知識(shí)經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理分析

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢

二、現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

內(nèi) 容 摘 要

隨著科技的高速發(fā)展和各種人力資源的興起，人力資源已經(jīng)成為當(dāng)代的第一資源，人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必須對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)。管理思想經(jīng)歷了科學(xué)管理階段、行為科學(xué)理論、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)管理理論的演變過程，相對(duì)應(yīng)的人力資源開發(fā)也在管理思想的影響下，不斷完善并日趨成熟，本文將在相關(guān)理論分析的基礎(chǔ)上，發(fā)掘人力資源開發(fā)與管理之間的密切關(guān)系，并以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為前提，提出順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的人力資源管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理分析

近年來，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理也隨之發(fā)生了較為深刻的變化，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理卻存在部分難題，為了使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理得到更好地發(fā)展，處理這些難題已經(jīng)顯得尤為重要。

　因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，隨著企業(yè)間的競爭日趨激烈，相當(dāng)多企業(yè)的管理者對(duì)知識(shí)和人才的價(jià)值越來越重視。而曾經(jīng)的企業(yè)人事管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求。所以，一定針對(duì)過去管理模式中存在難題，并加以完善和改進(jìn)，使之可以更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。

　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢

　知識(shí)經(jīng)濟(jì)可以理解為以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，既然現(xiàn)在的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)也都離不開知識(shí)，可是它們的經(jīng)濟(jì)增長最后取決于能源、材料和生產(chǎn)勞動(dòng)力等，即所謂的物質(zhì)基礎(chǔ)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本身不屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)概念的范疇，其起源與新經(jīng)濟(jì)增長基本理論的關(guān)系較為密切。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起將會(huì)在某種程度上對(duì)財(cái)產(chǎn)結(jié)構(gòu)、投資模式、增長方式和教育形式等產(chǎn)生較為深刻地影響。  隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益明顯，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。加入ＷＴＯ和我國改革開放進(jìn)程的加快，促使我國企業(yè)要盡快融入知識(shí)社會(huì)、信息社會(huì)、學(xué)習(xí)型社會(huì)的大潮中。所有這一切對(duì)新世紀(jì)我國企業(yè)人力資源開發(fā)工作提出了更高、更為緊迫的要求。伴隨經(jīng)濟(jì)全球化這一大背景，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已呈現(xiàn)出以下特點(diǎn):

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密融合。戰(zhàn)略人力資源管理要求企業(yè)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)和使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在招聘人才時(shí)注重質(zhì)量，符合企業(yè)戰(zhàn)略需要；在人才使用上明確員工在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中的定位，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，滿足其成就感。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙羸”狀態(tài)。 

