企業如何構建人力資本激勵和約束機制

一、人力資本概述3

1.1 人力資本3

1.2 人力資本的特點3

1.3 人力資本的重要意義5

二、人力資本與激勵約束機制狀況6

三、人力資本激勵和約束機制構建6

3.1、激勵機制的建設6

3.2、約束機制的建設13

四 結語15

內 容 摘 要

闡述了企業人力資本的激勵機制和約束機制，指出企業應合理利用這兩種機制以形成良性的法人治理結構。

關鍵字：人力資本 激勵機制 約束機制 

企業如何構建人力資本激勵和約束機制

 一、人力資本概述

1.1 人力資本

人力資本是指是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本。

1.2 人力資本的特點

1.2.1．從形態上分析，人力資本具有無形性和“生命性” 

人力資本在形態上和無形資本一樣，是看不見，摸不著的，但它是確確實實存在的。因為人力資本主要體現為一種勞動能力，而勞動能力是蘊藏在人體內的體力和智力的總和，它在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現出來，即“勞動力的使用就是勞動本身”。而有形資本即使不使用，它仍然存在，不會自然消失。同時人力資本還具有“生命”特征，因為人力資本必須依賴其載體才能存在。當人力資本載體在幼年或童年時，它主要是在積累而不是使用人力資本，只有等到載體到了成年后，它才能逐漸體現出來，而當載體到了晚年后，它又會自動慢慢消失直至載體死亡后消亡。但非人力資本，不管是無形資本還是有形資本，都是無生命的，一旦形成，就永遠存在。所以人力資本也不如非人力資本那樣容易“壓榨”，并且不能像非人力資本那樣能讓其他人繼承。 

1.2.2．從其產權分析，在自由社會里，人力資本的歸屬權是惟一而且永遠不變 。

對于各種權能究竟歸誰掌握、領有，我們認為只能看它們的實施體現誰的意志和利益。因為真正的所有者、占有者、支配者和使用者只能是體現權力意志和享受實施利益的主體。如果某些人雖然也實際上操作著這些客體，但他們只能遵循別人的意志行動，得不到相應的利益，那么他們就沒有真正獲得這些權能。

1.2.3．從使用上來看，人力資本具有“主動性”，而非人力資本則具有被動性和非人力資本相比，人力資本在使用中具有“主動性”。即人力資本實際輸出的大小與其載體的狀態是密切相關的。

1.2.4．從生產角度分析，人力資本具有再生性和增殖性，人力資本在使用或消費后具有再生性，不僅能使人力資本繼續存在，而且通過使用還能使其本身增殖。

1.2.5．從交易的角度來分析，人力資本價值具有不可證實性特征。人力資本在使用前，其形態特征是無形的，因而無法確切地估算出它的價值，同時人力資本價值只有在使用中才能體現出來，而其實際表現出的價值總依賴于載體本身的意志、努力程度、心理狀態等等不確定性的因素，而且人力資本價值的衡量是變化的，不惟一的。這種變化包括：一是使用環境的變化，人力資本的專用性使得同樣的人力資本在不同的環境中可以有完全不同的價值判斷，兩個不同行業的專業人士之間或同一行業不同專業的人力資本之間的差距不會小于一個文盲與一個大學生之間的差距；二是使用績效的變化，人力資本的價值無法在事前完全確定下來，總是要將一部分留在使用過程甚至使用以后加以確定。

1.3 人力資本的重要意義

而過去我們講法人治理結構，主要是講所有者和經營者的關系怎么界定，現在，這種企業法人治理結構的內容在國際上已經過時，目前的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定，這兩種資本是指出資人的資本和人力資本。

人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，而當今時代是知識經濟時代，知識已成為生產力和經濟增長的原動力。而人力資本作為知識載體和企業生產要素，是指凝結在勞動者身上，由資本投資費用轉化而來的，表現為勞動者技能和技巧的資本，是一種體現在勞動者身上，以勞動者的質量和數量所表示的非物質資本，也因此而成為企業賴以生存和發展的關鍵。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。因此，現在主要是通過對人力資本作用的發揮和控制來安排治理結構，促進企業的發展。而由于人力資本的特點使得人力資本作用的發揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。

二、人力資本與激勵約束機制狀況

當人力資本作為一種資本形態存在后，是公司治理結構的核心問題，而人力資本雖然和物質資本一樣是企業的資本，但其主體是人，具有主觀能動性和創造性的特征，所以建立良好的激勵機制，是為了保證人力資本的地位及利益，而約束機制則可以防止人力資本的流失，通過激勵和約束機制使得人力資本發揮更大的作用。

