我國企業(yè)員工培訓分析

目 錄

一、企業(yè)員工培訓理論綜述1

二、發(fā)達國家企業(yè)員工培訓經驗借鑒5

三、我國企業(yè)員工培訓現狀剖析8

四、完善我國企業(yè)員工培訓的有效建建議13

結論19

參考文獻21

摘 要

 隨著知識經濟的來臨、企業(yè)生存環(huán)境的惡化及競爭壓力的加劇，企業(yè)的競爭逐漸表現為人力資源的競爭。企業(yè)要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發(fā)展最新動態(tài)保持同步。研究企業(yè)員工培訓，對于增強中小企業(yè)在人力資源方面的核心競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，具有重要的理論和實踐意義。本文在介紹員工培訓相關理論的基礎上，分析我國企業(yè)員工培訓的現狀及存在的主要問題，進而有針對性的提出改進和完善的對策，希望能對我國企業(yè)員工培訓的實踐發(fā)展提供幫助。 

一、企業(yè)員工培訓理論綜述 

（一）員工培訓的相關理論 

1、 員工培訓的概念 

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，員工更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。 

 企業(yè)根據實際工作的需要， 為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能，提高素質和能力， 進而提高其工作績效， 需要對其實施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練。知識經濟時代，企業(yè)對員工進行科學系統(tǒng)的培訓，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實現員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。 

2、員工培訓的分類及原則 

（1）按照內容的不同可以將員工培訓分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓。其中，知識培訓是每位員工獲取知識，以便持續(xù)提高和發(fā)展自身能力的基礎，員工只有具備一定的專業(yè)基礎知識，才能在各個領域得到進一步發(fā)展。技能培訓是在員工掌握了豐富的理論知識之后，把這些知識轉化為過硬的技能， 才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工的工作技能， 是企業(yè)生產高質量的產品和獲得最佳效益的根本保證。員工素質的高低將直接影響企業(yè)的形象和經濟效益的實現，對員工進行素質培訓，提高員工隊伍整體素質，加強對員工智力和潛能的開發(fā)，培養(yǎng)他們正確的價值觀、積極工作的態(tài)度和良好的心態(tài)，能夠為企業(yè)帶來巨大的財富。 

（2）按照培訓方式的不同，可以將員工培訓分為在崗培訓、脫產培訓和崗位復訓。其中，在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這也是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能學習。而崗位復訓是針對員工的技能知識跟不上現代企業(yè)的發(fā)展，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，可以達到溫故而知新的目的。崗位復訓應緊密結合企業(yè)實際， 按需施教， 根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。 

要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作， 應遵循以下幾個原則。 

首先， 明確培訓對象。由于企業(yè)員工工作層次不同， 所需掌握和使用的各種技能不同， 因而必須針對不同層次， 各有側重地進行培訓。 

其次， 建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃。企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業(yè)所需的有效的培訓計劃和科學培訓方法， 從而達到理想的最終培訓目的。 再次， 制定科學的員工培訓方法。員工培訓是一項系統(tǒng)工程， 需要進行整體策劃。在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急。為了最大限度地提高培訓的效益，就必須根據企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法及技術。 

3、 員工培訓的特點 

（1）員工培訓內容社會化 

現代企業(yè)對許多要素，如管理、經營、銷售，及至文化歷年，都有許多相通之處，這就為培訓內容的社會化創(chuàng)造了基本條件，使培訓能以不同的形式適應于不同的產業(yè)、不同的行業(yè)領域。同時，現代社會的分工和信息交流暢通，也使培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。

（2）員工培訓手段高科技化。 

近年來，國際上企業(yè)培訓的趨勢是運用高科技手段來豐富培訓手段和提高培訓質量。特別是電腦多媒體技術廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，使培訓和教育方式產生質的變化，員工獲得新知識和新技術的速度大大加快。

（ 3）員工培訓組織的多樣性 

隨著社會辦學力量辦學的蓬勃發(fā)展，培訓主體的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會三位一體的龐大的完整職工培訓網。企業(yè)可以通過設立獨立的培訓部門來承擔企業(yè)新進員工的入職培訓、發(fā)展培訓等。同時，企業(yè)也可以同外部聯合培訓或采用外包的方式，定期去外包單位參加相關培訓。 

