招聘是企業發展的前提-淺談企業招聘

一、招聘工作對企業發展的重要性3

二、如何順利開展招聘工作4

三、招聘工作存在的問題5

四、制定規范合理的招聘流程。7

五、簡析8

六、結束語8

參 考 文 獻10

內 容 摘 要

世界在變，時代在變，不變的只是“人才致勝”的競爭法則，在知識經濟條件下，企業的競爭，就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。當今社會，人才已經成為企業最寶貴的財富，人力資源部門承擔著為企業選人的重要職責。招聘工作作為人力資源管理的一項基本職能活動，是人力資源進入企業或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統正常運轉的前提，也是整個企業運轉的重要保證。

招聘是企業發展的前提-淺談企業招聘

----基于制造行業的招聘管理分析

21世紀，企業的競爭是人才的競爭，企業想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是擁有一支高素質、高質量的人才隊伍，而優秀人才的取得關鍵是取決于企業招聘工作的好壞。雖然“人力資源是企業最重要的資源”已經成為企業的共識，但是但是真正重視并能把企業人力資源管理工作做好的企業卻為數不多。

 在人力資源的六大模塊的實際操作中，個人認為“招聘”是最令HR經理們頭疼的，特別是在一些中小型企業中這點尤為的突出。就我這幾年的工作，對招聘這個模塊的總結與分析。

一、招聘工作對企業發展的重要性

員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單的吸引大批的應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象、但是有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取合適的方式實現人、職位、企業發展三者的最佳匹配，以求達到人盡其才、的互贏目標。

二、如何順利開展招聘工作

談到招聘工作的開展，大家首先想到的就是發布招聘信息、篩選簡歷、預約面試等一系列的條條。其實不然，招聘在人力資源六大模塊中占據著相當重要的地位，同時也關乎著一個企業的發展狀況。我認為順利且有效的開展招聘工作應該從以下幾點：

1、企業進行招聘，首先應該進行企業人力資源配置狀況分析。招聘是有多種因素造成的，一方面是員工的自然流失，如老員工退休、部分員工辭職、解除、合同到期終止不續等都會產生崗位空缺，需要招聘人員補充，另一方面是因為企業業務量增加、規模擴大、結構發生變化需要專業人才，或者是企業現有員工的數量和質量不能滿足目前崗位的需要而招聘；

2、選擇合適的招聘渠道。補充人力資源無外乎兩個渠道，內部招聘和外部招聘。很多人習慣認為招聘是對外的，而事實上企業內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的企業開始注重內部招聘人員。因此企業在開展招聘工作時應按照先在公司內部調劑、晉升、培訓，然后在企業外部招聘、引進的順序進行。尤其是對高級職位或者重要職位人員更應該慎重選擇招聘渠道；

3、招聘信息的發布及篩選、面試。內部招聘是對公司員工公開招聘職位的信息，開始內部人員的考核與選拔工作。外部招聘則可通過網絡等相關外部工具來面向社會發布招聘需求。

篩選簡歷，篩選簡歷主要是根據求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較為符合的內容進行篩選。包括分析簡歷的結構、內容等。 

面試，是單位最常用、也是必不可少的篩選手段。它是在一種特定的場景下，經過精心的設計，通過主考官和應試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質、特征、能力狀況及求職動機等，現在也出現了電話面試的方式，考察應聘者的應變力。

4、錄用。根據每位考官的面試評價結果做出綜合評價和分析，形成總體看法以便據頂是否錄用。即時是急于用人，也不要著急作錄用決定，急于錄用的人可能因用錯人和付出高于甄選時間過長的成本，而再次進行重復工作。人員錄用要遵循因事擇人、任人唯賢、用人不疑的原則。另外應該給予未被聘用者應該有的尊重，可以通過郵件的方式發辭謝信，表明未被錄用并非能力不足，而是不合適目前單位的需要，尊重淘汰者是企業尊重人的表現，并且能夠樹立企業良好的形象。

三、招聘工作存在的問題

雖然現在企業已經重視人力資源，認識到人力資源是企業最重要的資源，但是并沒有把人力資源管理工作做好，尤其是招聘工作。目前，盡管大多數民營企業已經開始重視招聘工作 還專門設立了招聘的崗位，但招聘工作中還是存在很多的問題，主要表現在：

1、招聘中關系、講人情。中國傳統文化使每個人都生活在一張復雜的人際關系網中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關系網，不愿傷了感情，丟了面子。因此在招聘中難免會存在將人情、說關系、或者招聘條件隨意修改，因人設崗的現象。于是，有些能力平平或者條件根本不符合崗位要求的應聘者由于是老板或企業高管的親戚、朋友、熟人，而獲得進入企業的通行證。甚至，根本不用面試，老板或某高管口頭交代一下，就入職了。

