員工職業生涯規劃研究

職業生涯規劃

企業職業生涯管理現狀分析

如何進行員工職業生涯規劃

 

一位培訓管理者的職業發展通道

 

針對企業員工職業生涯規劃建議

 

內 容 摘 要

隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在未來相當長的一段時間內，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質的人才在各個企業之間流動成為一種常態。企業為員工做好職業生涯規劃能留住員工的一個關鍵因素是能否為員工創造環境和條件，使員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現的職業機會。本文第一部分介紹職業生涯規劃涵義、分類、目的。第二部分就當前企業職業生涯管理現狀分析。第三部分如何進行員工職業生涯規劃？四大基本涉及步驟：欲望、目標、行動、調適。第四部分對一個培訓管理者的職業發展通道做綜合分析。第五部分對企業員工職業生涯規劃給出相應建議。

關鍵字：職業生涯規劃 職業發展通道 管理體系 發展機制

員工職業生涯規劃研究

隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在社會的變革步伐中，企業能否留住人才，不能只依靠薪酬的提升，企業是否能提供員工發展的平臺，成為員工選擇企業的重要因素。成功的職業生涯需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，它是實現企業內部人力資源的培養和使用，以及調動員工工作熱情和充分激發員工潛能的重要手段，關系到員工個體以及企業未來的發展。這也是現代企業贏得競爭優勢的有效途徑。

職業生涯規劃

職業生涯規劃是指組織和員工基于員工個人和企業組織兩方面的需求共同制訂的個人發展目標與發展道路的活動，并通過有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯。職業生涯規劃的期限一般劃分為短期規劃、中期規劃和長期規劃三個類型。短期規劃為三年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期完成的任務。中期目標一般為三至五年，在近期目標的基礎上設計中期目標。長期目標其規劃時間是五年至十年，主要設定長遠目標。以往員工和企業的關系是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業關系開始趨向于不固定期限的、靈活的方式，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統的長期固定關系已發生了改變，但企業仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業主動介入員工的職業生涯規劃和管理，培養員工對企業的歸屬感和認同感，實現員工和企業共同發展。當個人職業發展與企業職業需要達到均衡協調時，就能滿足企業與其所屬員工雙方發展的需求，實現員工不斷成長、企業不斷發展的目的。

二、當前企業職業生涯管理現狀分析

企業員工職業生涯管理的范圍過于狹窄

職業生涯管理的重要性日益顯現，但我國企業在實施企業員工職業生涯管理時仍然忽略了一個重要的問題：職業生涯管理是針對企業所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業員工就業的全部階段。為此，很多企業都是針對企業重點培養的具有發展潛力的員工進行職業生涯規劃。企業對這些人員設計了良好的職業發展規劃方案并能夠積極引導這些潛在人員進行職業發展。不過，更多企業是針對大多數的一線專業技術人員和普通管理人員，進行績效考核而不是職業生涯規劃管理。沒有通過激勵和約束機制達到有效的員工職業發展通道，人才沒有得到應有的重視提升，而不合格員工也沒有及時淘汰。

企業員工職業生涯管理方式單一

我國企業目前對員工進行的職業生涯管理方式主要是以企業人力資源部門統一開展內部職業生涯管理培訓為主，這種方式相對比較單一。同時，企業還針對員工的職業生涯管理普遍采取集中方法。如企業人力資源部統一開展內部職業生涯管理培訓，聘請專家以公開課或內訓。單一的企業員工職業生涯管理方式導致了企業應對金融危機沖擊的影響時捉襟見肘，不能過到提前不能達到提前消除金融危機的負面影響，方式單一，只能被動地應付而不能超前規劃，甚至有些企業對員工職業生涯規劃意識淡薄，企業進行的職業生涯管理的成效不顯著。

（三）企業員工職業生涯管理體系不健全

目前我國的企業普遍缺乏有效的職業管理框架體系，企業較多考慮的是薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續利用的深入探究。在人才的培養上，未能充分重視通過人才選拔培養機制來加強關鍵重要崗位專業人才隊伍的建設，通過最大限度地挖掘現有人才的潛力來培養和穩定優秀人才。往往在人才結構上出現斷層現象，關鍵崗位就一兩個核心人員，不注重人力資源積累及人才梯隊建設，一旦關鍵人才流失，核心資源和技術也被帶走，企業的損失必然不小。而建立有效的職業生涯管理體系，能夠幫助企業減少員工流失率、增加員工企業忠誠度；同時還能夠增強企業員工自主研發能力，主動參與技術創新與產業升級，幫助企業在專業技術程度高的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發等領域塑造內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業在推動職業管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。

