儒家文化與人力資源管理

一、儒家文化

二、人力資源管理

三、儒家文化與人力資源管理的關(guān)系

四、總結(jié)

內(nèi) 容 摘 要

儒家文化與人力資源管理是不同時代的兩種產(chǎn)物，儒家思想倡導的是一種中庸之道，傳輸?shù)氖翘烊撕弦唬�講求自然規(guī)律。儒家文化學說在中國文化史上占有重要地位，在中國文化的深層觀念中，無不打著儒家思想的烙印。而人力資源管理是講求以人為核心，人才才是資源，人才是關(guān)心的重點。國家的發(fā)展要靠人力資源，企業(yè)要想長期保持可持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源管理工作。這也就使得我國企業(yè)在人力資源管理方面，不僅要吸取國外的先進經(jīng)驗，也要整合儒家文化思想，才能是我國企業(yè)在經(jīng)濟全球化的趨勢下站穩(wěn)腳跟，勇往直前。

關(guān)鍵詞：儒家文化，人力資源，經(jīng)濟發(fā)展

儒家文化與人力資源管理

儒家文化是中國傳統(tǒng)文化的重要組成部分，對中國人的價值觀、道德觀、思想行為都有深刻影響。企業(yè)人力資源管理以人為研究對象，通過對人的開發(fā)利用，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標。我國企業(yè)要生存發(fā)展，不僅需要吸收國外的先進經(jīng)驗，而且需要整合儒家文化思想，構(gòu)建適合企業(yè)自身特點，滿足企業(yè)發(fā)展需要的人力資管管理制度和方法。

一、儒家文化

儒家文化是以儒家思想為指導的文化流派。儒家學說為春秋時期孔丘所創(chuàng)，倡導血親人倫、現(xiàn)世事功、修身存養(yǎng)、道德理性，其中心思想是孝、弟、忠、信、禮、義、廉、恥，其核心是“仁”。儒家學說經(jīng)歷代統(tǒng)治者的推崇，以及孔子后學的發(fā)展和傳承，使其對中國文化的發(fā)展起了決定性的作用，在中國文化的深層觀念中，無不打著儒家思想的烙印。

今天儒家所擁有的地位，是由于儒家在產(chǎn)生以后，在從古到今的漫長歷史進程中，尤其是在兩千多年的封建社會所實行“罷黜百家，獨尊儒術(shù)”后，獨占大一統(tǒng)思想地位后而形成的。儒家主張禮治，強調(diào)傳統(tǒng)的倫常關(guān)系，尤注重人與人之間倫理關(guān)系等。儒家在先秦遭墨、法、道等派的激烈批判，在秦代和漢初，遭統(tǒng)治者排斥；在六朝先后受玄學、佛學的挑戰(zhàn)，在五四反孔非儒高潮下歷空前之厄，但還是綿延至今，其原因是因為儒學植根于中國固有的價值系統(tǒng)而又能隨時自我調(diào)整，適應(yīng)了時代和社會的變化。而且相當大的程度上是由于它是東方最有價值的知識系統(tǒng)，以至于今天在某種意義上說它是國學（傳統(tǒng)文化）的代名詞。儒家是國學的核心與主體。

其文化特征有如下幾點：其一、以孔子為先師，為思想領(lǐng)袖；其二、以《周易》、《尚書》、《詩經(jīng)》、《禮記》、《左傳》等書為經(jīng)典；其三、在思想上形成了仁與禮的一種張力結(jié)構(gòu)；其四、由內(nèi)圣而外王，通過內(nèi)體心性成就外王事功之學；其五、尤注重人與人之間倫理關(guān)系，并將之運用到政治實踐中，成為指導性的原則。

總之,儒家文化對我們民族的思想文化產(chǎn)生了巨大的影響。即使是當下,我們也無法走出它的圈子多遠。它有其積極的一面,也有消極的一面，我們應(yīng)如實客觀的正視這個問題。因而，作為儒家文化起源地的中國，更應(yīng)該發(fā)掘儒家文化的現(xiàn)代價值，取其精華，棄其糟粕，以做到“古為今用”，提升自己的文化軟實力，進一步擴大自己的國際文化影響力。

