我國中小民營企業(yè)招聘管理分析

一、中小民營企業(yè)招聘管理理論綜述1

二、國外中小民營企業(yè)招聘管理經(jīng)驗(yàn)借鑒1

三、我國中小民營企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀剖析2

四、提升我國中小民營企業(yè)招聘管理的有效措施5

內(nèi) 容 摘 要

中小民營企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著經(jīng)濟(jì)政策不斷放寬和市場的日趨開放，國內(nèi)涌現(xiàn)出大批優(yōu)秀的中小民營企業(yè)，但是中小民營企業(yè)在飛速發(fā)展的同時(shí)，也存在著種種問題，如人力資源管理現(xiàn)狀很不樂觀，特別是眾多的中小型民營企業(yè)不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以至于優(yōu)秀員工招聘困難，難以吸引高層次人才，人才資源不穩(wěn)定性等一系列問題的出現(xiàn)，這些都是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。如何應(yīng)對這些現(xiàn)實(shí)問題，已成為我國中小民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)注焦點(diǎn)。

 本文從正在創(chuàng)業(yè)期的中小型民營企業(yè)招聘存在的問題入手，提出了中小民營企業(yè)在招聘中缺乏實(shí)事求是的招聘態(tài)度，招聘人員與用人部門缺乏有效地溝通，招聘人員和崗位的實(shí)際需求相脫節(jié)，沒有合理有效的人才儲(chǔ)存體系等問題進(jìn)行了分析，并提出了幾點(diǎn)建議改進(jìn)中小企業(yè)的招聘效率，為招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)，以使中小民營企業(yè)能得到持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè) 人力資源管理 招聘 對策

我國中小民營企業(yè)招聘管理分析

一、中小民營企業(yè)招聘管理理論綜述

所謂招聘（recruitment），狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或適應(yīng)者，并采取科學(xué)實(shí)用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。廣義的員工招聘是指包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動(dòng)。招聘管理（recruitment management）就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，即以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需求。

現(xiàn)代管理理論逐漸將“人”作為整個(gè)管理體系的研究重點(diǎn)，這是科技、經(jīng)濟(jì)與知識(shí)不斷進(jìn)步的必然。整個(gè)人力資源管理中，“以人為本”的管理思想是人力資源管理的核心。招聘管理的目標(biāo)在于在適當(dāng)時(shí)機(jī)，花費(fèi)適當(dāng)?shù)某杀荆�通過適當(dāng)?shù)氖侄闻c途徑識(shí)別與獲得適當(dāng)?shù)娜耍�其根本目的在為企業(yè)提供適合企業(yè)崗位的員工。因而，招聘管理的核心就是識(shí)別并獲取企業(yè)所需員工。識(shí)別并獲取企業(yè)所需員工體現(xiàn)在分析企業(yè)所需要的員工、通過不同的渠道和方法從眾多應(yīng)聘者中識(shí)別適合企業(yè)崗位要求的員工以及最終獲得員工。

招聘是為了給企業(yè)尋找到合適的員工，這需要未來的員工與企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)良好的匹配。招聘管理過程包含了招聘人員與應(yīng)聘者之間的交易活動(dòng)，招聘的公平與公正是必須的。

二、國外中小民營企業(yè)招聘管理經(jīng)驗(yàn)借鑒

 以德國西門子為例來進(jìn)行招聘分析。

1.用人標(biāo)準(zhǔn)

西門子致力于尋找富于創(chuàng)新思想、勇于實(shí)踐的人才，西門子認(rèn)為只有他們才能把握機(jī)會(huì)，變可能為現(xiàn)實(shí)。西門子所定義的核心素質(zhì)為：第一，創(chuàng)新精神。是產(chǎn)生新的創(chuàng)意并將其成功實(shí)現(xiàn)的能力。第二，學(xué)習(xí)能力。在西門子，從工作過程中學(xué)習(xí)、向同事學(xué)習(xí)、從商業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并通過和他人分享知識(shí)來保證未來的成長。第三，團(tuán)隊(duì)技巧。該公司的運(yùn)作體系都跨越不同文化之間的界限，將具有不同文化背景和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人們聯(lián)合起來共同工作。第四，重視結(jié)果。對成功的強(qiáng)烈渴望并通過努力工作實(shí)現(xiàn)自己的買你的，這是該公司重視結(jié)果的主要?jiǎng)恿Α５谖澹�顧客至上。真正成功的解決方案總是按照顧客的特殊需求而定制的。這也是西門子如此重視能夠傾聽并理解客戶需求能力的原因所在。

