企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工

一、優(yōu)秀員工對企業(yè)的重要性

二、優(yōu)秀員工流失原因分析

三、留住優(yōu)秀員工的方法

四、結(jié)論

內(nèi) 容 摘 要

優(yōu)秀員工是企業(yè)最寶貴的財富，正是由于他們的忠誠和奉獻，才為企業(yè)構(gòu)筑了成功的脊梁，打造了財富的大廈。而隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人員的流動性逐漸增，優(yōu)秀員工的流失已是不少企業(yè)必須面對的問題。如果沒有一套可行的措施留住他們，會對企業(yè)的生存和發(fā)展帶來不小的困難。本文通過對優(yōu)秀員工流失原因分析，提出從薪酬和福利待遇，給員工創(chuàng)造自我提升的機會，建立一系列公平合理的考核激勵機制，加強企業(yè)文化建設(shè)，加強溝通，提升管理者自身水平等方面著手，留住優(yōu)秀員工，提高企業(yè)的競爭力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工

世界上一切科學進步、物質(zhì)財富的創(chuàng)造、社會生產(chǎn)力的發(fā)展和社會經(jīng)濟系統(tǒng)的運行，都離不開人的服務(wù)、人的勞動、人的管理，因此近代管理學提出了人本原理。人本原理中提出了員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵這樣的觀點。在當前知識經(jīng)濟時代，一個優(yōu)秀的員工所擁有的智慧和能力是企業(yè)的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。企業(yè)參與市場競爭的一切核心力量都是基于人力資源的管理與運用形成的；一個優(yōu)秀的員工對一個企業(yè)來說，無疑是非常重要的。在市場經(jīng)濟下，人才流動性加快，給企業(yè)帶來不小的影響和損失，那么，怎樣才能留住優(yōu)秀員工，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而達到企業(yè)與員工的同步、雙向發(fā)展。

　一、優(yōu)秀員工對企業(yè)的重要性

（一）優(yōu)秀員工對企業(yè)發(fā)展壯大的重要作用

企業(yè)中的優(yōu)秀員工占整個企業(yè)人數(shù)的比例并不多，但他們大多具有一定的資源優(yōu)勢，對于企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了十分關(guān)鍵的作用，并且是企業(yè)的核心競爭力組成部分，因此他們在企業(yè)中占有相當重要的地位。在市場競爭越來越激烈的今天，人們越來越認識到，優(yōu)秀員工是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。優(yōu)秀員工是企業(yè)的核心競爭力， 他們能夠給企業(yè)創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益，能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新提出可行性方案。可以說，企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展離不開優(yōu)秀員工，企業(yè)做大作強，離不開優(yōu)秀員工，企業(yè)克服危機重現(xiàn)輝煌，也離不開優(yōu)秀的員工。優(yōu)秀員工是企業(yè)提高核心競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基石。

（二）優(yōu)秀員工離職后給企業(yè)帶來的不利后果

1、員工離職后，可能帶走企業(yè)的客戶和技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估量的損失，甚至于因為技術(shù)秘密和客戶的流失而使公司的核心競爭力難以形成，使公司在市場競爭中處于被動地位。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致關(guān)鍵崗位空缺，影響企業(yè)的整體動作，甚至給企業(yè)帶來嚴重損失。

2、由于員工離職后，企業(yè)不得不另外招聘新員工，重新培訓上崗，而且新員工能否適應這份工作還是個未知數(shù)，無形中導致企業(yè)增加了人力資源成本。

3、員工的流失會影響到企業(yè)的穩(wěn)定性。特別是優(yōu)秀員工的流失，會在其他員工中引起心理波動，這會導致員工對領(lǐng)導管理能力甚至企業(yè)未來的懷疑，導致內(nèi)部人心渙散。尤其是在職員工看到優(yōu)秀員工離職后獲得的豐厚報酬，難免會心動，進而對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，同時由于從眾心理，還可能導致更多員工的離職，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣。

　二、優(yōu)秀員工流失原因分析

　優(yōu)秀員工對企業(yè)的生存發(fā)展如此重要，企業(yè)管理者也非常重視，想方設(shè)法讓優(yōu)秀員工留在企業(yè)，但員工屢屢辭職，流動率高卻是不少企業(yè)經(jīng)常面對的問題。據(jù)分析，主要有企業(yè)自身、員工個人以及外部原因幾方面的影響，員工流失的原因大致有以下幾點：

