招聘是企業發展的前提--淺談企業招聘

一、人員招聘概述3

（一）人員招聘的概念3

（二）人員招聘的目標3

（三）招聘的程序與招聘的原則4

（四）招聘的原則4

（五）人員招聘的渠道與方法5

（六）招聘工作的意義6

二、我國企業人才招聘的現狀7

（一）現狀7

（二）人才流失原因分析7

三、解決企業招聘問題的對策與措施7

（一）樹立正確的人力資源觀7

（二）科學制定企業人力資源規劃7

（三）謹慎選擇適當可行的招聘渠道7

（四）組織規范有效的招聘活動8

內 容 摘 要

招聘是指通過多種方法把具有一定能力、技巧和其他特點的申請者吸引到企業組織空缺崗位上的過程。世界在變、時代在變、經濟在變、不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經濟條件下企業的競爭就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話企業是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不過分。因此優秀人才的選聘是一個企業發展的關鍵。正如玫琳凱所說“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才并留住他們是一個優秀公司的標志�！�

關鍵詞：人力資源 人員招聘 企業發展

招聘是企業發展的前提—淺談企業招聘

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且幫助他們決定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度，而有效的招聘錄用則可獲得優秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質，為單位的發展打下了良好的基礎，有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩定打下了良好的基礎，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失。我國人力資源非常豐富這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理

充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展已成為每一個企業所面臨的重要課題。

一、人員招聘概述

（一）人員招聘的概念

人員招聘是指企業在總體發展戰略規劃的指導下，制定相應職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選以及錄用三個部分。招募是指企業采取多種措施吸引人來申報企業空缺職位的過程，甄選是指企業采取特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程，錄用是指企業做出決策，確定人選并進行初始化安臵、試用、正式錄用的過程。

（二）人員招聘的目標

良好的招聘活動必須達到以下基本目標 ：

1.恰當的時間。就是要在恰當的時間完成招聘工作，及時補充企業所需的人員，這也是對招聘活動的最基本的要求。

 2.恰當的范圍。就是要在恰當的空間范圍內進行招聘活動，空間范圍只要能夠吸引到足夠的數量的合格的人員即可。

3.恰當的來源。就是要通過恰當的渠道來尋求目標人員，不同的職位對人員的要求是不同，因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的地方進行招聘。

4.恰當的信息。就是招聘前要對空缺職位的工作職責內容、任職、格資要求以及企業的相關情況作出全面而準確的描述，使應聘者能夠分充的了解有關信息，以便自己對應聘的活動作出斷判

5.恰當的成本。就成是要以最低的成本來完成招聘工作，當然是以保證招聘質量為前提的，在同樣的招聘質量下，應當選擇費用最少的方法。

6.恰當的人選。就是把最合適的人員吸引過來參加企業的招聘活動，這是包括數量和質量兩個方面的要求。

（三）招聘的程序與招聘的原則

1.招聘的程序

（1） 提交需求計劃。各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準以后，交人事部門，由人事部門統一組織招聘。

（2）材料準備。人事部門根據招聘需求，準備以下材料：一是招聘廣告，招聘廣告包括本組織的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名所需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。二是組織宣傳材料，發給通過初試的人員。

（3）選擇招聘渠道。招聘的渠道主要包括，內部推薦或者選拔、教育機構推薦、公共就業機構推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告。

（4）填寫登記表。應聘人員攜帶本人簡歷及各種證件，原件、復印件到招聘組織填寫《應聘人員登記表》�！稇�聘人員登記表》和應聘人員資料有人事部門保管。

（5）初步篩選。人事部門對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選確定面試人員，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料以及《面試通知》送交人事部門，人事部門通知面試人員。

（6）初試。初試一般有主管經理主持

也可委托他人主持。面試時，人事部門負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》。主持人應將通過面試的人員介紹至人事部門，由人事部門人員講解待遇問題、贈送宣傳資料。面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人事部門，通過初試并不代表一定就被組織錄用。

（7 ）復試與錄用。通過初試的人員是否參加復試、復試后是否錄用有主管經理決定。

（四）招聘的原則

招聘工作的成功與否關系著企業能否“事得其人”是保證職工伍素質的重要一環和提高職工勞動效率的前提。在招聘中

應遵守以下原則：

1.公開原則

公開原則是指把招考單位、種類、數量、報考的資格和條件、測試的方法、測試的科目和時間等均面向社會公告周知，公開進行。一方面，給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的，另一方面，使招聘工作置于社會的公開監督之下，防止不正之風。

2.競爭原則

競爭原則是指通過測試競爭和考核鑒別

以確定人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考，二要嚴格考核程序和手段科學的錄取人選，防止“拉關系”、“走后門”等現象的發生。通過激烈而公平的競爭，選擇合適的人才。

3.平等原則

平等原則是指對所有的報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件

以及各種不平等的優先優惠政策

努力為社會上有志之人提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔錄用各方面的優秀人才。

4.全面原則

全面原則是指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去的工作經驗和業績進行全面的測試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作是由多方面的因素決定的,特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性的作用。

 5.擇優原則

擇優是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，廣攬人才，才能為單位或各個崗位引進和選擇最合適的人員。為此，應采取科學的測試考核方法，精心比較，謹慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風。

6.級能原則

人的能力有大小，本領有高低，工作有難易，要求有區別。招聘工作，不一定要選擇最優秀的，但是一定要選擇最合適的，要做到量才錄用，人盡其才，這樣才能持久高效的發揮人力資源的作用

7.因事擇人原則

因事擇人原則就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對任職者的資格要求來選用人員。只有這樣，才可以做到事得其人，人適其事，防止因人設事、人浮于事的現象出現。