4、企業(yè)員工培訓的必要性 

  企業(yè)通過員工培訓可以減少裁員比例，減少社會的不穩(wěn)定因素，促進社會的和諧發(fā)展。我國中小企業(yè)員工眾多，尤其是農民工數量龐大。在金融危機的影響下，中小企業(yè)的外部需求減弱，訂單減少。如果企業(yè)為此而大量裁員，就會造成人員的大量失業(yè)。失業(yè)人員工作沒有保障，生活來源無著落，就會帶來大量的社會問題。而企業(yè)如果緊緊抓住這段非常時期，主動安排閑置員工進行技能培訓，就可以減少失業(yè)人員，凝聚人心，維護社會的安定和團結。與此同時，中小企業(yè)進行員工培訓可以提高員工素質，為經濟復蘇提前儲備人才。高素質的員工是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的寶貴財富。利用危機時期，對員工進行培訓，儲備大量專業(yè)人才，可以為危機結束之后的經濟擴張?zhí)峁┏渥愕娜肆ρa充，為搶占經濟復蘇時的市場先機創(chuàng)造條件。此外，員工培訓可以提高中小企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。結合金融危機對企業(yè)員工進行培訓，尤其是對企業(yè)主和管理人員的培訓，能夠提高受訓者的風險意識，增強中小企業(yè)應對風險的能力。  

 5、中小企業(yè)員工培訓的意義 

（1）培訓是吸引人才和激發(fā)員工積極性的有力保障 

企業(yè)重視培訓就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟．這不僅是企業(yè)本身發(fā)展的需要更是人才自身發(fā)展的需要。通過培訓，可以滿足員工的自尊，幫助其激發(fā)潛能、自我實現的需要，有效地調動員工的工作熱情及工作的積極性和主動性。

 （2）培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感 

就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工就越具有吸引力，就越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益[10]。培訓不僅可以提高員工的技能，而且還能提高員工對自身價值的認識。 

（3）培訓能促進雙向溝通，增強企業(yè)文化的向心力 

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。當企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化時，他們不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且也會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識。

  （4）培訓對員工起到重要的激勵作用 

“培訓是一種投資”已經成為了大多數企業(yè)的公識，此外，培訓也是一項重要的人力資源投資，同時更是一種有效地激勵方式，因為人才更看中的是通過培訓得到更好的發(fā)展和提高。

二、發(fā)達國家企業(yè)員工培訓經驗借鑒

1、 西方發(fā)達國家企業(yè)培訓現狀

近年來，西方發(fā)達國家為了適應迅速變化的市場需要，應付不時出現的經濟衰退和日益激烈的國際競爭，在進一步改進原已比較完整的職業(yè)培訓體系以外，培訓理化與實踐也獲得了很大的發(fā)展，工作的內涵也更加豐富。

美國企業(yè)員工培訓一直是世界員工培訓方面的典范，美國政府為促使企業(yè)加強培訓，制定了各種法案，以法律形式動員全國力量加強職業(yè)培訓。其中影響較大的有《綜合就業(yè)與培訓法》、《職業(yè)培訓伙伴法》、《柏金斯職業(yè)教育法》。其他西方發(fā)達國家也非重視培訓立法。規(guī)定了提供在職培訓的基本法委條件，也對職業(yè)培訓的聯邦職業(yè)培訓研究所的職責起到了很大的作用。

現在培訓在西方國家的經濟和企業(yè)中愈來愈占有重要地們，這一工作已成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。在很多大型企業(yè)中都設有專門的培訓部門，有專職的培訓經理、培訓主管和培訓員、教導員和培訓管理人員等。大學里設有人力資源開發(fā)系、科和研究生課程。社會上有專門的人力資源開發(fā)協(xié)會和組織。當代西方國家企業(yè)培訓的主要目的是從各層級別的職工中獲得效益，因而培訓的對象不僅是第一線的工人，而且包括各級管理人員和專業(yè)技術人員。對不同培訓對象，規(guī)定了不同的培訓內容。