（二）人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)。國內(nèi)外研究機(jī)構(gòu)通過考察企業(yè)資本收益率、股東收益率以及價(jià)格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆�資源活動(dòng)與提高企業(yè)績效之間有強(qiáng)大的交互作用，適當(dāng)?shù)娜肆�資源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高按員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。研究指出，人力資源活動(dòng)是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域最后一個(gè)沒有達(dá)到合理化配置的經(jīng)營領(lǐng)域。未來生產(chǎn)績效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。     （三）人源資源的市場化配置。當(dāng)今社會(huì)各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會(huì)勞動(dòng)力市場公布人員需求信息，進(jìn)而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。與此同時(shí)，人力資源工資價(jià)格水平完全由市場決定。各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場行情和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工的工資價(jià)格水平。     （四）人力資源配置的全球化。1965年，美國政府對(duì)《移民法》進(jìn)行了修改，把移民重點(diǎn)從對(duì)民族成分的考慮，轉(zhuǎn)到了照顧家庭團(tuán)聚和獲得所需技術(shù)及專業(yè)人才。移民在保證美國勞動(dòng)力的適度增長特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。美國政府1991年開始實(shí)施的新《移民法》，已進(jìn)一步注重吸納優(yōu)秀人力資源移民。因此在美國目前第三次移民高潮中，大批引進(jìn)的是高知識(shí)層次的人力資源。     人力資源引進(jìn)的全球化，是經(jīng)濟(jì)全球化和競爭國際化帶來的必然趨勢，也是發(fā)展中國家必然的選擇。我國必須進(jìn)一步完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，建立公平的競爭環(huán)境和完善的教育發(fā)展條件，為引進(jìn)全球人才打好基礎(chǔ)，特別是對(duì)發(fā)展中國家優(yōu)秀人才的爭奪。     （五）人力資源開發(fā)越來越重視并加強(qiáng)與外界的合作。今年，隨著企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)工作的要求越來越高，人力資源開發(fā)的專業(yè)性程度越來越高。人力資源開發(fā)職能在深度和廣度上的拓展，對(duì)于很多中小規(guī)模的企業(yè)來說，要擁有足夠的人力資源開發(fā)專業(yè)工作者，來應(yīng)對(duì)日益增長的內(nèi)部開發(fā)需求，就顯得力不從心了。不僅如此，大企業(yè)也有廣泛尋求合作的可能，以進(jìn)一步提升人力資源開發(fā)工作的質(zhì)量和效率。為此企業(yè)在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，十分重視并加強(qiáng)與外界的合作，普遍出現(xiàn)了向外部尋求資源，即所謂人力資源“外包”的趨勢。    （六）未來企業(yè)人力資源管理者角色將進(jìn)行重新界定。人力資源開發(fā)工作者應(yīng)該在原有角色的基礎(chǔ)上，更多地從戰(zhàn)略角度出發(fā)規(guī)劃企業(yè)的人力資源開發(fā)工作，成為企業(yè)的“戰(zhàn)略促進(jìn)者”。 從而能夠不斷加強(qiáng)與企業(yè)直線部門領(lǐng)導(dǎo)間的溝通與協(xié)調(diào)，及時(shí)診斷存在于企業(yè)、部門和員工之中的人力資源開發(fā)活動(dòng)的種種實(shí)際問題，并提出有效解決這些問題的對(duì)策。     隨著終身學(xué)習(xí)理念的不斷普及，人力資源開發(fā)工作者還應(yīng)該進(jìn)一步成為企業(yè)內(nèi)的“學(xué)習(xí)專家”，他們不僅自身要成為終身學(xué)習(xí)的典范，而且還應(yīng)該廣泛促進(jìn)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)活動(dòng)，成為他們的學(xué)習(xí)“顧問”。 二、現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題      相對(duì)于發(fā)達(dá)國家企業(yè)高水平的人力資源開發(fā)與管理，應(yīng)該承認(rèn)當(dāng)前我國企業(yè)還普遍和程度不同地存在以下問題:     (一)觀念滯后，“家族式”、“官本位”、“重人治”、“輕理性”嚴(yán)重桎梏了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)實(shí)施。傳統(tǒng)中國文化和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的傳統(tǒng)管理模式的影響，使得我國企業(yè)管理在當(dāng)前依然呈現(xiàn)出明顯的“家族式”、“官本位”、“重人治”、“輕理性”等多方面不良特征。盡管隨著改革開放的深入和市場競爭的加劇，不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源是“最寶貴的資源”、必須“以人為本”，但上述不良思想意識(shí)與行為卻嚴(yán)重桎梏了企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)實(shí)施和深度實(shí)施。例如在企業(yè)的年度財(cái)務(wù)預(yù)算中，很少甚至根本就不安排人力資源開發(fā)費(fèi)用；在確定培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，往往以家族式成員或管理層人員為重點(diǎn)而忽視基層員工培訓(xùn)；在具體培訓(xùn)方式上忽視運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)手段和方法等，就都是證明。      (二)制度老化，重“人事管理”而輕“人力資源開發(fā)”，“人力資源管理”的職能沒有充分發(fā)揮。我國絕大多數(shù)企業(yè)都制訂了內(nèi)部規(guī)章管理制度，但這些制度大多僅僅只是以保證“生產(chǎn)”的順利進(jìn)行和高效為前提而建立起來的，并沒有真正貫徹“以人為本”的管理理念。因之，企業(yè)管理層評(píng)估管理績效時(shí)，津津樂道的往往只是成本、產(chǎn)值、利潤和市場，很少注意到在一定的管理時(shí)限內(nèi)從自身到員工的素質(zhì)獲得了何種程度的提高?企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的職能發(fā)揮得怎么樣?在這種純粹以工作為重心的老化了的制度的條條框框約束之下，大多數(shù)員工都只可能“埋頭拉車”，不可能“抬頭看路”，很難有時(shí)間和精力使自己在素質(zhì)和能力兩方面獲得進(jìn)一步提升。      (三)文化缺位，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理缺少與之相適應(yīng)的環(huán)境與氛圍。良好企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)管理的獨(dú)特功用，當(dāng)前已被大多數(shù)國家和企業(yè)所認(rèn)可，有專家甚至將其界定為“第三種管理模式”而加以推尊。縱觀中國企業(yè)的文化建設(shè)，大多仍停留在表層而缺少深入貫徹，因此，一種優(yōu)秀企業(yè)文化本應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、凝聚功能、約束功能等都沒有被很好地發(fā)掘出來并且有效地發(fā)揮作用。搞好企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，文化的功用不可或缺，我們很難設(shè)想在一個(gè)缺少和諧人際氛圍與情感關(guān)懷的環(huán)境中，員工會(huì)認(rèn)為在這里可以獲得“自我價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)，與企業(yè)管理層同心同德共謀企業(yè)的發(fā)展。因此，缺少了良好企業(yè)文化氛圍與環(huán)境，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理也難以獲得成功。      (四)執(zhí)行不力，沒有將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理納入到戰(zhàn)略和競爭的高度實(shí)施。從整體上審視中國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理，一個(gè)很大的不足或者說局限性是過多地注重其對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)意義而忽視了其對(duì)企業(yè)的深遠(yuǎn)意義。舉例來說，西方企業(yè)培養(yǎng)人才，不但注重培養(yǎng)專才，同時(shí)也注重培養(yǎng)通才；不僅注重員工服從性的培養(yǎng)，同時(shí)更注重員工獨(dú)立性的發(fā)揮；既重視人才專業(yè)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，同時(shí)也注重人才知識(shí)面的擴(kuò)充和創(chuàng)新能力的培育……。總之，中國企業(yè)在這些方面充其量往往都只重視了前者而忽略了后者。換句話說，中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，重在短期功利，強(qiáng)調(diào)的是人力資本效益的即時(shí)轉(zhuǎn)化與實(shí)現(xiàn)，而西方企業(yè)則重在戰(zhàn)略與競爭，以及人力資本或者說人的潛能的持續(xù)釋放與效益最大化。     三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策     知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作應(yīng)被視為一種系統(tǒng)性、長期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的工作。只有將人力資源開發(fā)與管理和重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，才能提升企業(yè)競爭能力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)要發(fā)展，高素質(zhì)人才資源必不可缺，人才資源的競爭成敗，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，企業(yè)如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代通過有效的人力資源管理獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是一個(gè)非常重要的課題。    (一)轉(zhuǎn)變觀念，樹立真正的“以人為本”的經(jīng)營管理理念，企業(yè)應(yīng)該以人為核心，發(fā)掘出一種新的、以活生生的人為重點(diǎn)的、帶有感情色彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式，重視對(duì)情感、宗旨、信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)等因素的長期培育，從而提高凝聚力和競爭力，構(gòu)建與知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求相適應(yīng)的企業(yè)運(yùn)作機(jī)制與文化。我國企業(yè)應(yīng)盡快確立與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的人力資源觀念，打造以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的經(jīng)營管理平臺(tái)，構(gòu)建與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。這主要包括以下幾個(gè)方面:

