營造企業文化有效激勵員工

內容摘要…………………………………………………………（1）

企業文化的特點和概念……………………………………（4）

二、企業文化的激勵功能………………………………………(5)

（一）物質激勵…………………………………………………(5)

（二）精神激勵…………………………………………………(6)

（三）目標激勵…………………………………………………(7)

三、現有企業文化在激勵功能上的不足及原因………………(8)

（一）內部管理制度不配套，對員工的激勵缺乏系統………(8)

（二）激勵方式單一、僵化，缺乏對員工的針對性和靈活性(9)

（三）一廂情愿的激勵方式，對員工的激勵缺乏人文性……(9)

（四）企業文化氛圍不足，激勵過程中人際關系不和諧……(10)

（五）對員工的激勵缺乏公平性………………………………(10)

四、建設企業文化強化其激勵功能的途經……………………(10)

（一）建立規范系統的激勵管理制度…………………………(10)

（二）激勵的多種使用方法……………………………………(11)

（三）把握員工需求，采取人性化的激勵方式………………(11)

（四）塑造良好的企業文化氛圍，利用情感激勵營造和諧的人際關系…………………………………………………………………(12)

（五）建立公正民主的激勵機制………………………………(13)

內 容 摘 要

【摘要】企業文化是企業的靈魂，其對企業的影響力是根本性的，它滲透到企業的方方面面。許多成功的企業，通過創建先進的企業文化，制定正確的經營哲學，確立共同的價值觀念和規范的行為準則，形成良好的人才激勵機制，樹立誠信的形象，從而使企業擁有持續成長、不斷發展的動力。人員激勵是企業管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競爭日益激烈的市場經濟中，企業必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業應該在對這些因素系統分析的基礎上，采取增強激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進行激勵，還應該注意激勵措施的系統性，不能顧此失彼，否則會使激勵的正負效果相互抵消，降低激勵的投資回報率。

【關鍵詞】企業文化 員工 有效激勵 激勵機制

營造企業文化有效激勵員工

企業文化的特點和概念

企業文化就是以人為中心的企業管理方式，強調把企業建設作為一種人人都具有社會使命感和責任感的命運共同體；企業文化的核心是共有的價值觀，也是企業員工共同的信仰，或者說是指導企業行為的哲學。可見，企業文化作為特定的管理概念，應專指以價值觀念為核心的企業價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現在企業的一切經營管理活動中，構成企業的精神支柱，形成企業的慣例、傳統。它雖然取決于物質文化，但它又不像產品、設備那樣以實物的形態呈現在人們面前，獨立于人體之外；相反，它以一種無形的力量蘊藏于員工的思想和行動之中，又作為一種氛圍籠罩著整個行業。這些文化價值觀念是企業人心所聚、使命所歸、內驅力所向和行為所造。價值觀是企業興旺發達的原動力。

鑒于上述理解，我們可對企業文化做如下表述：企業文化是指企業在一定的社會文化環境影響下，在長期的生產經營活動中形成的經過企業領導主動倡導培育和全體員工的積極認同、實踐與創新所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。具體而言，企業文化的內容包括企業哲學、企業價值觀、企業倫理、企業形象、企業環境、企業文化載體等。其中，企業哲學與企業價值觀是企業文化的核心，也是判斷企業文化優劣的標志，而企業形象、企業環境、企業文化載體則是企業文化的外在表現。

二、企業文化的激勵功能

激勵功能是指企業文化對強化員工的工作動機，激發員工的工作積極性、主動性和創造性所產生的推動作用。

物質激勵

物質激勵是激勵的基本方式，主要指為滿足員工物質的需要發放一定數量的工資、獎金、福利等，以達到調動職工積極性的目的。物質需要時人類的第一需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。企業應從具體情況出發，針對不同員工的需要特點，以物質手段滿足其合理需求，以喚起其對欲望目標的向往和追求，并引導他們客觀認識目標需求，所肩負的責任及工作績效，激發上進心，促進其對自身社會價值的認識。同時，物質激勵的立足點要放在激發人的主觀能動性的持久性上才會收到更好的效果。