具有150 多年輝煌歷史的西門子公司是實行全員化培訓的典范西門子公司素以高質量的產品、完善的售后服務、不斷創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的口碑著稱于世。在這些輝煌成績的背后是西門子獨具有特色的人才培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標，是使他們能夠從容應付來自各方面挑戰(zhàn)。為此，西門子為不同的員工設計了有針對性的培訓，這些培訓從內容上看，主要分為三種：

新員工培訓。西門子早在2002 年就撥專款設立了專用于培訓工人的“學徒基金”。現在公司在金球有 60 多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8 億馬克。目前共有 10000 名學徒在西門子接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的5%，他們學習工商知識和技術，畢業(yè)后可以直接到生產一線工作。在中國，西門子與北京國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資4000 萬馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內負責為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓，目前該中心每年可以對800 人進行培訓。

大學精英培訓。西門子公司每年從大學生中選出30 名優(yōu)秀生進專門培訓，培訓他們的領導能力，培訓時間為10 個月，分 3 個階段進行。第一階階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從因特網上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精彩；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔具體工作，在實際工作中獲得實踐經驗和知識技能。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。

 員工在職培訓。西門子公司正在努力走上一個“學習型組織”之路。為此西門子特別重視員工在職培訓，在公司每年投入的8 億馬克培訓費中，有 60%用于員工在職培訓。西門子員工在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業(yè)務能力、為大的生產、技術和管理人才儲備，為員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強競爭力的來源之一。

 2、我國企業(yè)培訓的國際比較

企業(yè)培訓普及程度的國際比較。工業(yè)發(fā)達國家的企業(yè)職工培訓程度較高。據美國波士頓咨詢公司調查，2009 年，有 70.9%的美國企業(yè)向員工提供了有計劃的正式培訓，50 人以上的美國企業(yè)中提供正式培訓的企業(yè)的比例高達 90%以上。而日本在1998 年就已經有 76.7%的企業(yè)向其雇員提供了某種形式的培訓，2009年這個比例進一步上升到

83.9%，1000 人以上的企業(yè)幾乎 100%地實施教育培訓，即使是30

—99 人的小企業(yè)，實施教育培訓的比例也高達 77.6%。然而，在我國，

即使是實施比例最高的外商投資企業(yè)，其實施比例也沒有超過25%。

員工培訓時間的國際比較。美國波士頓公司的數據顯示：美國90%的公司有正式的培訓預算，雇員每年平均接受15 個小時的培訓。國企每年人均脫產培訓時間為18 小時，若扣除每年送人前往干部管理學院進修、讀 MBA 班所用的時間，國企人均培訓時間僅為5.6 小時。通過以上的比較我們可以看到我國企業(yè)培訓工作形勢不容樂觀，無論是培訓覆蓋面、投資總量，還是員工參與培訓的時間上都與發(fā)達國家具有很大差距。

三、我國企業(yè)員工培訓現狀剖析

（一） 我國企業(yè)員工培訓現狀 

我國企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質較外企普遍較低。根據對廣東中小民營企業(yè)的調查，發(fā)現員工的教育狀況堪憂：小學文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大專及以上的僅占4.26%。這反映出我國中小企業(yè)員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的員工培訓加以提高和改善。而通過對廣州市企業(yè)員工培訓的調查發(fā)現，目前企業(yè)的員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間僅為1-2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有經過任何培訓。中層以上的管理人員，無論是企業(yè)主還是外聘管理人員，所接受的培訓也非常有限。 

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段。許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及員工素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。企業(yè)員工培訓的整體現狀不容樂觀。究其原因，在于國內企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”， 具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯系。培訓也未與員工工作績效的提高及個人發(fā)展相聯系。缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，形式單調，方法不適應成人學習特點，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的中小企業(yè)，進行內部員工培訓以提高員工的素質，進而提高企業(yè)的整體素質，是當前中小企業(yè)急需解決的重要問題。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從“人”出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結、高效、創(chuàng)新的團體，去適應市場經濟激烈的競爭。當今知識經濟時代，人才成為保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最重要的資源，而培訓則常常是培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。“培訓員工、贏得競爭”是企業(yè)的永恒主題。企業(yè)競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，員工培訓無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質員工的重要途徑，也是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。企業(yè)培訓真正的價值體現在幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標，達成經營業(yè)績。培訓的重要性已成為眾多企業(yè)的共識，對培訓的視在企業(yè)人力資源管理中正不斷得到體現。但是，目前我國中小企業(yè)員工培訓工作做得并不理想，還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之 地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構。 