2.招聘體系

 西門子的招聘流程和其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。

3.招聘計(jì)劃

 西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五、六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年有望發(fā)展的需求，各個(gè)部門就開始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題。然后他們會(huì)把下一年需要的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來；接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況，分時(shí)段的把需要的人分批招募進(jìn)來。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)的批準(zhǔn)。

三、我國中小民營企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀剖析

1.傳統(tǒng)中的“老板文化”的管理觀念根深蒂固

 由于我國中小民營企業(yè)自身特有的成長歷程和發(fā)展環(huán)境，企業(yè)的命運(yùn)與老板個(gè)人的命運(yùn)緊緊的“綁定”在一起。許多中小民營企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理理念、經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向都取決于老板個(gè)人的思想和行動(dòng)，也直接影響著企業(yè)的生存發(fā)展。

在眾多的中小民營企業(yè)中，老板個(gè)人的歷史造就了企業(yè)的成長史，形成了民營企業(yè)中存在和共有的“老板文化”，在企業(yè)制度化建設(shè)中，企業(yè)人力資源管理部門始終擺脫不了“老板文化”在自身意識(shí)上的束縛，始終或多或少的會(huì)考慮到老板個(gè)人的喜好—即。管理層不敢表達(dá)與老板不同的意見，或者說了不同意見，也不會(huì)被采納。由于這類老板表現(xiàn)出來的徹頭徹尾的個(gè)人英雄主義，使團(tuán)隊(duì)和集體的智慧很難得到正常的發(fā)揮

 在人才招聘方面，在“老板文化”的影響下，企業(yè)老板總是以個(gè)人的想法來決定企業(yè)應(yīng)招聘什么樣的人才，而忽略現(xiàn)實(shí)的狀況。部分企業(yè)老板和管理層總是喜歡依靠從某個(gè)企業(yè)照搬或抄襲的制度、流程和方法，能夠使企業(yè)管理在一夜之間就立竿見影或一步登天。“老板文化”的這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不前，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.招聘單位缺乏實(shí)事求是的招聘態(tài)度

在當(dāng)今社會(huì)，人才無疑是最重要的資源，我國中小民營企業(yè)相對于一些大型的國有企業(yè)和外企來說，其資源的有限性、知名度、品牌形象等，明顯處于弱勢，但不管怎么樣，人才的招聘卻是必不可少的，往往在這種情況下，有的企業(yè)不是從通過宣揚(yáng)企業(yè)自身優(yōu)點(diǎn)來吸引人才，而是通過傳遞假信息來“哄騙”應(yīng)聘者，故意夸大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展前景，甚至向應(yīng)聘者做出種種不可能兌現(xiàn)的承諾來吸引應(yīng)聘者前來工作，他們只為找到自己的人才，殊不知，這樣做的后果卻是，一旦被招聘的員工發(fā)現(xiàn)情況并不屬實(shí)就會(huì)一走了之，招聘單位不僅要付出重新招聘的代價(jià)，而且會(huì)背負(fù)沒有誠信之名。

因此，在企業(yè)的招聘問題上，如果我們按照“請的進(jìn)、留的住、用的好”這個(gè)路線走，困擾民企人才缺失的問題，就不難得到解決。那么，如何“請的進(jìn)”，作為人才招聘的第一步就顯得尤為重要，我認(rèn)為只有本著實(shí)事求是的態(tài)度，客觀誠實(shí)的宣揚(yáng)自己企業(yè)的特點(diǎn)，那么以后就會(huì)更好的留住企業(yè)自身所需要的人才，否則，當(dāng)一個(gè)企業(yè)不能從客觀上去面對現(xiàn)實(shí)的話，那么以后各個(gè)環(huán)節(jié)所呈現(xiàn)出的問題便會(huì)接踵而來，這肯定是企業(yè)包括員工自身也不愿意看到的！