在這方面，晉商的物質激勵制度可以說是極有特色。而晉商之所以能成功，與其有一套想當完善的激勵機制密不可分，凡在票號工作的人，吃穿用度都由票號提供，實行“供給制”,同時還有一塊固定收入叫做“辛金”，即薪金。自出徒后計算，干的時間越久，資歷越深，累積越多。此外，晉商的資本采取股份制，按股分紅，經營者包括票號的伙計在內也有股份，稱頂身股。根據伙計在票號工作的時間、業績表現和職位來確定頂身股的擁有數，參與每年的分紅。這是晉商一個特殊創造，這種機制把票號內所有人員的利益與票號的利益緊緊聯系在一起，有利于充分調動所有人的積極性，激勵他們努力為票號工作。

精神激勵

精神激勵是指企業為了滿足員工精神方面的需求而采取的一系列激勵措施，如表揚、授予榮譽稱號等。在物質需要得到一定程度滿足后，精神需要就成了主要需要。每個人都有自尊心，榮譽感，滿足這些需求，能更為持久、有效的激發人們動機。物質激勵到一定程度時就會出現邊際遞減現象，二來自精神的激勵，則更為持久和強大。因此，注重精神激勵將成為員工激勵的主要特點。精神激勵主要包括信任激勵和關心激勵等。

 （1）信任激勵。信任可以使員工心情舒暢、干勁倍增。當員工感受到公司對他們的信任和尊重是，就會產生極大的榮譽感和責任心，它可以大大激發員工的工作積極性和主觀能動性。如惠普作為世界上最大的電腦公司之一，早在公司創業之初就確立了信任和尊重每個人、承認個人的功績的傳統。多年前，公司就不實行上下班計時制度了，后來又推行了一項靈活的工作時間方案。這不僅是一種信任的表示，還是體貼和尊重每位員工的最好表現。而公司獨具特色的“實驗器材完全開放政策”，不僅允許工程技術人員自由出入實驗室庫房取用物品，而且還鼓勵他們把設備帶回家去自行使用，這樣做的理由是，不論工程技術人員拿這些設備做什么，不論是否與工作有關，只要他們在這些零部件或設備上動腦筋，總會學到東西，這就增強了公司的技術革新能力。

 （2）關心激勵。人的積極性是以合理需要的要滿足為基礎的，作為一個優秀的企業領導者，必須充分了解人的特性，關心不同人的需要。在日本企業界與松下幸之助齊名的京都陶瓷公司的總裁稻盛和夫總結其經營之道時說，公司的第一目的就是讓所有員工在物質上和精神上得到雙重的幸福，同時盡可能地為社會進步做貢獻。他進一步闡述道，如果員工不能心情愉快的工作，員工如果不能發揮他們的智慧來思考公司的戰略的話，公司就不能得到發展。

 (三)目標激勵

 激勵理論認為，人的行為受一種預期心理的支配。當人們在現實生活中看到可以滿足自己的需要目標時，在需要心理的驅使下，會在心理產生一種處于萌芽狀態的期望。但是，能否把這種期望心理轉化為驅使行為的動力，也就是說，決定人們追求目標的積極性大小的關鍵，取決于目標效價與實現目標可能性兩者的乘積。目標效價是指人們所考慮的達到目標后能給自己帶來的實際利益究竟有多大；實現目標的可能性即實現目標的概率。是否形成有效激勵的關鍵在于科學地設計目標，不要太高或者太低。目標太高會使人感到可望而不可即，失去信心；目標太低讓人覺得唾手可得，也就失去了激勵的作用。所以，目標的確定要使員工有“跳起來夠得到桃子”的預期。同時，還必須做到使目標與員工的物質和精神需要相聯系，讓他們從企業的目標中看到自己的利益，這樣目標的效價就大。

綜上所述，現代企業管理中的員工激勵問題是企業發展的重要方面，員工激勵過程中面臨的問題需要企業采取必要的激勵手段進行解決。同時，完善和創新企業激勵機制，這不僅能使企業員工最大限度的發揮其潛在能力，為人才成長創建科學的環境和良好的空間；同時也為企業優化人才資源結構，為企業用好人才，留住人才，吸引人才起到積極的作用，使企業在競爭中搶占先機，利于不敗之勢。從而為企業的壯大和發展奠定堅實的基礎。

三、現有企業文化在激勵功能上的不足及原因

 隨著建立社會主義市場經濟體制總體目標的確立，我國正在積極調整和完善所有制結構，加快推進國有企業改革，發展生產要素市場，健全宏觀調控體系。為適應現代企業的發展，我國的很多企業相繼建立了以員工激勵體制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國企業目前的員工激勵體制還存在以下問題。

