現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

一、企業(yè)薪酬管理概述

（一）薪酬管理的含義及意義

1．薪酬管理的含義

2．薪酬管理的意義

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則

1．合法性原則

2．公平性原則

3．經(jīng)濟(jì)性原則

4．適應(yīng)性原則

（三）薪酬管理的目標(biāo)定位

1．吸引和留住實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的人才

2．使員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動(dòng)力

3．協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

（四）激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)

1．具有競(jìng)爭力的薪酬

2．合理的崗位評(píng)價(jià)

3．科學(xué)的績效工資

4．多樣的福利待遇

二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

（二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度

（三）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)

（四）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

三、對(duì)改進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理的對(duì)策建議

（一）增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

（二）對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙��?lì)

1．廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度

2．大力推行年薪制

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

（四）不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐

內(nèi) 容 摘 要

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)企業(yè)的效益，因此對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要的。它對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機(jī)。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、企業(yè)薪酬管理概述

（一）薪酬管理的含義及意義

1．薪酬管理的含義

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額，以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成與特殊員工群體的薪酬做出決策。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平。

全面理解薪酬管理的含義，需要注意以下幾個(gè)問題：（1）薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行，必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持，絕對(duì)不能狹隘地進(jìn)行薪酬管理。（2）薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。

2．薪酬管理的意義

薪酬問題是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的不同階段都不可忽視的問題。薪酬矛盾的存在，將嚴(yán)重滯后企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭的要求，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，制定出科學(xué)、合理、有效的薪酬管理制度，使員工相信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

其一，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)支付的薪酬是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保證。

其二，有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們存在著五個(gè)層次的需求，有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬是他們生存需要滿足的直接來源；沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感；此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個(gè)反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效。

其三，有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。具有良好的薪酬制度并能夠加以有效的管理和實(shí)施，能夠?qū)�員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績效，而每個(gè)員工個(gè)人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。

其四，有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。若處理不好，最終將使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。因此，良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)行具有重要的作用。

由此可見，薪酬管理在任何企業(yè)都是其工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)不但需要有一定的薪酬水準(zhǔn)來吸引人才，同時(shí)還需要有效的薪酬政策來留住人才。如果與同行業(yè)的其它企業(yè)差別過大，這就勢(shì)必導(dǎo)致員工跳槽行為的產(chǎn)生。因此，要使薪酬管理更好地為企業(yè)服務(wù)，必須明確設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)應(yīng)遵循的原則。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則

1．合法性原則

合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定，這是薪酬管理應(yīng)遵循的最根本的原則。例如，我國《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定：“國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的：工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”這就要求企業(yè)在制定工資時(shí)，該企業(yè)的最低工資水平不能夠低于其所在地的省、自治區(qū)、直轄市人民政府所規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．公平性原則

這是企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)遵循的最重要的原則。公平性包括三個(gè)層次的含義：一是指外部的公平性，就是說在不同的企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；二是指內(nèi)部公平性，就是說在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比；三是指?jìng)�(gè)人公平性，就是說在同一企業(yè)中，相同或類似職位上的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)成正比。許多國有企業(yè)的薪酬管理之所以出現(xiàn)問題，就是在公平性方面沒有做好，特別是后兩種公平性。

3．經(jīng)濟(jì)性原則

經(jīng)濟(jì)性是指企業(yè)支付薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行，雖然高水平的薪酬可以更好地吸引和激勵(lì)員工，但由于薪酬畢竟是企業(yè)一項(xiàng)很重要的開支，因而在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須要考慮到自身承受能力的大小，超出承受能力的過高的薪酬必然會(huì)給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)。有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在競(jìng)爭性和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

4．適應(yīng)性原則

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，因此要及時(shí)的調(diào)查和更新資料。及時(shí)性是指薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)，這可以從兩個(gè)方面來理解：一方面，薪酬是員工生活的主要來源，如果不能及時(shí)發(fā)放勢(shì)必會(huì)影響他們的正常生活；另一方面，薪酬又是一種重要的激勵(lì)手段，特別是激勵(lì)薪酬，是對(duì)員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)，而按照激勵(lì)理論的解釋，這種獎(jiǎng)勵(lì)只有及時(shí)兌現(xiàn)，才能夠充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)效果。另外，由于企業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷的變化之中，因此，薪酬管理還要根據(jù)環(huán)境因素的變化隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)性。

（三）薪酬管理的目標(biāo)定位

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動(dòng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化，靈活化、多元化和全球化。相應(yīng)地，未來人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。雖然薪酬制度的設(shè)計(jì)以考慮員工的需求為基礎(chǔ)，激勵(lì)員工努力工作、提高工作績效，但作為驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略的工具之一，其最終目的是為了更好地實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)有以下三點(diǎn)：

1．吸引和留住實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的人才。人才的合理流動(dòng)可以為企業(yè)帶來生機(jī)和活力，但頻繁的員工流失會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的微觀投入，高流失率不利于企業(yè)的正常運(yùn)作，有些核心人員的流失還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的癱瘓。

2．使員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動(dòng)力。一方面，員工的高效率能使企業(yè)獲得良性發(fā)展，順利達(dá)成組織目標(biāo)；另一方面，員工積極向上的工作熱情會(huì)形成充滿活力的企業(yè)氛圍，減少企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督費(fèi)用。

3．協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)組織的目標(biāo)在于生產(chǎn)效率的提高和競(jìng)爭力的增強(qiáng)，員工目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，獲得應(yīng)有報(bào)酬。協(xié)調(diào)了兩者關(guān)系的薪酬制度才是一個(gè)雙贏的制度