三、如何進行員工職業生涯規劃

（一）欲望

首先對于企業而言，要有強烈的欲望幫助員工成功與發展。只有員工發展了，才會有企業的發展，所以企業在明確內外環境的條件下確定企業所需要的人才以及組織發展方向，做到主動關心員工的職業生涯發展，培養員工對企業的忠誠度與認同感、歸屬感，推行企業與員工是“雙贏”的理念；而員工在立足于做一個合格員工的基本前提下，也要樹立自己的遠大理想，為企業為社會創造價值，定好人生目標。要規劃好職業生涯，若企業沒有要員工發展的欲望，光有員工的想法，或員工沒有發展的欲望，光有企業的想法，都不會成功，只有兩者欲望的交集，才有最佳的動力促進生涯的規劃與管理。

（二）目標

企業要結合未來發展目標，明確員工的培養發展目標，通過人力資源發展規劃、職業通道設計等策略，驅動員工發展；而員工要明確自身的發展定位，知道自己要往何處走，并結合自身資源確定切實可行的短、中、長期發展目標，這樣，才有前行的方向。

（三）行動

企業采取行之有效的必要措施，針對員工個人提供相應的支持和幫助，內部各級管理者要承擔起輔助下屬職業生涯設計的職責。對于員工的職業發展給予具體的指導，讓員工能逐步地實現預定的目標。員工本人，也得將自己所設定的職業發展目標，轉化成每年、每月，甚至每天的行動策略。沒有行動，目標最終將是難以實現。

（四）調適

日益激烈的市場競爭促使每一個企業加快了技術升級和組織變革的速度，沒有任何一項目標的設定一經確定便成永遠。隨著外在環境不斷發展變化，企業對員工的需求也發生了廣泛而深刻的變化，工作對人的要求越來越以擁有更多的知識和更高的技能為前提，員工對自身的定位和發展目標必然有所調整，這需要企業對員工的職業生涯進行成長上的規劃和管理，以滿足企業更好地用人、留人，最終實現個人和企業的共同發展。

四、一位培訓管理者的職業發展通道

下面借鑒一位培訓管理者從普通的培訓專員到培訓總監的職業發展能力中，淺射出他的職業發展通道。

培訓專員

基礎能力：培訓管理基礎知識；公司各部門制度、流程、法律法規的應知應會；崗位說明書中的工作職能。

專業能力： 培訓需求的統計培訓; 會議的組織能力; 人際交往技能; Word、Excel、PPT三大軟件的熟練應用。

管理能力：管理自我的能力；職業化基本素養。

核心能力：溝通能力；時間管理；個人發展計劃管理；合作伙伴關系和團隊精神。

培訓主任

基礎能力：培訓管理中級知識；人際溝通能力；人力資源管理基礎知識；財務管理基礎知識；市場營銷基礎知識；質量管理基礎知識。

專業能力： 培訓需求的分析、總結、對比能力; 獨立設計、組織培訓、會議的能力; 成功獨立開展實施培訓課程的能力; 有效進行培訓評估、總結的能力；。

管理能力：分配任務的能力；激勵員工；績效管理、反饋、評估；領導他人。

核心能力：帶動并通過他人完成的能力；團隊協作；共贏互助。

培訓經理

基礎能力：培訓管理高級知識；銷售管理中級知識；成本管理；培訓講師手冊、學員手冊的設計、編寫及應用預算編制與管理。 

專業能力： 建立培訓管理體系; 編制培訓管理制度; 計設并帶領團隊開展實施中型項目的能力; 培訓項目的設計與管控；內訓師梯隊建設；有效培訓供應商的甄選。

管理能力：為達成部門目標和業績目標制定工作計劃，并完成；教練輔導他人成長進步；領導并管理團隊。

核心能力：結果導向；業績至上；關注細節；總結能力。

培訓總監

基礎能力：本部專業以外的公司各部門知識、資訊；企業文化、核心價值觀的分享和傳播。 

專業能力： 全面構建培訓管理體系（制度體系、資源體系、運營體系）;優化培訓運營與管理;設計并帶領團隊開展實施大型項目的能力; 設計、編制培訓管理手冊；培訓績效評估、管理與呈現；培訓供應商的管理。