內部管理制度不配套，對員工的激勵缺乏系統性

我國不少企業雖然建立了激勵制度，但由于沒有其他的配套的管理制度，使激勵制度起不到應有的作用。企業管理是一個系統工程，管理的各個環節是相互依存和相互影響的。比如，激勵約束制度與分配制度、考核制度有直接的聯系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵約束機制。

對員工來說，個人的績效與個人的能力、個人積極性、系統環境有關，因此要使員工真正提高績效達到激勵的效果，就不能把員工鼓勵對待，而要將他們置于一個相對大的系統環境中，考慮各種因素后系統的設計一套激勵體系。激勵是一個系統，貫穿于人力資源管理各環節之中，一套有效的激勵體系與企業一系列的相關制度互相配合才能發揮作用。

激勵方式單一、僵化，缺乏對員工的針對性和靈活性

許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，并且對不同的員工采取相同的激勵方式。這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終導致“逆向選擇”。

人類的需要具有多樣性、層次性，從低等的生理需要到安全需要愛于歸屬的需要、自尊需要乃至最高等的自我實現的需要。不同的人有不同層次的需要，同一個人在不同時期也會有不同的需要。因此，企業對員工的激勵要善于發現和體現差別，體現出員工激勵的針對性。

員工的需求在變化，企業的內部和外部環境也在變化。在這種不斷的變化當中，組織結構、管理者的管理風格及員工的特點也存在很大的差異，因此要適當的調整激勵政策與之相適應，采用靈活的激勵方式。

 企業對員工的激勵注重短期激勵，忽視中長期激勵。我國很多企業對員工激勵采用年底發獎金或紅包的形式，很少采用利潤分享、股權獎勵等中長期激勵方式。獎勵的多少只與公司過去一年經營狀況相關，而與公司長期的發展無太多關聯，使得員工與企業間的雇傭關系短期化，缺乏與企業長期發展的關聯性，許多員工等到年底發完獎金，就離開企業另謀高就了。

一廂情愿的激勵方式，對員工的激勵缺乏人文性

許多企業經營者很少花心思去研究人才的需求和追求，僅僅貧自己的只管推測來設定企業的激勵制度和方式，這種一廂情愿的激勵方式增加了企業的人才成本，卻不能達到提高員工工作積極性和創造性目的。

在現代企業管理中，員工是企業的主體，應該充分尊重員工、理解員工、培養員工，充分發揮員工的主動性和創造性，對員工的激勵要遵循“以人為本”的思想，把對員工的正確認識作為激勵的基礎，把企業與員工的目標協調作為激勵的前提，把制度建設和環境塑造作為激勵的最終目標。在現代企業管理中，缺乏人文性的激勵往往起不到良好的效果

企業文化氛圍不足，激勵過程中人際關系不和諧

現代企業管理中，企業的文化氛圍不濃厚，同時，管理者對員工采用各種激勵方式，有時會造成企業管理者與員工之間的關系緊張，甚至關系不和諧。這種不和諧的人機關系使企業處于一種壓抑的工作氛圍之中，導致員工積極性降低，工作效率不高，進而影響企業的經濟效益。

對員工的激勵缺乏公平性

員工積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時的把自己的投入和回報和他人的投入和回報作比較，當他們感覺到這一比率想當時就會產生公平感。同時，員工不知關注結果的公平，也關注外部的公平。公平的激勵是實現有效激勵的保證，否則會降低員工的積極性。

四、建設企業文化強化其激勵功能的途徑

（一）建立規范系統的激勵管理制度

一個完善的激勵體系不能沒有一套行之有效的管理制度，如績效考核制度、人員聘任制度、薪酬獎勵制度等，其中最為關鍵的是績效考核制度。只有制度清晰、公開、量化、可以兌現，員工行為才有據可依，員工的積極性才可能被調動。首先激勵應該科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果。因此，人力資源管理者一定要通過激勵制度的健全來維護良好的激勵小環境。確保激勵的公平公正，以充分發揮激勵的作用。

激勵的多種使用方法

激勵方法的選擇應該與當前企業與員工的現狀相適應。例如：如果企業是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的企業，單獨使用個人激勵的方法也不會有良好的效果。另外，人民的生產效率不僅受到金錢等物質因素的影響，更要收到群體環境、員工情緒等因素的影響，單純物質激勵的作用就顯得有限了。因此，對員工的激勵應當物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