（二） 企業(yè)員工培訓存在的問題 

1.對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足 

我國企業(yè)尚未形成現代人力資源管理的觀念，他們往往把員工視為成本。本著降低成本的原則，只在員工的薪酬上做文章。企業(yè)因為自身的特點，無法具備大企業(yè)那樣的生存能力和明確的發(fā)展前景，難以給員工安全感，無法保障員工的合法利益，所以很難從外部招聘到高素質人才。而不少企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。致使目前我國很多中小企業(yè)的經營管理者在培訓方面投入很少，當企業(yè)經濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發(fā)。這主要是因為這些企業(yè)的管理者錯誤地認為培訓是一種成本，企業(yè)當然應該降低成本來提高效益。而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質的培訓，能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。目前很多企業(yè)經營不好的一個重要原因就是不重視培訓，以至形成不培訓一經營不好一更不培訓一經營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進行培訓，員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實現。 

2.員工培訓缺乏科學性與規(guī)范性  

主要有以下幾個方面

①缺乏必要的培訓需求分析，即組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是要在給定的公司經營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，精細定義各項任務的重要性，掌握成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓內容。而人員分析是從員工的實際狀況的角度，分析現有情況與理想的任務要求之間的差距，它是形成培訓目標和內容的依據。

②缺乏明確的目標設置。由于沒有必要的員工培訓需求分析，企業(yè)主在做培訓決策時有很大的隨意性，比較主觀。自身對培訓的目標就是含糊的、不具體的，所以人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已，培訓的針對性不強。

③缺乏科學的培訓計劃。企業(yè)往往只關心對管理人員的培訓，這種關心是隨機的、膚淺的，由于企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難做出科學的員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，企業(yè)家們通常認為是各個車間主任分內的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說。

④缺乏系統(tǒng)而科學的培訓方法。企業(yè)員工培訓的形式單一。對一線操作員工由于缺乏必要的員工培訓，導致其對企業(yè)的歸屬感不強、忠誠度不高，員工流失率偏高。而對管理人員，基本上是采取授課方式，只有極少數被企業(yè)家看中的骨干，才有崗位輪換的機會。

 3.缺乏正確的觀念和指導思想 

不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓，而是過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，這樣就使企業(yè)培訓往往流于形式，不能夠充分發(fā)揮其巨大作用，具體表現在以下幾個方面： 

首先，員工對培訓的價值認識不清。目前不少企業(yè)的員工自身素質不高，思想觀念比較陳舊，他們當中的相當一部分人錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，他們在培訓開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段，導致整個培訓工作結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓的效果不盡人意。 

其次，培訓的定位不夠明確。培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些中小企業(yè)的領導對培訓的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作，無法將培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融人企業(yè)文化之中。 

  再次，輕視培訓后期考核．缺乏配套的培訓激勵制度許多企業(yè)人才的流失導致企業(yè)領導者不敢花大力氣進行培訓，有的企業(yè)很重視員工的培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發(fā)機會，然而卻忽視培訓的后期監(jiān)督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領導者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓，一方面為了提高員工素質，投入大量資金，對員工進行培訓提高素質，另一方面這些員工卻毫不領情，他們的素質提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手。“如果我培訓他們就會離開去其他公司”，這樣導致許多企業(yè)減少對培訓的投入，影響企業(yè)的培訓工作。

四、完善我國企業(yè)員工培訓的有效建建議

（一）加大培訓費用的投入    

企業(yè)應該從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重要意義， 把培訓工作作為戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的重要手段，加大對員工培訓的投資力度。研究表明， 企業(yè)中培訓制度往往體現高層領導的管理理念， 也決定了培訓在企業(yè)中所處的位置， 成功的員工培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持。同時企業(yè)應意識到員工培訓是一種激勵而不是福利， 企業(yè)應該把員工參加培訓納入績效考評之中。只有將員工培訓與企業(yè)長期目標相結合， 從戰(zhàn)略高度重視和積極開展員工培訓， 使之為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助， 才能真正實現企業(yè)員工培訓的目的。可以從以下幾個方面來做： 