管理能力：領導并管理職能部門；沖突管理；持續改善；壓力管理；選拔人才擔任一線經理，并對其進行教練與輔導；反思能力。

核心能力：善于理解、并找到公司目標和培訓目標的最佳結合點，設置和分解工作目標；客戶導向；優質服務；同理傾聽。

通過以上這四個不同階段的職業生涯發展，構成了這位培訓專員到培訓總監時所具備的四個能力模型：

1.基礎能力。這是員工為有效完成工作所需的通用基礎技能，是每位員工都應具備的。比如人際交往、溝通協調、電腦操作技能等。

2.專業能力。是指員工為有效完成某一類型工作所需的知識或技能，具體因所在企業各個部門、各個崗位的不同而有所差異。比如內控風險防范、供應鏈管理與優化、市場運營與管理、培訓需求調研設計能力等。

3.核心能力。即履行企業內各級崗位職責的重要技能。它們不但能幫助員工創造突出的業績，還能在組織內運用同一語言，為業務活動及個人發展創建統一平臺。比如積極主動、以終為始、要事第一、雙贏互利等。

4.管理能力。這是作為企業管理人員必須具備的關鍵行為。如業績至上、業務洞察力、領導能力、合作伙伴關系和團隊精神、明智決策、創新等。

根據以上成功案例，個人認為企業要建立專業人員發展通道，一定要建立一套科學合理的體制，保證職業通道的順利實施，避免流于形式。因此，組織應做好管理人員和技術人員的績效考核，制定規范、合理的考核指標和晉升標準�？v向研究不同層級水平上的能力側重點和晉升標準，及橫向考慮不同層級工作性質的崗位、薪資待遇等需求.

五、對企業員工職業生涯規劃的建議

強化企業員工在職業生涯管理中的角色

在企業的發展運行過程中，企業員工的職業生涯管理是員工和企業的共同責任，這需要企業和員工相互協作，共同配合，做好企業職業生涯的分內工作。首先，企業應該向企業員工提供完善的職業生涯規劃和相應的資源，通過對職業生涯規劃的管理，實現職業生涯管理的支持系統；其次，要強化企業人力資源管理部門在職業生涯管理中的作用，積極提供與職業生涯開發有關的培訓與開發機會的信息和建議，大力提供各種有關的專業服務；再次，員工的上級主管部門和領導應為員工的職業生涯規劃與發展提供必要的在職輔導、咨詢、職業建議以及職位空缺、開發機會、培訓課程等方面的信息，幫助員工處理好職業發展問題，統籌兼顧，通過滿足個人要求來幫助員工管理好職業生涯。

積極完善職業生涯管理體系

企業員工對職業的偏好、前景度等都出現了偏差，企業員工可能更加關注自身工作的穩定性、待遇等現實性問題，由于出現這些擔心，企業員工普遍出現了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業職業生涯管理的成效，能夠充分發揮人才職業測評在推動職業生涯管理的作用，就必須改進職業測評技術。現代人才測評方法，采用定性與定量相結合的方法，具體方法的操作程序、內容、技術、步驟、條件、規則等是規范化、標準化的，克服了主觀隨意性�，F代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質、能力、實際工作經驗、職業傾向素質�？疾槔斫庑浴�應用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創新意識和創新能力。

建立有效的職業生涯發展機制

提供發展機會和項目，教育培訓既要考慮組織生產經營的需要，又要考慮員工個人發展的需要，將培訓學習計劃與他們的個人職業生涯規劃結合起來;建立職業記錄與工作公告制度;提供多種職業生涯發展通道;對員工的職業興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統中建立職業生涯發展期望的資料單元;建立下屬發展獎勵體系;建立以職業發展為導向的工作績效評價系統;制定綜合性的職業管理及內部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進行培訓，使他們在組織的職業生涯規劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實現企業員工職業生涯管理的有序運行。

參 考 文 獻

［1］周文霞.職業生涯管理［M］. 上海:復旦大學出版社，2005.

［2］侯荔江.人力資源管理［M］. 四川:西南財經大學出版社，2010.

［3］戴良鐵.劉穎.員工職業生涯管理開展的步聚與方法［J］. 中國勞動，2010.

［4］程社明.職業生涯的開發與管理［J］. 中外企業文化，2003(2).

［5］楊河清.職業生涯規劃［J］. 北京:中國勞動社會保障出版社，2005.

［6］唐代盛.組織行為學［M］. 四川:西南財經大學出版社，2010.