人力資源管理與開發(fā)

中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)人力資源管理開發(fā)的難點和重點

中小企業(yè)人力資源管理開發(fā)的策略

小結(jié)

內(nèi) 容 摘 要

隨著經(jīng)濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，是企業(yè)介入市場競爭之根本，人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)也日益深刻體會到培養(yǎng)核心競爭力是制勝的法寶，而這種競爭力無疑與人力資源正確開發(fā)和合理利用有著密切的聯(lián)系。為了爭取更大的優(yōu)勢，最大化發(fā)揮企業(yè)的潛力，人力資源的開發(fā)和管理就成了必要的課題。

人力資源管理與開發(fā)

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀:

 (一)人力資源管理與開發(fā)的意義：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。 人力資源開發(fā)，是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力資源開發(fā)的縮寫,是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動。 人力資源開發(fā)包括以下四方面含義：1.開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智。 2.人力資源開發(fā)要借助于教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵、科學(xué)管理等手段來進行。 3.人力資源開發(fā)活動是無止境的。人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一是通過開發(fā)活動提高人的才能；二是通過開發(fā)活動增強人的活力或積極性。 1、提高人的才能 2、增強人的活力　3、人力資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系.

（二）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析。目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大型企業(yè)、外資企業(yè)等相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才這一關(guān)鍵因素，由于人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支強大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和合理應(yīng)用人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

　 

二、中小企業(yè)人力資源管理開發(fā)的難點和重點

（一）人力資源管理在企業(yè)中的重視程度不夠，造成人力資源管理對企業(yè)的貢獻或作用不大。

人力資源是企業(yè)重要的資源，有效整合人力資源、調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門的高效運作。人力資源管理部門作為企業(yè)的一個服務(wù)部門，要做到以上這些，需要企業(yè)老總和其他高層領(lǐng)導(dǎo)對其工作的高度重視和大力支持以及其他部門的全力配合與協(xié)作，否則工作將很難展開。而一旦由于種種原因?qū)е氯肆�資源管理對企業(yè)作用不大或不明顯，則很難得到企業(yè)其他部門的認可，也難得到企業(yè)老總的重視，從而造成一種惡性循環(huán)。

（二）在企業(yè)的管理中，適用“任人唯親”的親情原則，缺乏完善的用人管理制度。

　　所謂“親情原則”，指的是企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)管理行為上，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分。這樣做對企業(yè)初期發(fā)展是必要的，也是有積極作用的。因為在此時，由于感情紐帶的存在，可使人們凝聚起來共同艱苦創(chuàng)業(yè)，并且，對未來收益的共同期望可以掩蓋彼此之間的短期利益矛盾，有利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和發(fā)展。基于這種親情原則發(fā)展起來的企業(yè)，由于用人制度的不規(guī)范，當(dāng)規(guī)模達到一定程度時都會面臨這樣一些共同問題：一是由于缺乏科學(xué)的企業(yè)制度，因人情破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生，在組織機構(gòu)和人員設(shè)置上往往并不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來確定，結(jié)果影響企業(yè)的正常運行。二是缺乏一種利益分享機制，無法做到“功必賞，過必罰”。由于利益分配機制的模糊化，必然出現(xiàn)兩種矛盾，一種是親情集團與非親情集團之間的矛盾，另一種是親情集團內(nèi)部的矛盾，這兩種矛盾往往隨著企業(yè)的不斷壯大而逐步尖銳，最終阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。三是復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象較為嚴重并影響人的積極主動性和創(chuàng)造能力的發(fā)揮和提高。四是缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)都適應(yīng)不了規(guī)模經(jīng)營，限制企業(yè)走向市場參與競爭。

　　（三）過于注重管理績效，剛性管理走到了邊緣，忽視了企業(yè)的人文因素。

　　自從美國泰勒式的機械管理方式產(chǎn)生以后，對美國乃至世界的經(jīng)濟發(fā)展、生產(chǎn)力進步起到巨大的推動作用。這一管理方式講求實際工作中的效率，通過研究人在工作中采取的動作，尋求最有效率的工作方法，重在發(fā)現(xiàn)如何節(jié)約時間，防止盲目操作和閑余的動作，這對于手工業(yè)和機械工業(yè)時代有著巨大的推動作用。但當(dāng)前已經(jīng)走過手工工作時代，現(xiàn)代企業(yè)由于應(yīng)用計算機流程式的操作方式，工作效率大大提高，這已大大淡化了手工操作的作用，使機械管理模式已經(jīng)不再適用。在我國現(xiàn)階段，由于沒有及時更新人力資源管理模式，仍在沿用過去的老辦法，這使得企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性沒有得到充分的發(fā)揮，也大大限制了我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的進程，對于我國新技術(shù)的開發(fā)和運用都產(chǎn)生了巨大的阻礙作用。

　　（四）缺乏有效的激勵機制和科學(xué)的考評制度。

　　一方面中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效，工資激勵制度缺乏力度，且薪酬政策單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標(biāo)準不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。