（一）薪酬待遇不高，工作壓力強度過大

員工工作的目的首先是為了生存的需要，養(yǎng)家糊口，過上優(yōu)質(zhì)的生活，合理的薪酬就成為他們繼續(xù)工作的動力。但在不少企業(yè)，員工的薪酬并不是與自己付出的勞動成果成正比。特別在中小企業(yè)的管理人員，往往他們“身兼數(shù)職”，一人管多事，其管理范圍交叉，幅度過大，勞動得不到相應的收入。久而久之，員工身體、思想難以承受必然會選擇離開。此外，優(yōu)秀員工為企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻不可忽視，但在一些企業(yè)，薪酬制度不合理，企業(yè)管理者往往希望企業(yè)利潤最大化，未充分考慮到員工的訴求，薪酬不能與時俱進；有的企業(yè)中未能體現(xiàn)多勞多得、多為企業(yè)創(chuàng)造效益都多得，致使優(yōu)秀員工認為自己的價值未得到體現(xiàn)，因此辭職。

（二）個人沒有繼續(xù)上升發(fā)展的空間

一般來說，一個員工應聘到一個單位工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但其工作一旦穩(wěn)定后，就會考慮到個人的發(fā)展機會和前途問題。現(xiàn)實工作中，每位員工都自覺或不自覺地都想從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，都想從簡單工作向復雜工作過渡等等一系列的自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果當員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)難以或無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃時，他就可能會選擇到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去。在企業(yè)管理過程中，輪崗意識的缺乏讓一些員工很少有機會在不同崗位上工作，發(fā)揮自己的能力，找到更能發(fā)揮特長的崗位；也少有機會從低到高逐級上升，缺少晉升的機會。時間久了，員工失去工作的激情和動力，喪失了對本職工作的信心和興趣，也會放棄其工作崗位，跳槽到其它企業(yè)。

（三）復雜的人際關(guān)系與不公的人員提拔

在企業(yè)內(nèi)部，良好的人際關(guān)系是讓員工安心工作的一個重要因素，但在企業(yè)中，因為各種利益得失的影響，員工與員工、員工與企業(yè)間難免有復雜的各種關(guān)系，甚至上級之間也存在拉幫結(jié)派的現(xiàn)象。在這種關(guān)系復雜的環(huán)境中工作，會消耗掉員工有限的精力和工作激情，有能力的員工也可能因未處理好各種關(guān)系而得不到重用，久而久之會心生退意。

企業(yè)的發(fā)展離不開人，更離不開那些優(yōu)秀的人才。而部分企業(yè)的管理者，還不愿意接受先進的市場運作模式和創(chuàng)新的管理方法，更不愿意接受那些有著先進管理理念和敢于創(chuàng)新的管理人才或員工。他們往往把重要崗位和職務(wù)讓給自己的親屬和有利益關(guān)系的員工，讓那些優(yōu)秀的員工在一般性或無利害關(guān)系的崗位上工作或任職。哪怕這些員工再優(yōu)秀、再出色，也得不到器重，沒有權(quán)利，他的能力得不到發(fā)揮，只能做普通的工作。時間一長，這些優(yōu)秀的員工深知在這樣的企業(yè)里肯定不會有多大的作為，自然會選擇離開。

（四）員工對企業(yè)沒有認同感

員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，

（五）企業(yè)的發(fā)展前景不明　　企業(yè)的發(fā)展前景直接影響到員工今后的職業(yè)前途，而優(yōu)秀員工往往更為關(guān)注。一個正處于上升期的企業(yè)，未來的發(fā)展是可期的，員工也會對自己今后的事業(yè)充滿信心。相反，如果企業(yè)的發(fā)展因外部環(huán)境影響或決策失誤等因素導致企業(yè)始終在生存邊緣掙扎，在這樣的企業(yè)中，員工的個人發(fā)展只能是空談。為了自身利益，員工多數(shù)會選擇辭職。

（六）外部企業(yè)的誘惑

除了外部企業(yè)開出的極具誘惑力的薪酬，該企業(yè)的知名度、企業(yè)的文化理念、未來的前景、培訓機會等等，都是促使本企業(yè)員工流失的重要原因。

三、留住優(yōu)秀員工的方法

行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己的行為目標。美國心理學家馬斯洛提出需要層次理論，并將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)該理論，員工離職的根本原因即是自身的需要未得到滿足，要留住員工，就應從提高員工的滿意度著手。

（一）提供有競爭力與約束力的薪酬與福利待遇　　1、企業(yè)首先應該調(diào)查本地區(qū)以及同行業(yè)中同職位的薪酬平均水平，在給員工定薪的時候就要以此為參考，制定出合理、有競爭力的薪酬標準。一是在企業(yè)內(nèi)部拉開薪酬差距，以員工的個人能力和業(yè)績?yōu)閰⒖迹�體現(xiàn)薪酬與價值掛鉤，二是保證企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)平均水平持平甚至更高。