二、人力資源管理

人力資源管理即對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

“人”是組織最重要的資產(chǎn)，也是競爭力的關(guān)鍵因素。因此，不管是機構(gòu)、公務(wù)機關(guān)或是法人機構(gòu)越來越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓練。培育人才的目的在于組織整體能力的開發(fā)、提升或是經(jīng)驗的傳承及核心能力的維系。由此可見，組織的發(fā)展與人才的養(yǎng)成有著直接而密切的關(guān)系，甚至可以斷言，一個不重視人才養(yǎng)成及維系的組織，將喪失其競爭力，面臨無情的淘汰。“訓練發(fā)展”是培育人才的主要方式，也是涵蓋面最廣，影響最深遠的組織功能。在開發(fā)人員能力，進而激發(fā)其潛力的方面，教育訓練確實有著重要的貢獻。然而，每位員工的資質(zhì)能力不同，自然無法采用一套四海皆準的訓練方法，因此，如何分門別類，依“人才”及組織發(fā)展需求進行規(guī)劃，并從“知識”、“態(tài)度”、“技巧”等方面考量課程的設(shè)計，遴選適任的講師，便是每一位訓練專業(yè)人員最重要的課題。在即將邁向二十一世紀的今天，經(jīng)濟環(huán)境的變遷、社會價值觀的改變、資訊的爆炸以及科技的日新月異，在在都挑戰(zhàn)著訓練工作者的專業(yè)能力，唯有不斷充實與學習，方能保持領(lǐng)先，也才能對組織提供更大的貢獻，發(fā)揮培育人才的關(guān)鍵力量，推動組織邁向更具希望的明天。

人力資源管理的核心：價值鏈管理。人力資源價值鏈管理包括三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會是勞動力和土地，社會是企業(yè)家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎(chǔ)。二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什么樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。

人力資源有以下幾點管理內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。（7）培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（10）勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。

 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

三、儒家文化與人力資源管理的關(guān)系　　儒家思想是中國傳統(tǒng)思想的重要組成部分，對中國人的價值觀、道德觀、思想行為都有深刻影響。企業(yè)人力資源管理以人為研究對象，通過對人的開發(fā)利用，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標。我國企業(yè)要生存發(fā)展，不僅需要吸收國外的先進經(jīng)驗，而且需要整合儒家文化思想，構(gòu)建適合企業(yè)自身特點、滿足企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度和方法。而探討儒家思想對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的指導意思，取其對現(xiàn)代人力資源管理的積極作用之處，是構(gòu)建完善的中國特色的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。　現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理論大多是建立在對人性的假定之上的。儒家文化最基本的理論基礎(chǔ)是“性善論”。孔子以“仁”為自己學說的核心；孟子則認為，人具有先天的“善端”即善的萌芽，人的善端表現(xiàn)出來就是善心和善德。這種善心和善德，是人從事一切有利于他人的社會活動的內(nèi)在依據(jù)。在“性善論”的基礎(chǔ)上，儒家主張“道之以德，齊之以禮”，在人的管理上以自律為核心、以情理為關(guān)鍵，從尊重人出發(fā)，采取與人性相適應(yīng)的管理方式和手段。

在企業(yè)管理中運用儒家以“性善論”為基礎(chǔ)的人性觀，要求企業(yè)必須更加注重“德治”，發(fā)揮道德的內(nèi)控功能和自律功能，將人的情感調(diào)節(jié)到為共同目標而奮斗上來，建立起注重人性的系統(tǒng)管理模式。在人力資源管理過程中，企業(yè)在追求技術(shù)上的先進性、制度上的規(guī)范性基礎(chǔ)上，還應(yīng)融入管理者的情感、道德等因素，這樣才能達到理想的效果。比如，在吸引優(yōu)秀人才方面，我國企業(yè)在感情留人、事業(yè)留人和待遇留人這三種手段中，更側(cè)重于感情留人。應(yīng)該注意的是，儒家文化重人輕法的特點，也會給企業(yè)帶來一些不利影響。這需要企業(yè)在實施管理中，找到制度管理與儒家文化的平衡點。 

