法

布告法

檔案法

發布廣告

借助中介（a、人才交流中心，b招聘洽談會，c、獵頭公司）

校園招聘

網絡招聘

熟人推薦

注：表中信息來自《企業人力資源管理師國家職業三級培訓教程》

由上表可以看出，招聘渠道無非就是這兩種。內部招聘的特點就是花費小，激勵性強，適應性強；外部招聘的特點是有利于企業的創新，能招聘到一流的人才，在外界能樹立企業形象！所以企業在招聘過程中應將內、外部招聘結合起來，這樣既可以激勵企業內部職工，又可以在外部樹立企業的形象！所以，我們提倡用內、外部招聘結合的招聘方式和渠道。

 

六、結論

在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里。中小企業尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。隨著社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國國民經濟中發揮著重要的作用。但是，中小企業如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻挑戰。文章通過對中小企業的分析，根據中小企業的特點，探析了中小企業招聘中存在的問題與對策。

致謝：本論文是在我的指導老師石江華老師的親切關懷與細心指導下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，石老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持感謝我的導師石江華，他嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣;他循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。

參考文獻

1、張一馳、張正堂，《人力資源管理教程》（第二版），北京大學出版社

2、安鴻章，《企業人力資源管理師國家職業三級教程》（第二版），中國勞動社會保障出版社

3、安鴻章、岳威《企業人力資源管理師國家職業三級基礎知識》（第二版），中國勞動社會保障出版社

4、《中小企業人員招聘中存在的問題與對策》，百度文庫

5、《企業招聘的三大原則》，總裁學習網