論我國企業的招聘管理

目 錄

目錄……………………………………………………………………………………1

摘要……………………………………………………………………………………2

招聘的重要性………………………………………………………………

1.1企業發展與員工個人發展關系…………………………………………………1

1.2人力資源管理與企業人才招聘………………………………………………2

二、招聘中存在的重要問題…………………………………………………………

2.1企業招聘存在信息不對稱………………………………………………………3

2.2招前期準備工作不足……………………………………………………………4

2.3招聘實施過程不合理……………………………………………………………5

三、企業招聘的解決對策……………………………………………………………6

3.1如何招聘到合適企業的員工……………………………………………………7

3.1.1招聘合適員工的建議…………………………………………………………

3.1.2招聘合適員工的對策…………………………………………………………8

參考文獻………………………………………………………………………………9

內 容 摘 要

隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業競爭在本質上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。員工招聘作為企業人力資源管理的一項基礎工作，對于企業人力資源管理的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。然而，企業面臨著越來越多的挑戰，獲得優秀的人才越來越容易，在人員招聘方面花費的代價越來越大，招聘不到合適的人選......

企業招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在導致企業招聘失敗。員工的招聘工作主要包括選擇合適的招聘渠道、發布招聘信息、對應聘人員的簡歷和申請表進行甄選、面試、錄用、評估等一系列的活動過程。

招聘是企業獲得人才最直接的辦法，有效的招聘不僅能給企業招到合適的人才而且能夠有效的儲備人才，提高企業的核心競爭力，對企業的人力資源管理具有非常重要的意義。而且招聘工作也是企業對外宣傳的一種方式。

招聘是企業發展的前提--淺談企業招聘

1.1企業發展與員工個人發展的關系

一個企業想要發展壯大，靠的就是人才，人力資源部的招聘工作要符合公司的發展及企業文化，更多的是要為公司創造利益。招聘的人如果不能達到這些要求會使企業財力及資源造成浪費。

企業的發展和員工個人成長是相輔相成的，也是一種相互依存的關系，沒有企業的發展，就不會給員工提供好的發展環境，一個企業給我們提供了資源，提供了方針政策的方向，我們個人在企業方針政策的帶領下發揮我們自己的能力。同時，企業要更好的發展，也離不開我們個人的發展，因為我們個人做得越好，企業也做得越強越大。崗位訓練與個人成才追求之間息息相關，崗前訓練不但包括相關業務的培訓，但更重要的是培訓成才的發展方向，理念比業務更重要。崗前訓練是引路，而后期的成長主要靠個人的進步和學習，企業既要做好指導師的作用，又要提供好的成長條件。想個人的發展成長融入企業環境，為他們才能的發揮創造寬松環境。是重視人才，吸引人才，要讓他們徹底融入本企業氛圍，更為他們提供創新的平臺，給他們壓擔子，分職責，讓他們在平等競爭的狀態下，能力得到最大限度的發揮，讓事業留人。 

人的價值首先在于貢獻而不是索取。一個人對企業做出的貢獻，企業就會給他以肯定的評價，貢獻越大，評價越高。相反，如果一個人只知索取而不貢獻，甚至給企業造成某種危害，其人生就沒有意義、沒有價值。 

職業歸化在人生中有很大的作用，職業生涯規劃一旦設定，它將時時提醒你已經取得了哪些成績以及你的進展如何。根據職業方向選擇一個對自己喜歡的職業來實現自我價值，但這一步的邁出要相當慎重，在職業生涯中要制定一個長遠的規劃顯得不太實際，因而有必要根據自身實際及社會發展趨勢，把理想目標分解成若干可操作的小目標，靈活規劃自我。 

提高自己的職業素養，應該做的變成你喜歡做的，要做最有價值的事情，每個人都有不可替代的核心專長，每個人都有擅長的一面，可能是技術專長也可能是個性專長，核心專長是你獨有的，并且對創造價值有著決定作用的特長。要時刻給自己充電，并且要善于運用剛學到的知識，還要養成勤思考的習慣，只有這樣才能不斷地提高自己。

1.2人力資源管理與企業人才招聘

人力資源管理是一個企業的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當的人員組織就很難進一步發展并保持企業的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業界已經為企業招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。 西方企業一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現代企業的成功更多的依賴于管理公司商業運作員工的質量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業成功的一個必要因素。 

西方的人力資源管理學界與企業界還在理論與實踐上為企業員工的招聘選拔探索出了許多有益的經驗。招聘流程主要包括兩方面內容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程為:確定企業的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。 

總之,今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節,西方學界與企業界都有不少的闡述。 

隨著“人力資源管理”概念在企業運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經濟和傳統文化的影響,大部分企業在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業。中國國有企業曾經存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業人員臃腫,生產力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業中的低勞動力轉換。嚴重的裙帶關系曾經使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業管理人力資源的方式發生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業,特別是國有企業,在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

2.1企業招聘存在信息不對稱

在招聘過程中，會遇到很多問題，比如信息不對稱，是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。

如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。 

在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

 2.2招前期準備工作不足

要想做好招聘的前期工作，那么第一，無長遠的人力資源規劃。

當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。 其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。 

第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。

在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。

在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業所需要的人才。

2.3招聘實施過程不合理

由于招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難的問題，當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當地招聘人員時，有人提出有一個當地的網站，四周企業大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當地招聘市場不甚了解，總部的人力資源部同意當地哀求，想利用該網站發布招聘信息，做一個嘗試，廣告發布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。 