儒家創(chuàng)始人孔子創(chuàng)立了以“仁”為核心的倫理道德思想。“已欲立而立人，己欲達而達人”、“仁者愛人”,是孔子確立的最高道德準則。他還系統(tǒng)闡述了所向往的理想君子人格，并提出了一系列的人格修養(yǎng)方法。《論語·雍也》記：“子曰：‘質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子。’”這句話道出了孔子所向往的人格形象,也就是我們所說的“文質(zhì)彬彬，然后君子”。從個人修養(yǎng)看，一個品格高尚、禮儀修養(yǎng)高雅的人必須具備兩種素質(zhì)：文與質(zhì)。“文質(zhì)彬彬，然后君子”，就是認為一個人應(yīng)該做到“文”與“質(zhì)”的完滿統(tǒng)一，其言談舉止應(yīng)該與內(nèi)在的美好品質(zhì)達到統(tǒng)一，“質(zhì)”和“文”兩者都不可偏廢。這也就是儒家思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相通之處，一直受到不同時期思想家的重視并不斷獲得新的闡述和弘揚，與新時代有更多的契合。正因為如此，20世紀60—70年代,作為亞洲“四小龍”之一飛速發(fā)展的新加坡,就曾從儒家思想中吸取營養(yǎng),并受到世界的密切關(guān)注。如今，中國正由計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟，在這一社會轉(zhuǎn)型與企業(yè)轉(zhuǎn)制的態(tài)勢下，儒家理想人格思想的內(nèi)核與價值并未銳減，而是依然對現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和人力資源管理有著不可忽視的價值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮,與現(xiàn)代企業(yè)精神是相通的,與現(xiàn)代企業(yè)管理也是相融的。這種基因,構(gòu)筑起歷史與未來的橋梁。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,并不是只有一種模式,完全可以根據(jù)不同的文化傳統(tǒng)而有不同的模式。同樣,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理也可以有多種模式。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與儒家思想相結(jié)合,繼承和弘揚中國傳統(tǒng)文化并賦予其新的意義,這不僅是必需的,而且是可能的,由此可以形成和提供與西方企業(yè)不同的、中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想資源及科學模式。

儒家倫理的基本出發(fā)點是人本主義，主要思想是以民為本，強調(diào)尊重人的價值，尊重個體存在的權(quán)利和意志的表達。武則天廣開仁門、盡攬賢才；打破門閥、唯才是用：廣聽勸諫、愛惜人才；嚴于考課、獎懲人才，其選才，用才，惜才，愛才之舉人皆知之。三國時期曹操為了盡快發(fā)現(xiàn)和選用人才，曾連下《求賢令》(敕有司取士勿廢偏短令》《舉賢勿拘品行令》，一時間賢才競進，集于帳下。現(xiàn)代人力資源的管理者應(yīng)該充分認識和把握人性，要注重認識人已有的能力，并發(fā)現(xiàn)人的潛能，選好組織需要的合適人選，安排適合的崗位，注重對人進行教育培訓，提高人的誠信意識等，使組織能夠長期留用既忠誠而又有發(fā)展?jié)摿Φ娜耍瑢崿F(xiàn)和諧發(fā)展。現(xiàn)代管理者應(yīng)學習儒家尊重人、認識人、教育人的思想，肯定人的價值，公正地對待人，進行富有人情味的管理，為組織的成長和發(fā)展提供長期的人力資源支持。