隨著市場化改革的推進和的競爭加劇，企業人力資本管理過程中出現的矛盾和問題越來越突出、越來越嚴重和復雜化。雖然有些企業在多年的市場實踐中，已不斷完善內部分配制度，改革用人機制，逐步建立起了一套適合本企業特點的激勵機制，并且取得了不錯的成效，但是我們也應該看到，許多企業也留下了一些“后遺癥”，分配政策相對滯后，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發揮，也與激烈的市場競爭不相適應；且大部分企業的人才流失較嚴重，我國到現在還沒有一個體現人力資本約束機制的相關法律體系，因而從法律方面對人力資本要形成約束我們做得還不夠。

三、人力資本激勵和約束機制構建

3.1、激勵機制的建設

企業激勵機制的建設應該從企業的利益分配制度、人力資本的權利地位及企業文化這3個方面進行進行建設。

3.1.1對人力資本的經濟利益激勵 

1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段，所以我們應該建立一個合理的利益分配制度，制度規定利益的分配方式主要分為按勞分配及按資本分配。

3.1.1.1 按勞分配

按勞分配至少應包括下面幾項內容： 

1．工資：這是企業職工勞動報酬的最基本部分，是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。但如果員工已經擁有相當可觀的存款或是出身在相當富裕的家里，一般來說，工資對他們的激勵作用不會很大。

2．獎金：這是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性。但在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會造成千百次重新激勵的困難；使獎金的增長與企業的發展緊密相連，讓員工體會到，只有企業興旺發達，才有自己獎金的不斷提高；獎金更不能搞平均主義，把獎金變成一種變相的福利，那就失去了獎金的激勵作用。 

3．津貼：這是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬。比如，高層管理者的通訊津貼，技術開發人員的書報津貼，在惡劣環境中工作的員工的勞動保護津貼等。 

4．罰款：這是對職工違反規章制度，給企業造成危害的行為，給予的經濟懲罰。它刺激被處罰者吸取教訓，從而從另一個方面激勵人們更好地為企業創造財富服務。 

前兩項內容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，整個激勵機制是個系統工程，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著效果。

3.1.1.2 按資分配

3.1.1.2.1內部員工持股。

隨著經濟體制改革的深入和現代企業制度的建立，企業內部員工持股已成為職工報酬體系的一個新內容。當員工持股后，必然提高了對企業的資產關切度，起到了自我激勵、自我約束的作用。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力。同時是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致。目前國內許多企業已經開始在企業內實施員工持股計劃。如華為公司的股東有兩個（截至2012年年底）：一個是華為公司工會，代表65596名員工持股98.58%；另一個是任正非，持股1.42%，由此看來員工持有的股權占比相當大，正是這種特殊的股權結構，使得華為公司迅速的發展，因華為推行大面積員工持股，這種機制和制度，吸引、團結、粘合住了大批人才，包括國際化員工，使得華為從一個2萬元起步、沒有任何創新能力的微小企業成長為擁有14萬多名員工、在150個國家設有分公司、代表處或研究所，年銷售收入超過350億美元的跨國公司起到了至關重要的作用。

3.1.1.2.2 通過期權激勵企業家。

迄今約500多年前，在西方國家有一份重大的股權激勵計劃的達成，改變了世界歷史。1492年，統一西班牙后的伊莎貝爾女王接見了準備離開的哥倫布，經過三個月的談判，雙方達成協議：西班牙贊助哥倫布的西航尋找大陸的計劃，并任命他為發現地的統帥，可以獲得發現地所得全部財富和商品的十分之一，且一律免稅；對于以后駛往這一屬地的船只，哥倫布可以收取其利潤的八分之一。由此，這一年成為西班牙歷史上最偉大的年份。哥倫布的探險隊經過70天航行之后，終于到達北美洲的巴哈馬群島，為這個新成立的國家帶來不盡財源和廣闊的拓展空間。伊莎貝爾女王也完全履行了當初的約定。此后一個世紀，西班牙依靠廣闊的海外領地和源源不斷的黃金輸入，確立了世界霸權。這屬于較早的一個期權激勵案例。

而現代期權制度最初產生于20世紀50年代的美國，當時主要是為規避管理人員高額的個人所得稅，70年代后股票期權的實踐是由美國硅谷的高技術知識型創業公司大范圍發起的。同時據有關資料統計，1996年《財富》雜志評選出的全球500家大工業企業，有89%的公司在高級管理人員中采取了經理股票期權制度。到1999年，美國幾乎100％的高科技公司、大約90％的上市公司都實施了股票期權計劃。我國1997年開始有企業率先嘗試這一制度，隨著國家相關制度的出臺，2006年被認為是我國股權激勵元年，截止至2009年10月，A股上市企業中已有150多家公布了股票激勵計劃，約占上市企業總數的10%。我國率先實行股票期權制度的國有企業是上海儀電控股（集團）公司（1997年）。