（四）激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)

科學(xué)的激勵(lì)性的薪酬制度要正確處理員工付出與報(bào)酬之間的關(guān)系，從宏觀角度而言，報(bào)酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬是有形的外在報(bào)酬，包括工資，獎(jiǎng)金、津貼等；間接報(bào)酬主要指福利，福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利組成。外在的金錢激勵(lì)方式能顯著提高效率，但是持續(xù)時(shí)間不長久，有時(shí)處理不當(dāng)會(huì)產(chǎn)生適得其反的作用；間接的福利報(bào)酬，激勵(lì)過程需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更重要的是具有持久性。有效的全面薪酬是兩種報(bào)酬的有機(jī)結(jié)合。

1．具有競(jìng)爭力的薪酬

薪酬的對(duì)外競(jìng)爭力不僅僅體現(xiàn)在高薪資水平上。任何一家企業(yè)所支付的薪資水平都是與其支付能力成正比，受到經(jīng)營業(yè)績的制約。企業(yè)可以通過制定期權(quán)計(jì)劃，給予員工（主要是高級(jí)管理員工）在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（3-10年）以一個(gè)固定價(jià)格購買所在公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，與企業(yè)同舟共濟(jì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而努力，從而長期享受水漲船高的利益。

2．合理的崗位評(píng)價(jià)

有的企業(yè)對(duì)于不同部門同級(jí)別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會(huì)挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過程中對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請(qǐng)有關(guān)人員參與評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果具有說服力，然后參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。

3．科學(xué)的績效工資

以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資，理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式，既體現(xiàn)客觀公平公正原則，又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭。在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中，績效工資制度往往造成員工缺乏合作精神，道德水準(zhǔn)下降，懷疑考核的公正性等。為了避免這些問題，首先要確定比較公正地考察員工業(yè)績和客觀反映員工努力程度的考核體系；其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的工資體系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息其享，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績的快速提升；另外，績效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高。

4．多樣的福利待遇

福利在降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)積極性方面有很多直接增加工資難以起到的作用。好的福利能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的職工福利時(shí)，可以針對(duì)不同的人提供不同的內(nèi)容。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利，以免挫傷積極性。在具體環(huán)境下，如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對(duì)過去工作的肯定和報(bào)償，也是對(duì)未來工作報(bào)酬的預(yù)期，因而它代表著員工自身的價(jià)值、企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人的能力。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

自從建國以來，我國就開始了薪酬制度的改革，在21世紀(jì)初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺(tái)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題：

（一）政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。

比如：由于歷史原因，目前我國大部分的供水企業(yè)還屬于國有企業(yè)，有些地區(qū)的供水部門還是作為政府下屬的一個(gè)事業(yè)單位。因此，供水企業(yè)和一般企業(yè)的一個(gè)很大區(qū)別就是供水企業(yè)受行政干預(yù)的影響大，這對(duì)供水企業(yè)的薪酬體系帶來很大影響。有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額和最高工資，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體的管理決策，這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，使得薪酬制度失真，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度

這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。

（三）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)

企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管20世紀(jì)90年代以后，我們對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。

另外，目前我國對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國尚處于探索階段。

（四）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

　三、對(duì)改進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理的對(duì)策建議

（一）增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。 

（二）對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙��?lì)

1．廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制，充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。

2．大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構(gòu)成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營者報(bào)酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵(lì)企業(yè)主要經(jīng)營管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。

從1992年開始，我國部分企業(yè)己經(jīng)開始試行年薪制，從結(jié)果來看，年薪制在調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來來看，中國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)僅有7400余家，大多數(shù)企業(yè)還在采取觀望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵(lì)手段，我國企業(yè)應(yīng)大力推行年薪制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營者的雙贏。在年薪制的實(shí)行過程中，企業(yè)應(yīng)請(qǐng)較為專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細(xì)則，通過業(yè)績?cè)u(píng)估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估來發(fā)放年薪。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

（四）不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐

薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)受制于中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對(duì)差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文化用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。

中國企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競(jìng)爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實(shí)施。

總之，處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)進(jìn)行薪酬制度創(chuàng)新是競(jìng)爭的需要，競(jìng)爭不僅體現(xiàn)在市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)上，而且從某種意義上已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力資源的競(jìng)爭。合理的薪酬制度可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感和歸屬感，給員工傳遞一種晉升和成功的信號(hào)，激發(fā)員工的滿足感和成就感，激發(fā)更大的工作熱情。因此，建立科學(xué)、合理、有效的薪酬制度，從而準(zhǔn)確反映每個(gè)員工的績效和崗位價(jià)值，讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向，使員工和企業(yè)得到最大的滿意，應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)管理努力的方向。

參 考 文 獻(xiàn)

1．楊滿心、李彥超：《我國企業(yè)薪酬管理存在問題及對(duì)策》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》，2007年第12期。

2．張秀清：《淺談企業(yè)薪酬管理中的常見問題》，《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2010年第1期。

3．劉昕：《薪酬管理》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2007年出版。

4．原俊蘭：《淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理》，《煤》，2010年第7期。

5．鄭曉明：《現(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)論》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002年出版。

6．鄭之輝、韓瑋：《對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)意見》，《道客巴巴網(wǎng)》，2007年6月發(fā)布。

7．李嚴(yán)鋒、麥凱：《薪酬管理》（第一版），大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年出版。

8．劉聽：《薪酬福利管理》，北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003年出版。

9．王長城：《薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)》，北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003年出版。