招聘渠道多種多樣，企業選擇余地很大，但一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。 

此外，傳統的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業的用人需求。而且傳統渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。

 

三、企業招聘的解決建議與對策

為企業招到最合適的人才，那么就是要做好工作分析，及時與用人部門溝通；在面試前應先溝通好，與直線經理商定錄用標準，即錄用側重點，良好溝通可以使得招聘人員約用人經理保持良好的合作關系，使招聘工作順利進行。其次預約正式面試前，引進電話面試程序；采取面試不但可以節約時間，而且也可以節約一定招聘成本。如果要組織較多的應聘面試者面試，組織面試人員要花費公司大量的時間和精力，公司成本也增加。通過電話面試用人單位會事先準備幾個目的性問題，用以核實求職者的背景，考察求職者的語言表達能力，可以達到初步篩選的目的。最后一點，也是最重要的，對招聘人員的評估結果，招聘評估應包括結果的成效評估和招聘方法的成效評估。招聘結果的成效評估這有利于降低今后的招聘費用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質量。

盲目地招聘投入病不能保證招到合適的人員，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作進行有效的度量，對招聘工作過程進行反思和修正，在此基礎上才能進一步改善。

3.1如何招聘到合適企業的員工

首先,我們要明白我們需要什么樣的工作崗位的員工,把標準先定好,然后在招聘時,要通過談話,了解他以前的工作業績是什么?是否有什么成功的案例,然后可以在溝通的時候結合自己的要求,和他們進行共同的討論,再進行一下象征性的試探. 需要優良的思想品質、勤奮上進、一定的應變能力，自作聰明、自以為是的不要。

3.1.1招聘合適員工的建議

看招聘員工的道德品質。可以通過交流，和對人對事的看法。1、個人道德品質不行，可以用但不能長期用。可以在需要的時候拿出來，不必要的時候進行封存，甚至封殺。2、看專業能力。我們招聘員工自然希望他是個人才，能夠勝任本職工作需要。否則沒有價值。專業能力過硬能夠與企業共同發展的人是首選。可以通過筆試等形式進行測試。 3、看發展潛力。有些人可能欠缺一定的專業能力，不能升任工作，但是具有良好的學習熱情，學習比較快，這種人可以作為戰略儲備。加強鍛煉，促使他成才。通常這種人成長后是最適合企業的。勤奮的員工不會因為公司的激勵而放棄提高自己。如果公司的激勵達不到自己的期望值，跟老板談過，仍然沒有改善，會考慮新的發展空間，而不會守株待兔。完全靠激勵而“勤奮”的員工很難主動提高自己的能力。 這里最關鍵的怎樣招到好的員工，比如勤奮，有什么方法可以看出這個人勤奮不勤奮呢？員工是否勤奮要看公司給員工的激勵沒有那么簡單。

3.1.2招聘合適員工的對策

當企業招新員工的時候，并不了解來應聘的人，不可能招一大堆人來慢慢了解，因此一定要有一個選拔的過程。當然，用題目做測試，面談等方法不能百分百立刻看清一個人，但至少會提高應聘者與企業的要求的貼合率。企業與應聘者一定是雙向選擇的，但是這個是意向方面的，不是招聘方法方面的。 

舉個例子，假如現在要招聘一個具有一定經驗的平面設計師，我得考慮：1.他的人品怎么樣，性格怎么樣，團隊合作能力怎樣？是不是能融入公司文化？2.平面設計能力怎樣？僅憑工作年限是不能判斷一個人的能力的，有的人年輕，但是有悟性，專業能力可以很高。有的人工作很久，但是始終沒有很大提高。就第1點，人品非常重要，如果員工頭腦非常靈活但是人品不好，對于企業來說會是一個炸彈，那么如何判斷一個人的人品呢？比如是否誠實？是否會出賣公司機密？就態度，需要招一個有激情的勤奮務實的員工，那么，如何判定勤奮和務實呢？就價值觀，要招一個符合企業價值觀的員工，又怎樣了解應聘者真是的價值觀呢？還要再了解他的個性，應聘者的個性是否適合該職位？是否能和現有的同事開心的工作？因為平面設計師需要與創意員工或其他同事及時溝通，是團隊合作，如果與其他同事相處有問題的話，交出來的作品就很難達到好的效果了。然后再談第2點，勝任崗位一定需要專業能力，在這個例子里就是平面設計能力。我可以通過看他以前的作品，但是他有可能把別人的作品拿來冒充。或者現場測試，但是應聘者可能會現場緊張發揮不好，這樣有可能會錯失人才。 總結一下問題：如何判斷一個人的人品？比如是否誠實？是否會泄露公司機密？如何判定勤奮和務實？個性是否適合該職位？是否能和現有的同事開心的工作？怎樣了解應聘者的專業素質？ 

雖然，問題比較多，比較麻煩，但是多花些時間和精力是值得的！這樣可以降低員工的流動率，提高工作效率。只要能恰當激勵在崗員工，熟練的老員工做事的效率會比不斷替換的新員工高很多,所以值得多花點時間和精力。

【參 考 文 獻】：

1、《企業人力資源管理人員》 教程 中華勞動和社會保障出版社2003年

2、《現代人力資源管理招聘管理章節》