股票期權是指一種特殊的期權，它可以在市場上流通，也可以作為企業資產所有者對經營者實行的一種長期激勵的報酬制度。它的對象不是普通的員工而是經理人，它不只是簡單的物質獎勵而更多的是滿足經理人的心理需求，讓他們的個人利益依附于公司效益，促使他們認真負責地管理公司和發展業務，公司引進模擬股票期權制度，在于重塑高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，矯正平均化的分配制度，吸引優秀人才，克服公司發展中的短期行為，促使公司高級管理人員和技術人員與公司資產的有機結合，提高資源的使用效能，進而提高公司的整體素質，強化公司的核心競爭力和凝聚力，確保公司發展的持續性，推動公司業績的上升。

3.1.2對人力資本的權利與地位的激勵 

激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵，也就是對人力資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權利。現在人力資本在企業的權利和地位已經極大地增長和加強了，這種增長和加強的結果是產生了CEO，即首席執行宮。CEO的產生實際上表明了企業整個治理結構的全面調整。CEO不是總經理，也不是總裁，但其權力其實非常大，除了擁有總經理的全部權力以外，其權力中還有董事長的百分之四五十的權力。所以在CEO產生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。首席執行官實際上是人力資本，不是企業的出資人，但是由他來對企業的重大經營決策拍板。

而CEO所聽從的企業戰略決策委員會，是由大部分企業或者經濟、法學方面的社會精英組成，他們有權力指定或否定首席執行官。獨立董事是一個企業的經濟學、法學、管理方面的專家權威，在企業經營中投票權和出資人是一樣的，有的企業讓獨立董事擔任了戰略決策委員會的主任，甚至有的企業提出來，獨立董事有一票否決權。我們從激勵角度來考慮，CEO、戰略決策委員會、獨立董事等這些新的資本產生是對優秀人才的充分尊重與利用。 

從首席執行官、戰略決策委員會及獨立董事的產生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權利僅僅表現在產權的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經營企業，并不是只有日常經營權。這就是所謂的對人力資本的權利和地位的激勵。 

3.1.3對人力資本的企業文化激勵

企業文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。企業文化是一種價值理念，它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅依靠企業制度根本無法保證企業的快速發展。企業主要依靠制度約束員工的行為，但是企業制度也有失效的時候，制度失效時要靠企業文化來約束，因而企業文化作為企業的一個重要組成部分，不是可有可無的。國外企業非常注重在企業文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。

企業文化能夠對員工產生激勵作用的原因是多方面的，主要有兩大因素即良好的組織環境和有效的精神激勵。首先，優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。傳統激勵理論認為，在諸多的激勵因素中，組織環境的好壞與激勵的強弱密切相關。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。

其次，優良的企業文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學家赫茨伯格認為，改善外部條件的激勵方法（如工作條件、金錢地位、安全等），雖可以提高員工的工作滿意度，但未必能導致人的積極行為。只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。 例如，企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

3.2、約束機制的建設

就治理結構來講，光有激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時。還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內容，即內部約束和外部約束。 內部約束即企業和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內部約束從國際上看，主要有5個方面的約束措施。 

3.2.1公司的章程約束 

企業對人力資本的第一道約束就是公司章程，也就是說就業于企業中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業的"憲法".我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且公司章程只對企業總體行為有約束，對企業中的任何利益主體都沒有約束，這種章程無法約束人力資本。企業既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治，人治的約束就導致企業中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有約束的條件下，應該是照章辦事，一個人違反章程就違規了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人。按照法律規定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我國的公司章程起不到這種保護作用。因此，我國的公司章程無法約束人力資本，應建立新的企業章程。 

3.2.2合同約束 

就是說任何人力資本到企業中來就業，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業商業秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現出來。如CEO的權力雖然非常之大，但是企業會給他規定不少界限，讓他在一定的范圍內發揮作用，他不能損害他所在的企業的商業秘密、技術專利及競爭力。美國企業的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關中介機構起草，可見合同約束的嚴肅性與重要性。 

3.2.3偏好約束 

所謂偏好約束是指在約束前首先要考慮被約束人力資本的偏好是什么。例如，有的人以為約束就是用錢約束，但是對某些人來說，錢對他而言只是一個數字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。西方國家對人力資本的偏好研究得非常細，而我國現在還沒有進行這種研究。 

3.2.4機構約束 

所謂機構約束，就是指非常注重完善企業的最高決策機構。要把人力資本和企業之間的摩擦和矛盾，演化成人與機構之間的矛盾。之所以不能把企業與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加深個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉化成人與機構之間的摩擦，這需要完善企業的決策機構。 

四 結語 

當前，國內企業應當建立健全自己的激勵和約束機制，并充分地發揮約束激勵機制的重要作用，形成良好的法人治理結構，提高人力資本的利用率，增強企業的竟爭力。

參 考 文 獻

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王穎，國有企業人力資源及薪酬激勵機制的思考，青海統計，2003，（08）

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