1.建設企業(yè)發(fā)展準備金制度 

準備金由政府掌握，重點用于支持地方企業(yè)產業(yè)、產品換代，支持高新技術產業(yè)的發(fā)展，做到有償使用、滾動發(fā)展。初始資金可由財政撥款、原國有企業(yè)出售所得，企業(yè)提取一定的發(fā)展準備金等方式籌集。 

2.建立企業(yè)銀行，鼓勵開辦多種經營模式的金融機構 

鼓勵組建以企業(yè)為主要股東、以企業(yè)互助為主要業(yè)務范圍的、區(qū)域性的企業(yè)互助合作銀行及投資財團，并在法律上規(guī)定資金投向和扶持的政策。

 3.成立企業(yè)貸款擔保機構，為企業(yè)提供有償服務 

國家應在總結有關省市企業(yè)信用擔保體系試點經驗的基礎上，積極探索組建國家企業(yè)信用保險公司和中國企業(yè)信用擔保協(xié)會，為省市企業(yè)信用擔保機構提供再保服務。 

4.企業(yè)組織建立資金互助會 

在一些農村，農民資源入伙建設的農業(yè)互助基金會已在農業(yè)生產上發(fā)揮了積極地作用。所以，借鑒這一經驗，企業(yè)可以成立互助基金會，增加企業(yè)資金來源渠道。 

（二）提高員工培訓的科學性 

基層員工是企業(yè)生存、發(fā)展最基本的細胞和基礎，在企業(yè)中占有相當大的比例，因此要注重對員工的業(yè)務技能進行培訓。對基層員工培訓要做到“三多三少”：

 1.多針對性少空泛性 

基層員工由于分工不同，所從事的具體工作也千差萬別，不能眉毛胡子一把抓，要分門別類，因人而異開展。針對不同員工的性格特點對其采用不同的技能培訓方法。

 2.多實踐性少理論性 

對于大多數基層員工而言，由于他們所從事的大多數工作都是實踐性、操作性、技能性較強的具體工作，在很多情況下，他們只要能知道怎么嫻熟的操作就行了，而不一定都要求知道“為什么”要這樣操作。  

3.多幫帶少說教 

基層員工迫切需要的技能培訓是看得見摸得著手把手式的培訓，以師帶徒的帶幫式的培訓方法在員T培訓中最受歡迎，而像那種照本宣科、空洞的說教、單純的理論灌輸式的培訓方式則會令員工厭惡，不僅浪費企業(yè)大量時間，而且收益也不大。 

（三）提高員工培訓的規(guī)范性 

主要做好以下幾個方面的工作：

1.加強培訓需求分析

企業(yè)應為員工培訓提供可利用的資源及管理者同時強化對培訓活動的支持。另外要掌握成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓內容，進而分析現有情況與理想的任務要求之間的差距，明確具體任務和要求。

2.明確目標設置。

針對企業(yè)自身特點，切實找到存在問題和發(fā)展前景，有針對性的組織員工培訓，通過提高員工整體素質實現企業(yè)產值的最大化。

3.講求培訓計劃的科學性。

加大對車間主任和一線員工的培訓，發(fā)揮其管理及工作的自覺性和自主性。

4.充分借鑒其他企業(yè)員工培訓的形式，取長補短，形成多種培訓方法相互結合、相互補充的員工培訓體系，實現企業(yè)的長足發(fā)展。同時要實現新老員工的有序銜接，加大對新接納員工的培養(yǎng)力度。 

此外，企業(yè)還應當建立員工培訓激勵機制， 擴大培訓效果。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加培訓的積極性， 充分挖掘他們的潛能， 同時有效降低人才流失風險和人力資源管理成本。企業(yè)的培訓激勵機制應包括兩方面內容：一是培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上， 應本著“公平競爭， 擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的員工獲得更多的培訓機會。二是將培訓的效果和企業(yè)的晉升制度、薪酬制度、獎勵制度等激勵措施結合起來， 并為受訓員工提供施展才能的條件和環(huán)境， 避免受訓員工由于能力得不到發(fā)揮或價值無法體現而流失。 

