企業如何留住優秀員工

一、優秀員工的概念及特征

二、 優秀員工流失對企業發展的不利影響 三、優秀員工流失的原因分析

四、留住優秀員工的方法

五、總結

內 容 摘 要

優秀員工對企業的發展起著決定性的作用。優秀員工具有資源優勢，他們的流失將導致企業人力資源重置成本的增加，使企業的競爭力下降，甚至可能導致企業失敗。從優秀員工的特征及優秀員工流失對企業的不利影響和流失原因出發，對企業激勵和留住優秀員工提出了建立合理的薪酬激勵體系等可行的應對措施。

企業如何留住優秀員工

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到，真正的核心競爭力來自于人力資源的比較優勢。美國經濟學家舒爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，人力資源的優勢在企業發展中的巨大作用。企業能否在日益激烈的市場競爭中獲得優勢，取決于企業的核心競爭力。而核心競爭力的形成、強弱及能否維持發展是由企業所擁有的人才決定的。優秀員工對企業的貢獻和忠誠，在一定程度上對企業的發展起著決定性的作用。所以，優秀員工的管理問題，已經越來越多的受到了關注。如何留住優秀員工，激勵他們積極發揮自身的資源的比較優勢，必然也成了眾多企業在管理過程中努力探討的問題。

　一、優秀員工的概念及特征

　究竟怎樣的員工才能算是優秀員工呢？我們可以認為優秀員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業的生產和發展能產生深遠影響的員工。正如80/20定理解釋的那樣，優秀員工即那些雖然占企業總人數的20%-30%，但卻集中了企業80%—90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤的員工。不少專家學者都對優秀員工的內涵特征以及如何對優秀員工進行有效地管理進行了深入的探討和研究，由于他們各自知識經驗以及思考問題的角度的差異，不同的專家學者都有各自不同的想法和觀點。但究其本源，優秀員工的實質卻是相同的。

具體來講，優秀員工有以下幾點特征：     (一)優秀員工具有資源優勢，對于企業的發展至關重要     優秀員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識或技能，或是對于企業戰略目標實現起關鍵作用的其它資源。這些資源對于企業的發展以及戰略目標的實現起到了十分關鍵的作用，并且是企業的核心競爭力的重要組成部分，因此，優秀員工在企業中占有相當重要的地位，如企業的資深研發人員和資深技術人員等。     (二)優秀員工一般都具有較高的心理期望     企業的優秀員工基本上已經在薪酬數量和創造的價值上得到了滿足，按照馬斯洛需求理論來分析，優秀員工基本上都已經實現了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價值的不斷增大，他們又會產生更高層次的需求。因此，優秀員工在心理上也必然會產生一個較高的心理期望。     (三)優秀員工易流失     隨著社會經濟的發展以及知識經濟的全球化，為了保持和提高企業的競爭優勢，各企業對人才的競爭不斷加劇。一個企業如果不能發揮優秀員工的才能，滿足其各種需求，優秀員工就很容易跳槽，而企業則會因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至會陷入困境。     (四)數量的稀缺性     優秀員工在企業中所占的比例是十分小的，但他們發揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關鍵資源的優秀員工在數量上具有稀缺性。

　二、優秀員工流失對企業發展的不利影響

核心競爭力是指企業在研究開發、設計、制造、營銷、服務等一兩個環節上具備明顯優勢，不易被競爭對手模仿的能夠滿足客戶價值需要的獨特能力。而優秀員工就是這種核心資源優勢整合的結晶和載體之一，他們直接影響著企業核心競爭力的水平。因此，對于企業來說，優秀員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業在市場競爭中取勝的關鍵。     優秀員工會給企業帶來巨大的利益，同時他們也給企業帶來了潛在的威脅。由于優秀員工有較高的自我實現需要，因而也具有較高的流動意愿；另一方面，優秀員工是行業的精英，很容易被競爭對手“獵取”。因此，優秀員工很容易從企業流失，一旦流失就將會給企業帶來巨大的負面影響。主要有以下幾個方面：     (一)優秀員工的流失將增加人力資源重置成本     優秀員工一旦流失，為滿足發展和競爭的需要，企業就必須重新招募和培訓新員工。因此，為滿足對優秀員工的需要，企業就必須花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這必然會導致企業人力資源成本的增加。     (二)優秀員工的流失會使企業的競爭力下降，甚至會給企業帶來災難性的損失    由于影響企業發展的關鍵資源掌握在優秀員工手中，所以他們一旦離職，企業可能無法及時找到相應替代人選，那么在一定時期內，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的整體運作，不利于企業的發展，一些情況下甚至會給企業造成巨大的損失。     (三)優秀員工的流失可能導致企業核心技術或商業機密的泄露    因為優秀員工掌握著企業的關鍵資源，他們一旦流失，必定會導致企業的相關的核心技術和商業機密的流失，從而削弱企業的競爭力，嚴重阻礙企業的發展。如果這些優秀員工跳槽到競爭對手的企業或者是另起爐灶時，企業將面臨的競爭壓力將會更加嚴峻。例如，牛根生離開伊利集團，創建了蒙牛乳業有限公司，從伊利手里搶走了很多市場，與伊利形成了勢均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場占有率，使伊利面臨嚴峻的競爭壓力。     基于這些不利的影響，優秀員工的管理對于企業來說顯得越來越重要，如何激勵和留住優秀員工已經成了現代企業必須要解決和面對的問題。