1、是企業(yè)的資源配置價(jià)值取向應(yīng)從重視物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向重視智力資源；

2、是企業(yè)在自身發(fā)展理念上，不再把短期經(jīng)濟(jì)效益對(duì)企業(yè)的影響看得過重，要樹立可持續(xù)發(fā)展的觀念。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須不斷加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的力度；

3、是在企業(yè)的管理理念上，不再單純以速度、數(shù)量、產(chǎn)值作為追求目標(biāo)，不再只注重分工組織形式和工藝流程，而是將重視人的主觀能動(dòng)性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性提高到一定的高度來予以認(rèn)識(shí)，積極開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，最大限度的挖掘員工潛能，注重人才的籌集、教育和無意識(shí)創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍等。    (二)加大人力資本投資力度，將其作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的首要任務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的顯著特征是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化，主要表現(xiàn)為知識(shí)因素以越來越多的種類和越來越高的程度參與并融入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素。有專家預(yù)言，隨著全球信息高速公路的全面開通，科學(xué)技術(shù)知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，將由本世紀(jì)初的5%-20%提高到90%。而知識(shí)的獲得則依賴于對(duì)人力資本的投資，知識(shí)的重要性決定了人力資本投資的重要性。我們要把經(jīng)濟(jì)的發(fā)展建立在依靠知識(shí)、依靠科技的基礎(chǔ)上，大興人力資本投資的風(fēng)氣，改變過去那種重硬件、輕軟件；重基礎(chǔ)設(shè)施、輕信息資源開發(fā)；重設(shè)備投入、輕人力資源開發(fā)的觀念，要把重點(diǎn)放在培養(yǎng)新一代知識(shí)型工作者上來。     (三)企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源和競爭資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的占有者只能是智能型人才。為順應(yīng)這種趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的培養(yǎng)和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，其中特別是重視員工系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”，使員工能運(yùn)用現(xiàn)代科技、信息、知識(shí)和自己的判斷力來對(duì)應(yīng)企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，創(chuàng)造性地開展工作。創(chuàng)建并完善適合人才成長的機(jī)制。以能力和業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的績效評(píng)估體系和人才評(píng)價(jià)機(jī)制，進(jìn)一步完善董事長，總經(jīng)理，黨委書紀(jì)、財(cái)務(wù)委派人員的年薪考核辦法和考核評(píng)價(jià)體系，通過績效評(píng)估體系和人才評(píng)價(jià)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，達(dá)到對(duì)子企業(yè)經(jīng)營績效和高層管理者能力和業(yè)績?nèi)�面、�?zhǔn)確、正確、合理評(píng)價(jià)的目的，進(jìn)一步指導(dǎo)各子企業(yè)建立其核心人力資源的考核評(píng)價(jià)體系，積極探索行之有效各具特色的人才評(píng)價(jià)方式。

（四）完善企業(yè)文化，倡導(dǎo)以人為本、統(tǒng)一企業(yè)文化；營造人力資源管理的良好氣氛。為了更好地為人力資源管理營造十分好的氣氛，一定要完善企業(yè)文化。企業(yè)文化也需要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不停地加以完善和改進(jìn)。 

1、運(yùn)用企業(yè)文化約束、帶領(lǐng)員工的日常行為。十分好的企業(yè)文化會(huì)潛移默化地影響職工的行為，并形成無形的約束力，使員工逐步樹立正確的經(jīng)營觀、價(jià)值觀和發(fā)展觀，使個(gè)人的人生發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，真正實(shí)現(xiàn)合理應(yīng)用人才，以此達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。  　2、發(fā)揮企業(yè)文化的人才凝集和挽留作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，為企業(yè)職工營造一個(gè)積極向上、和諧的工作環(huán)境，對(duì)于在職員工，給他們創(chuàng)造良好的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，對(duì)于離職員工，要寬容對(duì)待，正確看待他們的離職行為，激發(fā)優(yōu)秀的員工重回公司，將以人為本的企業(yè)文化透徹人心。

3、建立科學(xué)最為有效的激發(fā)和鼓勵(lì)機(jī)制，充實(shí)變更員工的工作積極性。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)將激發(fā)和鼓勵(lì)的形式發(fā)展為多方面、多層次，并且還需本著績效掛鉤、充實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和效率優(yōu)先的原則，繼續(xù)完善員工薪酬的分配體系，以滿足員工的不一樣心理需求，推動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。     (五)提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。目前，我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)普遍偏低。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要做大做強(qiáng)在很大程度上取決于員工的素質(zhì)。因此，我們必須從戰(zhàn)略的高度，努力提高企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，企業(yè)一定增強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不但有崗位技能的培訓(xùn)，更為注重的是開發(fā)人的潛在能力，經(jīng)過不停培訓(xùn)，使人才的技能和知識(shí)可以不停地更新，使員工向復(fù)合型、智力型人才發(fā)展。應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)創(chuàng)建一套行之可行的培訓(xùn)系統(tǒng)。不僅使員工群體的知識(shí)面更寬，而且知識(shí)的融合度也更高，都能成為掌握多種技能的知識(shí)復(fù)合型員工。 