但同時儒家文化對現(xiàn)代企業(yè)管理有著負面的影響。建國以來，在黨的領(lǐng)導下，我們對舊中國的企業(yè)進行了全面的生產(chǎn)、制度改革，并大量引用了原蘇聯(lián)的管理思想和理論，創(chuàng)造出一些符合我國國情的管理思想和方法，但是新的管理思想和方法的誕生，并不意味著傳統(tǒng)的落后的思想會自動退出歷史舞臺。（一）重政治而輕效益的偏向：首先，企業(yè)行為政府化。企業(yè)成為了國家的行政組織或政府部門的附屬物，缺乏獨立的人格。企業(yè)的行為方式、價值取向、目標選擇、經(jīng)營觀念等主要受上級主管部門的控制和影響，為此，企業(yè)常常主動迎合上級行政部門的意愿，甚至不惜犧牲經(jīng)濟利益。其次，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)行政化。政企不分、政經(jīng)不分，組織機構(gòu)和編制同國家行政機構(gòu)對口，管理規(guī)章制度參照國家行政機構(gòu)標準制定，企業(yè)行為中政治任務(wù)壓倒一切的傾向較為嚴重，經(jīng)濟色彩大大淡化。第三，企業(yè)管理方法和手段行政化。在生產(chǎn)經(jīng)營中，領(lǐng)導者往往注重行政命令，愛算政治帳，不善于算經(jīng)濟帳。過多地運用行政手段來管理經(jīng)濟工作，領(lǐng)導者常常憑主觀理想辦事，企業(yè)不遵循效益第一的原則。（二）重人情而輕法制的偏向：中國儒家管理思想表現(xiàn)在企業(yè)管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視人情管理，忽視企業(yè)規(guī)章制度的作用。結(jié)果導致一些企業(yè)無章可循，有章不循，違章不究的現(xiàn)象司空見慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種"人情"雖在一定程度上給企業(yè)帶來和諧，但企業(yè)畢竟不是一個家庭。作為社會的經(jīng)濟組織，需要一種客觀公正的標準對其成員的思想和行為加以約束和規(guī)范。（三）重情意而輕利益的偏向。（四）重均同而輕個性的偏向。（五）重專制而輕民主的偏向：過去兩千多年，中國歷史上很長時間是封建專制管理的國家，民主管理的空氣非常稀薄。戰(zhàn)國時期，孟子曾主張"民貴君輕"。但這種"愛民"、"為民"之說并沒有真正得到封建帝王的認同。相反，在封建社會嚴重的宗法等級觀念影響下，長期實行的是高度集權(quán)的專制型管理方式。受這種傳統(tǒng)觀念的影響，在現(xiàn)代的個別企業(yè)中常常表現(xiàn)為領(lǐng)導者的個人決策，家長制、一言堂。在這種絕對權(quán)威面前，"上有所好，下必慎言"，"非我族類，其心必異"。使得一些敢于直言，富有才華的管理者被拒之門外，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重。廣大職工的智慧和潛能受到壓抑，權(quán)力的監(jiān)督和約束機制難以形成。官僚主義、以權(quán)謀私等腐敗現(xiàn)象難以杜絕。

識人在招聘甄別中的運用與借鑒古代儒家觀人之術(shù)，其實質(zhì)是一種經(jīng)驗積累，是對歷代看人經(jīng)驗的總結(jié)。對之研究，可以建立一套招聘甄別模式。具體到招聘的過程中，就可以如此的運用：按照這些理論，先確定組織自己的屬性，然后在應(yīng)聘人員中找到相適應(yīng)的人群，再進行專業(yè)理論的測評，在面談中，觀察分析應(yīng)聘人員的個性、能力和潛質(zhì)，選擇與組織需求相匹配的人。招聘組織的招聘組需要學習一定的與組織要求相匹配的觀人方法，知人之長短、知人之特征、知人之潛力，了解了被試者的品性能力與潛力，就為選擇組織所需人選提供了最初的保障。選人在人才配置中的運用與借鑒因人而用，可以避免組織在管理中出現(xiàn)各種資源損失和浪費。中國古代對一名官員的考核，除了看個人的能力、政績和民眾關(guān)系外，還有非常重要的一項，就是薦才。看你這個人在為官的過程中，給國家選拔和推薦了多少有識之士。

德才兼?zhèn)涞倪x人標準是我國歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，思想家們多有論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一日德不當其祿，二日功不當其祿，三日能不當其官”。漢代王符對德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析：“德不稱其任，其禍必酷：能不稱其位，其殃必大。”說明一個人的品德與職務(wù)不相稱，或其能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會帶來嚴重后果；只有德才兼?zhèn)湔撸�才是惟一正確的選擇。中國古代在選人用人問題上，既堅持中正之道，又敢于打破常規(guī)、不拘一格選拔任用人才的思想很值得學習。

四、總結(jié)

現(xiàn)代組織的競爭實質(zhì)是人才的競爭，現(xiàn)代化的人才觀要求破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀，要求廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會。

中國有著兩千多年的文化的沉淀，而儒家思想有著其獨特的利與弊，如何能夠摒除糟粕，取其精華，需要我們從實踐中著手，理論聯(lián)系實際，以其相融為支點，以差異為借鑒，吸納優(yōu)秀的儒家文化，從而構(gòu)建有中國特色的人力資源管理體系。讓人力資源管理的體系更加的規(guī)范化，人性化。最終到達促進經(jīng)濟的發(fā)展，提高人們的生活水平的目的。

參 考 文 獻

1、孔慶明，《中國儒家文化》，長春出版社，2011年

2、唐任伍，《儒家文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理》，經(jīng)濟管理出版社，2003年

3、王維德，《人力資源管理》，上海財經(jīng)大學出版社，2006

4、彭劍鋒，《人力資源管理概論》，復旦大學出版社，2003

5、://baike.baidu.com/view/4692.htm#7

6、://.doc88.com/p-779450904579.html