把握員工需求，采取人性化的激勵方式

需求是激勵工作的出發點和目標，沒有需求也就沒有激勵的可能。人的行為都是由需求產生動機，當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件實現這種需求。當企業的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能調動員工的積極性。

企業有企業的需求，員工有員工的不同需求。眾多員工由于不同的需求和動機導致了個體差異性，管理者和員工所處地位和分工上的差異，使管理者在把握員工真實需要方面總會存在一些差異。員工需要的差異性和復雜性，使個人目標和企業目標不可能完全一致，相應的個人行為也不可能與企業期望的行為完全一致。因此，需要管理者采取一定的激勵措施，事先做好企業與員工的需求分析，根據企業的需求設置激勵目標，根據員工需求選擇合適的激勵方法，是企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

人性化的激勵，是以人文關懷為基礎，以員工需要為出發點的。尊重員工的人性化激勵，是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

（四）塑造良好的企業文化氛圍，利用情感激勵營造和諧的人際關系

企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。良好的企業文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心，營造一種“理解人、關心人”的氛圍。通過建立一種彼此理解、信任、愛護和支持的體系，構建企業上下左右良好的溝通關系，讓員工了解參與企業的決策和管理，并切實的為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，為企業創造更大的收益。企業文化與員工激勵之間有著密切的聯系；不同的企業文化氛圍會形成不同的企業激勵政策，營造獨特的企業文化，使員工凝聚在一起，產生巨大的創造力。

企業文化的核心是企業價值觀。管理者如果能在運用規章制度的同時，營造令人愉快的企業氛圍，使廣大員工置身其中，受其熏陶，員工就能自動歸化。只要員工與企業擁有同樣的價值觀，企業就能激勵員工為實現共同的目標而奮斗。所以，人力資源管理工作就必須在組織中塑造良好的企業文化，增強企業凝聚力，使員工在為組織高效工作時，達到“理應如此”的無意識境界，實現員工行為的自我控制。

情感激勵是現代管理中極為寶貴、需要高度重視的激勵內容。它既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間以感情聯系為手段的激勵方式。

現代社會是強調人際關系的和諧，注重利用人的情感來調節人的行為。企業領導如果只注重物質激勵，而不注重在情感上與員工溝通，不善于傾聽員工的意見，使員工長期生活在一種壓抑的氛圍中，那么員工工作的積極性和創造性都會受到很大的影響。情感激勵具有兩重性，積極的情感激勵能增強人的活力，消極的情感激勵則會削弱人的活力。情感激勵主要是培養員工的積極情感，其方式有：溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協商等。用榮譽、友誼、信任、認可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調動員工的積極性，是增強員工工作積極性的有效激勵手段。

（五）建立公正民主的激勵機制

公正是激勵的一個基本原則。如果不公正，當獎不獎，當罰不罰，激勵不但收不到預期的效果，反而會造成消極后果。公正就是賞罰嚴明并且賞罰適度。賞罰嚴明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁，賞罰適度就是從實際出發，賞與功相匹配，罰與罪相對應，既不能小功重獎，也不能大過輕罰。民主是公正的保證，也是社會主義激勵的本質特征。

綜上所述，現代企業管理中的員工激勵問題是企業發展的重要方面，員工激勵過程中面臨的問題需要企業采取必要的激勵手段進行解決。同時，完善和創新企業激勵機制，這不僅能使企業員工最大限度的發揮其潛在能力，為人才成長創建科學的環境和良好的空間；同時也為企業優化人才資源結構，為企業用好人才，留住人才，吸引人才起到積極的作用，使企業在競爭中搶占先機，立于不敗之勢。從而為企業的壯大和發展奠定堅實的基礎。 

參 考 文 獻

【]】劉光明.企業文化【M】.北京：經濟管理出版社，2001.

【2】段萬春，王鵬飛，仲崇景.企業文化的構建與評價【M】.北京：科學出版社，2008.

【3】吳聲怡，謝向英.企業文化學教程【M】.上海：上海財經大學出版社，2008.

【4】羅長海，林堅.企業文化要義【M】.北京：清華大學出版社，2003.

【5】馬云志，李少惠.企業文化概論【M】.蘭州：蘭州大學出版社，1998.

【6】傅永剛，如何激勵員工【M】大連：理工大學出版社，2000。

【7】劉漢礁，激勵在企業管理中的運用【M】大慶師專學報，1992年第1期.