3.招聘人員與用人部門缺乏有效地溝通

由于招聘人員與用人部門缺乏有效地溝通，那么就使得招聘工作缺乏規(guī)劃性，沒有系統(tǒng)的明確出所需人員的數(shù)量，需要怎樣的人員，使得招聘工作就成為一種現(xiàn)用現(xiàn)招的方式，因此時(shí)間上非常緊迫，從而導(dǎo)致其操作流程極其不規(guī)范，也無法獲取企業(yè)所需要的人才，白白浪費(fèi)企業(yè)的資源成本。

對于一些中小民營企業(yè)，面對這樣的情況，其招聘流程顯得相當(dāng)簡單，用人部門在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求，交給招聘人員，招聘人員拿到招聘需求就開始實(shí)施招聘工作，或者直接去人才交易市場尋求人員，以求盡快上崗。很明顯，整個(gè)招聘過程的前期根本就忽略了招聘人員與用人部門的溝通，沒有實(shí)實(shí)在在的了解相關(guān)情況，招聘后期也忽略了與用人部門的溝通，導(dǎo)致招聘人員在專業(yè)要求方面無法把關(guān)，招來的人不一定適合需求，那么就有可能是一次次重復(fù)招聘工作。

4.招聘的基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

在大多數(shù)企業(yè)中，對于招聘可能只僅僅局限于現(xiàn)用現(xiàn)招，而招聘在人力資源管理中的相關(guān)工作卻不能做得根基扎實(shí)，也就是說其招聘的基礎(chǔ)工作環(huán)節(jié)比較薄弱。

大多數(shù)中小民營企業(yè)缺乏中長期的人力資源規(guī)劃與崗位分析。人力資源規(guī)劃與崗位分析，就是以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來需求為切入點(diǎn)，幫助企業(yè)切實(shí)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要選配合適數(shù)量、素質(zhì)的人員進(jìn)行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，做好人力資源規(guī)劃不僅可以確保組織在自身生存發(fā)展過程中對人員的需求，還有利于使其它相關(guān)人力資源管理活動(dòng)的有序化，并會(huì)影響組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

中小民營企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是中高級(jí)管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí)，沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒有規(guī)劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。在大多數(shù)民營企業(yè)所采用的方法就是通過現(xiàn)缺現(xiàn)招來進(jìn)行人員招聘，以滿足企業(yè)當(dāng)前的人員不足，對自身所需要的人員沒有很好的進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析。這樣的做法在很大程度上使得企業(yè)對自身的人員需求以及配置估計(jì)上存在嚴(yán)重的缺陷，為以后工作是否順利開展埋下了一顆“定時(shí)炸彈”。

 另外一點(diǎn)就是不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。從招聘自身的程序來看，它通常是由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用，錄用等模塊構(gòu)成的，不難理解，用人單位在正式開展招聘工作之前，不僅僅要明確企業(yè)所需人員的數(shù)量及需要怎樣的人員配置，而且，還要做大量的市場信息采集、設(shè)定一些具體的招聘方案，并且考慮采取何種方式才能招聘到符合企業(yè)要求的員工，而不是憑主觀臆斷，覺得好就行。

 此外，很多中小民營企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘人員，甚至臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，并且，在招聘過程中，有的招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用，而是變成了一種擺設(shè)，豈不白白浪費(fèi)“資源”。毫無疑問，這種招聘方式很難達(dá)到企業(yè)自身所預(yù)期的人員配置，至于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更是天方夜譚。

四、提升我國中小民營企業(yè)招聘管理的有效措施

1.完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作

中小民營企業(yè)必須重視人力資源基礎(chǔ)工作,建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好準(zhǔn)備。

(1)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規(guī)劃應(yīng)該被看作是一項(xiàng)長期工程，堅(jiān)持不懈、不斷改進(jìn)，以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。