（六）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，依法規(guī)范勞動(dòng)，嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理，積極推行聘任制度，繼續(xù)深化勞動(dòng)用工制度改革，探索靈活多樣的勞動(dòng)用工形式，進(jìn)一步推行競爭上崗制度，吸引外部優(yōu)秀人才的加盟，拓寬管理人才的聘用途徑，搞好員工的招聘篩選，加強(qiáng)對(duì)基層勞務(wù)分配的指導(dǎo)工作，完善人力資源管理工作流程。    (七)探討和實(shí)施最有利于知識(shí)型工作者出成效的制度與方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須要有一種能促使人力資源不斷釋放出其能量的制度和辦法，它包括:

1、是以彈性工作時(shí)間制取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)的硬性工作時(shí)間制；

2、是以扁平式、團(tuán)隊(duì)式管理模式取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)的金字塔管理模式、獨(dú)裁式管理模式；

3、是要有使員工產(chǎn)生足夠工作動(dòng)機(jī)、工作自覺性和工作自豪感及有足夠激勵(lì)性的激勵(lì)機(jī)制，如實(shí)施員工持股，期權(quán)安排上向知識(shí)型工作者傾斜，建立以目標(biāo)責(zé)任管理制為基礎(chǔ)的科學(xué)、合理、公正、公平、透明的員工績效考核和獎(jiǎng)懲、任用制度等；

4、是要改變傳統(tǒng)的人事管理部門的工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，切實(shí)從制度上破除以職位級(jí)別衡量人的價(jià)值的舊傳統(tǒng)，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，把充分發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和創(chuàng)新能力作為基本原則，及時(shí)調(diào)整人力資源政策，形成一個(gè)相對(duì)完善的選拔、任用、激勵(lì)、約束的制度系統(tǒng)。     改革開放二十多年來，不可否認(rèn)中國企業(yè)取得了巨大成就。但是透過輝煌，我們亦應(yīng)該承認(rèn)這種成功在很大程度上依賴于寬松的國家政策、旺盛的市場需求和廉價(jià)的勞動(dòng)力資源，并在一定程度上是以浪費(fèi)和提前透支自然資源，破壞自然環(huán)境為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)的。我們應(yīng)該懂得這個(gè)時(shí)代即將過去，而一個(gè)以知識(shí)和人才為核心競爭力的時(shí)代正在到來，如何搞好知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，是中國企業(yè)當(dāng)前必須面對(duì)的重大課題。 　　綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)想要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效果與利益的穩(wěn)定發(fā)展，并按照知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，就一定遵照知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才資源管理提出的新要求，不停地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作進(jìn)行行之可行的完善和調(diào)整，不停增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，才氣使企業(yè)可以更好的發(fā)展。參 考 文 獻(xiàn) 

1、曾慶學(xué).如何有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系.中國管理傳播網(wǎng)，2003(7)

2、[美]Ｒ·韋恩·蒙迪，羅伯特·Ｍ·諾埃.葛新權(quán)等譯.人力資源管理(第六版). 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998 

3、黃泰巖.美國勞動(dòng)力市場的運(yùn)行機(jī)制.中國人民大學(xué)學(xué)報(bào).1997(2)

4、雷蒙德·諾依、徐芳譯.雇員培訓(xùn)與開發(fā).中國人民大學(xué)出版社，2001

5、張春華 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的構(gòu)建[Ｊ] 北京商學(xué)院學(xué)報(bào)，1999，(1)  

6、蔡富有、趙啟厚 國外知識(shí)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)[Ｍ] 中國經(jīng)濟(jì)出版社，1999  

7、李榮群 人力資源的創(chuàng)新[Ｎ] 中國企業(yè)報(bào)，2001，11