2、對企業(yè)的優(yōu)秀員工應給予較其它一般員工更高的薪酬，充分體現(xiàn)其工作價值，才能吸引住他們。對企業(yè)有重大貢獻的員工，更應該重獎，這不僅是對員工工作的肯定，還會激勵其他員工更好地工作。

3、對優(yōu)秀員工提供優(yōu)厚的福利待遇。福利待遇體現(xiàn)的是企業(yè)對員工生活的關(guān)心，讓員工感到被尊重，進而更忠于企業(yè)。

（二）給員工創(chuàng)造自我提升的機會，幫助其實現(xiàn)自我價值　　1、重視員工培訓。除了優(yōu)厚的薪酬與福利待遇，員工還看重個人在企業(yè)中的發(fā)展前途。他會考慮所在的企業(yè)有沒有學習的機會和鍛煉的平臺，企業(yè)能不能為自己提供可上升的空間，充足的培訓機會對他們有不小的吸引力。培訓，既是為了適應企業(yè)技術(shù)變革、規(guī)模擴大的需要，也是為了實現(xiàn)員工個人的充分發(fā)展，提高員工對企業(yè)的忠誠度 。所以，企業(yè)一方面要完善內(nèi)部培養(yǎng)機制，提供員工充足的更新知識、提高技能的機會，推動其就業(yè)能力，增進職業(yè)發(fā)展。另一方面，員工通過培訓，能力和知識提到提升，也意味著對企業(yè)經(jīng)濟價值的提升，同時也可保證員工與企業(yè)的發(fā)展同步。

2、健全內(nèi)部選拔機制。當有管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應優(yōu)先從內(nèi)部先拔人才。如果企業(yè)能經(jīng)常讓內(nèi)部優(yōu)秀人才得到提拔、晉升，就會給下屬員工很強的工作動力。在這種情況下，員工就能看到更多的希望，每個員工都知道，只要在工作中不斷提高工作能力、豐富知識，就有可能被分配擔任更重要的工作，這種職業(yè)生涯中的個人發(fā)展對每個人都是非常重要的。因此也就會想方設(shè)法通過自己努力工作以求獲得提升，這就能保證大部分員工都有認真積極的工作態(tài)度和持續(xù)高漲的工作熱情，并且能安心地留在企業(yè)工作；反之，如果企業(yè)總是采用從外部引進人才的方式，不給內(nèi)部員工上升的機會，就會嚴重挫傷員工的工作積極性，在看不到希望的情況下員工肯定是不會想留下來的。企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才不但成本低、效率高，而且選拔上來的人才也會對企業(yè)心存知遇之恩，他們的忠誠度也會更高。

3、幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃。優(yōu)秀員工往往都是有想法、有思想、想干事的員工。他們也渴望能做出一番事業(yè)，與企業(yè)一起成長。因此企業(yè)要為優(yōu)秀員工設(shè)置與之相適應的的職業(yè)發(fā)展通道，包括管理通道、技術(shù)通道、營銷通道等職位等級，并在各通道之間互相轉(zhuǎn)換實踐，讓員工看到希望，把自身的職業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標有機結(jié)合起來，讓優(yōu)秀員工在企業(yè)里承擔重要的工作、重要的項目、重要的崗位，讓他們在工作中有機會做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自我價值，在工作中體味成就感，這樣也不失為留住優(yōu)秀員工的好方法。

（三）建立公平合理的晉升考評機制，做到能者上庸者下　　晉升機制有兩個作用：一是資源合理配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，資源合理配置就是讓合適的人做合適的事，實現(xiàn)能力與職位的匹配；其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位處于較低層級職位的員工提供了激勵。人們往往把在企業(yè)中身居要職看成能力和地位的象征，甚至將晉升當做個人成功的主要衡量標準。所以，公平合理的晉升機制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的責任感和使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。因此，公司內(nèi)部應建立健全晉升的規(guī)章制度，使優(yōu)秀員工能夠通過公平競爭脫穎而出。對于真正有能力的人，要勇于破格提拔、放手作用，給他們更多施展個人才能的空間，這樣才能留住企業(yè)的優(yōu)秀員工。

（四）通過良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工產(chǎn)生歸屬感

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。員工在企業(yè)中工作，隨時受到企業(yè)文化的熏陶、感染，可以說，企業(yè)文化對員工的影響非常大。一個優(yōu)秀的企業(yè)有著獨特、優(yōu)秀的企業(yè)文化，它直接影響到企業(yè)中員工做人做事的態(tài)度和原則，并讓員工產(chǎn)生以能在企業(yè)工作而引以為容的自豪感，以及對企業(yè)的認同感、歸屬感。優(yōu)秀的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物所無法比擬的，因為它打動的是一顆心。因此打造積極奮進、健康向上的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，對員工進行企業(yè)文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶，十分必要而迫切。此外，營造一個和諧又不缺乏競爭性的工作環(huán)境，讓員工感到工作既有壓力又有動力，是減少員工流失率的另一重要法寶。