(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，有詳細(xì)的計(jì)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。

2.確定招聘需求，注重招聘細(xì)節(jié)

(1)準(zhǔn)備人力。招聘工作各個(gè)細(xì)節(jié)所需的人員應(yīng)事先做好預(yù)測和安排。

(2)設(shè)計(jì)各表格。求職登記表、各種評分表、考核表等都應(yīng)在招聘前設(shè)計(jì)好，且都要設(shè)計(jì)的合理，遵循“中看且中用”的原則。

(3)組建有效運(yùn)作的招聘團(tuán)隊(duì)。一個(gè)有效運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)需要有三種不同角色的成員：一類是具有與招聘崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識(shí)或人員招聘專業(yè)技術(shù)知識(shí)的成員；二是具有解決問題和決策技能的人員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及協(xié)調(diào)人際關(guān)系的人員，且成員之間要相互信任和有良好的溝通。

(4)設(shè)計(jì)和發(fā)布招聘廣告。招聘員工工作的本身就是一項(xiàng)市場宣傳和推銷活動(dòng)，所以一方面企業(yè)招聘員工要注意自己的形象；另一方面企業(yè)的招聘廣告要生動(dòng)且要有創(chuàng)新，不枯燥無味，也不能不切實(shí)際。同時(shí)要注意在招聘過程中，給應(yīng)聘人員提供比較客觀、詳細(xì)的信息，讓他們對應(yīng)聘職務(wù)和將要從事的工作多一些了解，以減少因員工與工作不適應(yīng)的離職率。

3.建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì) 

(1)招聘團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象，他們不僅僅是招聘者，也是人才管理者。他們影響著公司是否能擁有合適的人才。因此建立一支合格專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)尤為重要，招聘團(tuán)隊(duì)成員水平、素質(zhì)高低和經(jīng)驗(yàn)的多寡影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對人才的重視程度, 決定著企業(yè)的招聘質(zhì)量。 

(2)提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘開展前，對參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。這一點(diǎn)在民營企業(yè)中往往重視不夠，應(yīng)當(dāng)給予糾正。要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí)， 要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。 

(3)設(shè)立考核評價(jià)激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，可將考評機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價(jià)機(jī)制，就是指在招聘時(shí)，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評價(jià)，對招聘人員在工作過程中存在的問題進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價(jià)內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評價(jià)機(jī)制，在一定程度上可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé) 、不認(rèn)真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

 樹立正確用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確地對待來申請企業(yè)職位的每一名應(yīng)聘者，對其表示感謝與尊重。特別是落選人員，應(yīng)該把其資料錄入人才儲(chǔ)備庫，以備長遠(yuǎn)考慮。這樣，企業(yè)不僅獲得了其想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)的形象，有利于企業(yè)知名度的傳播，也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個(gè)很好的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳，努力尋求企業(yè)文化的認(rèn)同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達(dá)到理想的效果。

隨著宏觀環(huán)境的改善，我國中小民營企業(yè)有更多的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)中小民營企業(yè)面臨的國內(nèi)外大型企業(yè)的競爭也迅速加劇。人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的吸納功能也顯得越發(fā)重要，而這項(xiàng)工作正是通過招聘來實(shí)現(xiàn)的。

作為人力資源管理一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證民營中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，在反復(fù)招聘工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從中尋找出一條適合本企業(yè)發(fā)展的引進(jìn)人才之路。

 對我國中小民營企業(yè)來說，要想使招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮相應(yīng)的戰(zhàn)略作用，還有很長的一段路要走，希望中小民營企業(yè)都能夠健康成長。

參 考 文 獻(xiàn)

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(2)王小霞.民營企業(yè)人力資源管理誤區(qū)[J].企業(yè)管理，2005（4）

(3)中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010

(4)楊飛雪.民營企業(yè)人力資源開發(fā)弊端及對策[J].遼寧工學(xué)院學(xué)報(bào)2000（2）

(5)金鳴，張敏.員工招聘[M].北京：國際文化出版公司，2004（4）