8.堅持“寧缺毋濫”原則

可招可不招時盡量不招、可少招可多招時盡量少招。招聘來的人不一定能充分發揮其作用

企業是創造效益的集體。因而

制定招聘決策時一定要樹立“寧缺毋濫”的觀念，一個職位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據。

（五）人員招聘的渠道與方法

當企業出現職位空缺時

既可以從公司內部挑選合適的人選

也可以從社會上招聘合適的人選。

1.內部招聘

即從組織現有的雇員中選拔。主要有三種方式：一是通過晉升的方式填補空缺職位，二是通過降職的方式填補空缺職位，三是通過同級職位上的人員填補空缺職位。這種方法的優點是，職工因感到有提升的可能，從而提高了職工的士氣

降低了職工的流動率，因對組織更為熟悉和了解，所以被提升的人員通常能夠較勝任工作，可激勵職工努力進取，因為他們對組織的政策和期望能明確了解，保證選聘工作的正確性，吸引外部人才。缺點是組織中沒能得到某項職務或沒被提升的人會產生不滿情緒，工作熱情會受到挫傷，易導致“近親繁殖”，組織中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進新思想和新的工作方法，當組織所需人才在組織內部找不到合適的人選時，仍堅持內部提升和培養，則會影響組織的績效。

 2.外部招聘

外部招聘是通過一定的程序和標準

從組織外部眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘的來源主要是學校、競爭者和其他公司和失業者等。

可以通過推薦招聘也可以廣告招聘等方式招聘。這種招聘方法的優點是，被聘者具有外來優勢，有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系，能夠為組織帶來新鮮空氣人員來源廣泛，有選擇余地，有可能找到一流的有潛質的人才。缺點是，費用高，缺乏對求職者的全面真實的了解

要確定某一職務的最佳人選不易，被聘者要有一定的試用期，打擊內部職工的積極性。

（六）招聘工作的意義

1.招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人才資源

招聘工作是人力資源的輸入起點沒有優秀人力資源的吸引

企業就不可能實現對他們的吸納，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸入的質量

從這個意義上講，招聘工作對于企業今后的成長和發展具有重要的意義。

2.招聘工作影響著人員的流動

招聘過程中信息傳遞的真實與否，會影響到應聘者進入企業以后的流動。如果向外部傳遞的信息不真實，只展現企業好的一面，卻隱瞞企業不好的一面，員工進入企業之后就會產生很大的失落感，這就會降低他們的工作滿意度，從而導致人員較高的流動率。相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低人員的流動率。

3.招聘工作影響著人力資源管理的費用

作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等。

4.招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑

招聘，尤其是外部招聘，本身是企業向外部宣傳自身的一個過程。為了實現招聘的目的，企業向外部發布自己的基本情況、發展方向、方針政策、企業文化以及產品特征等各項信息，這些有助于企業更好的發展自身的風貌，使社會更加了解企業，營造良好的外部環境，從而有利于企業的發展。

二、我國企業人才招聘的現狀

（一）現狀

在過去的幾年里招聘行業是一個非常浮躁的行業，大家都在搶人，很多企業沒有人才招聘的戰略規劃，沒有人才培養的耐心，只要把人搶來就好了。隨著我國各行各業的快速發展和市場競爭的日益激烈，企業對技術專業人才需求越來越大，在目前大學畢業生就業形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經與企業簽訂了合同。但是進入企業后不久，不少大學畢業生卻選擇了離開跳槽。

（二）人才流失原因分析

1.大學畢業生自身的因素如對企業的期望值過高、浮躁等。

2.企業的原因：如工作氛圍、生活環境、企業文化、發展遠景、收入待遇、員工的職業生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優秀的人才。

3.我個人認為，人員流失源于招聘的方法不當，在招聘過程中不僅要選對人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。

三、解決企業招聘問題的對策與措施

（一）樹立正確的人力資源觀

深刻理解現代招聘的內涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動。

（二）科學制定企業人力資源規劃

人力資源規劃是分解和落實企業戰略的重要手段。要著眼于企業未來發展

按照“確保人力資源需求、與內外環境相適應、與戰略目標相適應、保持適度流動性”的原則，科學預測企業人力資源需求、供給及平衡，從而制定公司所需要的人員總量和結構

滿足未來企業人力資源工作的戰略需要。

（三）謹慎選擇適當可行的招聘渠道

任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法選擇都是重要的組成部分。當今人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報啟示、人才市場、校園招聘、中介機構、網上招聘等多種形式。企業在實施招聘時不能盲目隨大流，而應根據企業具體情況來定奪，防止招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，從而可能做出錯誤接受的決定，找到一些根本不是企業需要的人才，這不會大大提高企業的招聘成本

而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面

延誤企業發展。

 （四）組織規范有效的招聘活動

企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象

是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。在實踐中應對選人崗位做深入的工作分析，制定詳細、明確的職位說明書和工作說明書，通過結構化面試程序，合理運用面試工具，甄選高素質、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據可依、規范有效。

參 考 文 獻

1、王增濤 王小青 現代管理學【M】.陜西

陜西人民出版社

2012.1

2、趙曙明 人力資源管理與開發【M】.北京

北京師范大學出版社

2010.2

3、董克用 李超平 人力資源管理概論【M】.北京

中國人民大學出版社 2011.7

4、方華 邱偉華 人力資源管理【M】.北京

中國對外經濟貿易出版社 2003 

5、李中斌 張向前 郭愛英.人力資源管理【M】.北京

中國社會科學出版社 2006