（五）加強與員工的溝通，及時解決出現(xiàn)的問題

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程的基礎(chǔ)，有利于形成一個強大凝聚力的團體。溝通是領(lǐng)導者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導職能的基本途徑，因此系統(tǒng)制訂合理、科學的溝通管理計劃，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強在市場上的競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。通過溝通和激勵，能夠鼓舞士氣，大家一起實現(xiàn)共同目標。企業(yè)應該關(guān)注企業(yè)中的每一名員工，還要體現(xiàn)出對員工的愛護，具體為工作上支持員工，生活上關(guān)心員工，人格上尊重員工，細節(jié)上寬容員工，要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣員工也不會輕易離去了。

（六）建立公平、公正、合理的績效考核制度

所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。員工追求的是工作滿意度和自我價值的實現(xiàn)，建立完善的績效管理制度，使優(yōu)秀員工的績效得到合理的評價，既有助于增強員工的工作滿意度，也有利于員工對自己的工作業(yè)績有一個客觀的認識，同時也便于企業(yè)及時了解優(yōu)秀員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。

對于企業(yè)來說，一個完善的績效管理制度對于提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果。科學的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績，幫助員工正確認識自身的工作成果，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，同時，還有激發(fā)人的主動性、積極性，從而提升技能水平進而提升個人和組織績效。因此，建立一套系統(tǒng)的、以業(yè)績?yōu)閷�向的以及具有科學的考核標準的績效評估體系對于一個企業(yè)來說十分重要，它不僅可以提高企業(yè)的管理水平，還可以及時對優(yōu)秀員工的工作進行客觀公正、準確全面的評價，讓優(yōu)秀員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而激發(fā)他們的工作熱情，進而增強他們對企業(yè)的認同感和忠誠度。

（七）企業(yè)管理者應提升自己的管理水平

領(lǐng)導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著企業(yè)的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。因此可以通過一些方式，從企業(yè)管理者的角度來提升員工的工作激情和忠誠度。

1、企業(yè)管理者應具備一定的人際技能。人際技能包括對下屬的領(lǐng)導能力和處理不同小組之間的關(guān)系的能力。管理者必須能夠理解個人和小組、與個人和小組共事以及同個人和小組處理好關(guān)系，以便樹立團隊精神。

2、用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會層層地往下傳遞，在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

3、對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標與任務(wù)的有效執(zhí)行。

4、樹立公信力。現(xiàn)代社會生活價值多元、利益關(guān)系錯綜復雜，大大增加了公共管理的難度。在這種情況下，管理者如不及時研究新情況，解決新問題，創(chuàng)建新機制，增長新本領(lǐng)，就會使問題復雜化或問題簡單化，從而失去公眾的信任和支持。所以，要使公眾對決策者、制度產(chǎn)生信賴、服從和遵守，不僅需要管理者做到“權(quán)為人所用”、“權(quán)為公所控”和“權(quán)為法所規(guī)”，還需要具有嚴格規(guī)范且靈活多樣的操作能力和創(chuàng)新能力，只有這樣，才能在內(nèi)部樹立公信力，打造自我光輝形象。

5、要做企業(yè)領(lǐng)導，先做企業(yè)員工道德的榜樣。不謀私利，明禮誠信，模范遵守社會公德，自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，謙虛謹慎，實事求是，嚴于律己，寬于待人。好的企業(yè)領(lǐng)導者都習慣于能真誠地欣賞他人的優(yōu)點，對人誠實、正直、公正、寬容和富有親和力，對其他人的生活、工作表示深切的關(guān)心與興趣，人性化地對待員工，平易近人。在人際交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原則。只有具備這些優(yōu)良品德的管理者，才能讓下屬忠心相隨。

（八）保持或推動企業(yè)在同行業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位

企業(yè)只能不斷發(fā)展壯大，在同行業(yè)中具備較強的競爭力，才能給優(yōu)秀員工以豐厚的薪酬待遇，讓他們從企業(yè)的發(fā)展中看到個人的職業(yè)前景，才有可能在企業(yè)中長久地工作。

四、結(jié)論 

一個企業(yè)整體能力的提高，優(yōu)秀員工在其中的作用功不可沒，只有真心尊重關(guān)心員工，體察員工的實際需求和心理方向，幫助他們成長進步，給他們營造一種發(fā)揮自身才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參 考 文 獻

1、周三多、陳傳明、魯明泓，《管理學——原理與方法》，復旦大學出版社，2008年