（四）努力提高培訓人員自身的素質 

應該對培訓者進行培訓，即“培訓培訓者”(training the trainer，TrT)。培訓培訓者不僅僅限于專業(yè)培訓人員，因為在許多公司中，直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬，所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者，不僅濟南大學畢業(yè)論文  可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解，掌握培訓的常用方法和手段，而且對公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解，從而使戰(zhàn)略性的培訓與組織目標更為一致。 

（五）加強對高層管理者的培訓 

在一定程度上，對高層管理者的培訓的成效對企業(yè)的培訓構成影響，高層管理者具有模范效應。因此，中企業(yè)的管理者必須樹立重視自身培訓的思想觀念，只有自身是水平提高，才能夠管理好企業(yè)和員工，使企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。企業(yè)的領導者也應該督促建立管理層培訓的有效制度，并定期進行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業(yè)管理氛圍，任人為賢，這樣企業(yè)才能夠充分發(fā)揮出凝聚力和創(chuàng)造性，以更好的速度和質量向前發(fā)展。 

（六）注重培訓考核評估 

管理者要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段，通過培訓為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準備，通過一系列的培訓考核機制，使員工認識到培訓的重要性，更加積極主動地參加企業(yè)的培訓。企業(yè)在培訓結束后也要對培訓效果做出評價，并且把培訓的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據之一。同時企業(yè)應該加強企業(yè)文化的培訓，用自己的企業(yè)文化來打動和吸引員工，使員工把企業(yè)當成自己的家，形成企業(yè)強有力的凝聚力和向心力。這樣培訓工作才能夠實現良性循環(huán)，促進企業(yè)的發(fā)展。 

（七）進行有效的培訓需求分析 

創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的環(huán)境企業(yè)在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，有針對性地對企業(yè)員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規(guī)，產業(yè)政策，競爭對手的狀況，企業(yè)戰(zhàn)略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發(fā)現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態(tài)度測量。另外，培訓結束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時，各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。

（八）選擇合理的受訓對象和培訓方法 

根據參加培訓的人員不同，培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業(yè)應該根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓的課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況，身體特征，工作態(tài)度，崗位技能，興趣愛好等。此外，企業(yè)的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。企業(yè)組織員工培訓的方法很多，但目的都是一樣的，即能取得較好的培訓效果，就是說沒有哪一種方法是最好的，關鍵在于針對不同的教學內容采用不同的方法。培訓是企業(yè)提高員工素質、增強員工專業(yè)技能，從而培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑，也是員工實現職業(yè)生涯發(fā)展目標，獲得任用、提職、晉級或增加報酬的重要條件，也是實現其人生價值的重要途徑。在當前紛繁復雜的競爭環(huán)境下，在新技術日新月異并改變著我們的工作，生活方式的情況下，我國的企業(yè)特別是企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須更加重視人力資源的作用，真正把人看作是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)要更加重視員工的培訓，努力提高培訓的水平，努力探索員工培訓的新方法，解決培訓過程中出現的新問題，提出一些新的解決問題的思路和對策。這樣，企業(yè)才能夠提高自己的市場競爭力和組織凝聚力，在市場競爭中建立起長久的競爭優(yōu)勢。

結論

我國企業(yè)應充分認識到員工培訓對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。目前企業(yè)員工培訓的現狀仍不容樂觀，存在諸多問題，應通過加強對員工培訓的重視和加大投資力度，提高員工培訓的科學性和規(guī)范性，適當建立員工培訓的激勵機制來加以解決和改進。當然對于企業(yè)員工培訓問題的解決，有賴于多方面的共同努力。只有把對企業(yè)員工培訓的重視變成政府、企業(yè)、社會及員工的共識與共同行為， 形成政府鼓勵引導、企業(yè)主動實施、社會各界共同關注、員工積極參與的態(tài)勢，員工培訓才能步入良性軌道。總之，員工培訓是一項長期、系統(tǒng)的工程，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、職工甚至我們整個社會，將會是一個多贏的選擇。

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