　　（五）培訓(xùn)機制不健全，經(jīng)費投入不足，培訓(xùn)不規(guī)范。

　　許多中小企業(yè)只用人不育人，不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，既擔(dān)心投入的人力物力沒有回報，也擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，甚至跳槽。也有很多中小企業(yè)認為現(xiàn)在人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，花錢搞培訓(xùn)完全沒必要。而有些企業(yè)，即使進行培訓(xùn)也很不規(guī)范。什么時候培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)什么樣的人才，完全沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)，隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，培訓(xùn)項目和內(nèi)容也容易脫離企業(yè)實際，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，常會出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，從而很難進一步做大做強

三、中小企業(yè)人力資源管理開發(fā)的策略

　（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，加大人力資源管理部門的工作力度，提高人力資源管理在企業(yè)中的作用。

　　作為輔助服務(wù)職能的人力資源管理部門，要在中小企業(yè)發(fā)揮更大的作用或做出更大的貢獻，需要兩點：一是企業(yè)老總和管理高層要轉(zhuǎn)變思想觀念，提高對其重視程度，給予充分的信任和足夠的權(quán)利，同時給予其足夠的資源。二是要其他部門，特別是直線主管部門的大力支持與協(xié)作，也需要企業(yè)所有員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發(fā)培訓(xùn)，都不是只針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業(yè)所有部門和所有員工，如得不到他們的支持和配合，工作將無法開展下去，其效果當(dāng)然會很差，自然對企業(yè)的作用或貢獻也會很小。

　　（二）強調(diào)“以人為本”的人力資源管理模式，營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍。

　　“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看做是企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的生物性資源。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)更要意識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本。要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工利益，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，從中尋找個性差異，量才管理、因人管理，注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用員工自我管理意識的不斷增強、培養(yǎng)員工自我競爭與合作意識、加強員工內(nèi)部的交流與溝通，并通過尋找有效的激勵手段，促使團結(jié)向上的集體觀念逐漸形成。

　　（三）健全績效考評制度，完善多重激勵機制。

　　1．物質(zhì)激勵。運用物質(zhì)激勵手段和方法時應(yīng)注意兩點：第一要采取靈活多樣的物質(zhì)激勵形式，把薪金、獎金、優(yōu)先認股權(quán)、紅利等其他激勵形式有機地結(jié)合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用。第二物質(zhì)激勵必須和員工的工作業(yè)績掛鉤。要使物質(zhì)激勵成為一種有效的激勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映個人的工作業(yè)績。

　　2.精神激勵。為員工營造良好的工作環(huán)境和內(nèi)部氛圍，保持員工群體人際關(guān)系的融洽，使員工熱愛企業(yè)、樂于奉獻；也可通過樹立先進典型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，在企業(yè)形成崇尚先進、學(xué)習(xí)先進、爭當(dāng)先進的良好風(fēng)氣。

　　3.管理激勵。主要表現(xiàn)在兩個方面，一是要建立嚴密協(xié)調(diào)的檢查和考評體系，做到評價到位、獎懲到位，激發(fā)員工的積極性；二是要建立員工參與管理的制度，讓員工或下級不同程度地參與企業(yè)決策及各級管理工作的研究和討論。感受到被上級的信任、重視和賞識，從而體驗到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關(guān)，增強責(zé)任感。

　　4.制定員工培訓(xùn)計劃，做好人力資源的培訓(xùn)。

　　企業(yè)要采用先進的科學(xué)技術(shù)和科學(xué)管理，多形式、多層次、多渠道地開發(fā)員工的智力，加大對員工培訓(xùn)的投入，給員工以不斷學(xué)習(xí)充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)就是確定培訓(xùn)需求分析，通常從組織、任務(wù)、人員三方面來進行分析，在進行培訓(xùn)前這是必要的步驟。其次是制定培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、原則、策略、方法、對象等作為依據(jù)，同時注意培訓(xùn)的師資、教材、課程的選擇，并根據(jù)培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)方案的設(shè)計和具體實施的策略。在培訓(xùn)過程中應(yīng)確保培訓(xùn)的順利進行及后勤保障，為了激勵員工在培訓(xùn)中的積極性，企業(yè)對培訓(xùn)人員應(yīng)設(shè)計必要的考核程序，考核的結(jié)果可以作為員工的轉(zhuǎn)正、定級使用及職稱評定和報酬等的依據(jù)，在培訓(xùn)進行完后，要及時對培訓(xùn)的效果進行評價及反饋，并及時了解培訓(xùn)的效率。

　　5.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

　　中小企業(yè)要在職工中樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，將學(xué)習(xí)和工作加以融合，學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，開展“學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、發(fā)展”活動，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)教育管理體制和激勵職工學(xué)習(xí)的促學(xué)體制，積極動員和引導(dǎo)職工努力學(xué)習(xí)，通過多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、短中長期培訓(xùn)和送出去、請進來的方式，提高職工的學(xué)習(xí)能力，促進思想觀念和創(chuàng)新，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

四、小結(jié)：

總之，只有結(jié)合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

參 考 文 獻

一、 劉俊明．《新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新》． 天津經(jīng)濟． 2007年(10) 

二、 范涌．《論新經(jīng)濟中企業(yè)人力資源的開發(fā)管理與創(chuàng)新》． 山西焦煤科技．2007(08) [本文轉(zhuǎn)自：lunwen.1kejian.com]