2、常用或提拔身邊熟悉的人，導致崗位職責劃分不清。企業在任用或提拔管理人員時，往往使用自己較熟悉、較信任的人，甚至喜歡重用逢迎拍馬的人，當然，這在一定程度上可防范用人風險，但我們有無想過，任用或重用一些只說不做或喜歡阿諛奉承的無能之人，而把真正有才華的實干家擋在門外，長此以往，這種實干家會因得不到重用以及因企業的處事不公而不辭而別，這樣，企業將會失去一些真正能做事的人才，造成員工整體素質偏低。同時，無形中使員工向善于奉承、會說不會做的人學習，形成對管理職位等、靠、要的思想，

3、大多數企業沒有中長期的人力資源規劃。大多數企業由于沒有或缺乏中長期人力資源規劃，通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘，這就無法估計企業未來發展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業可持續發展發現人才，儲備人才。

4、沒有明確的崗位說明書，導致招牌崗位任職不明確。由于沒有科學、規范的崗位說明書，很多民營企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發揮各種甄別、測評工具的真正效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是取決于招聘者對應聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。

四、制定規范合理的招聘流程。

從崗位空缺開始到人員上崗，都要有個明確、有效的招聘流程，決不能憑人力資源部門或用人部門隨意減少或修改某個環節，造成招聘失誤。我認為一個規范、合理的招聘流程應該分為以下幾個環節：

1、招募階段。首先，根據企業人力資源規劃、各部門提交的“人員需求申請表”確定人員需求數量。其次，制定招聘計劃，包括招聘崗位、人數、時間、方式、面試題目、招聘小組成員等，再次，將招聘計劃上報上級領導審批。最后，征求各方意見，通過各種合適、有效渠道發布招聘信息。

2、篩選階段。首先，對應聘者按崗位要求進行資格審查，確定參加初試人員名單并發通知。然后，組織筆試，通過筆試試卷，考察面試者的能力、悟性、專業知識等，試題內容要根據招聘崗位和企業文化而定。再次，對筆試成績通過的應聘者組織復試。復試通常為一輪或幾輪面試，分別有人力資源部、用人部門、總經理對應聘者進行提問。最后面試小組對面試合格者進行對比，由面試主考官作出決策。

3、錄用階段。首先，確定具體崗位、部門、通知報道入職；然后，進行崗位培訓，內容包括企業文化、規章制度、工作流程等；再次，進行使用，確定試用期工作目標；最后，根據考核結果及上級主管領導和同事們的意見，決定是否正式錄用，并簽訂勞動合同。

評估階段。對招聘成本與招聘效果的評估，對今后的招聘工作提供經驗教訓。

五、簡析

個人認為以上只是針對招聘管理方面比較廣泛的總結與分析，沒有明確的針對某個行業或者某個企業等。其實在實際的工作中，基于以上基礎上還需要結合企業的實際發展狀況、企業文化等制定針對性更強的招聘方案及規劃。

我認為萬達集團的招聘管理做得相當不錯，集團有單獨的，比較強大的招聘團隊。首先，集團每個人資，都會鉆研業務，可以問出很專業的問題，也會問到很細節的地方。舉個例子，判斷一個成本副總的工作能力，他們會要求應聘者介紹自己作為成本負責人，操作項目的情況：項目精裝程度、結算金額、總報價等；人資部進行初步面試后，會請應聘者做個筆試，這個筆試的題目是由人資部和成本部一起制定的，有相當高的含金量。候選人通過筆試后，進入復試，此階段會面對業務部門的多個考官進行復試。

六、結束語

招聘工作是企業人力資源管理中的一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關鍵環節。人員招聘工作更是一項系統、復雜的綜合性工作，隨著社會的發展，做好企業的招聘工作，既要結合民營企業的實際情況，又必須對現代企業用人觀念、人力資源管理等方面進行充分的認識和理解，更要掌握各種招聘技能，并在實踐工作中靈活運用。在招聘工作中要遵守國家相關的法律法規。只有這樣我們才能真正做好招聘工作，發揮招聘工作隊企業的經營、管理等方面積極的支持和配合作用。

參 考 文 獻

廖泉文. 招聘與錄用. 中國人民大學出版社. 2002

王瑜. 中小企業人才招聘現狀及對策分析. 現代商貿工業. 2007