三、優秀員工流失的原因分析

隨著全球經濟化的到來，特別是中國加入WTO，為我國企業的發展創造了諸多的發展良機。然而，在發展的過程中，企業家們卻面臨著一個共同的困境，那就是國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高得驚人。根據有關資料顯示，目前國內一些民營企業中高級人才的流失率高達50%～60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。人才流失造成了企業人力資源成本的極大浪費，企業競爭力嚴重下降。根據國內一些專門機構的分析，認為造成企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因，企業的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業內部本身的原因所造成。 (一)企業對員工職業發展規劃不明確，是企業優秀人才流失的重要原因 優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人目標。目前，許多企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說為員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發展，他們只好一走了之。 (二)企業管理者本身素質不高，也會導致優秀員工的外流 由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。其表現在以下方面：A、企業管理者本身文化水平不高，管理素質低下，同那些水平高、理論強的優秀員工自然會產生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。B、管理者性格古怪，反復無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優秀員工的態度產生根本性的影響，從而導致優秀員工流失。 (三)不合理的薪酬制度也會引發優秀員工的頻頻“跳槽” 根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多企業，特別是國有企業，仍然存在平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些企業里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業的優秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。   (四)企業落后的管理模式導致員工沒有歸屬感，常常令優秀員工萌生去意 溝通是企業維持良性運轉的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現在一些企業缺乏這種溝通的意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業的最高主管或者少數幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導致一些優秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生“良鳥擇木而棲”的念頭。

四、留住優秀員工的方法

企業要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的企業應該借鑒一些國內外優秀企業的先進經驗，提高管理水平，真正做到人與企業共同發展，才會占得先機，贏得主動，從而謀求企業更加長遠的發展。企業要留住優秀人才所采取的策略主要有以下幾種： (一)安定的生活保障 生存是人的第一需要，在一個企業中，員工的個人生活是很重要的。如果一個人“身在曹營，心在漢”，整天為生活而發愁，你想讓他專心做好工作是很困難的。只有在生活有保障的前提下，人的創造力才會得到最好的發揮。在能力所及的范圍內為員工多解決生活問題，員工就會有家的感覺，才會樂意長期為其工作。 (二)合理的薪酬制度 薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。

1、薪資激勵 薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資是員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。而有競爭力的薪資往往又是員工在企業內存在感及個人價值的唯一體現，更確保了員工工作的穩定性。這些都是存在必然聯系的。但如何合理的給予員工薪酬激勵，我們可以進行薪酬設計(薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要)，以企業常用的崗位績效工資制為例：

環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。這一環節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明。崗位說明書對有崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如:國際標準職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式評估系統等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質模型比較專業，它從勝任崗位工作的角度出發，全面界定了完成某一崗位職責所需的能力素質要求。但企業要建立自己的能力素質模型有一定難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等，企業可以根據實際情況確定相關因素。這一環節有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統計和分析，為企業的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業有競爭關系的公司貨同行業的類似乖哦公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環節四：企業人力成本分析，目的在于是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”,通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是跟隨策略。

環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業的薪酬價值觀和思想。一般情況下企業往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤�？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效。此外，還可以設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等�？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規定和企業自身情況確定。

在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心里，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心里調查。只有在掌握以上信息后才能有效的在薪資方面激勵員工。

2、福利激勵 廣義的員工福利，一是法定福利。即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目。主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利。這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過發放員工福利物品，增加集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。當然，還有企業會采取貨幣以外的方式激勵員工，如帶薪休假：①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。還有些企業為了能更好的留住人才，針對相關的人才增加企業活動和員工的福利，企業福利應該與企業文化保持一致，體現企業的價值導向。由于企業文化往往具有時代性，因此企業的福利也應體現時代的潮流。在實踐中，要想讓企業的福利能夠體現鮮明的企業文化，需要重視以下五點：

首先，在企業的福利制度制定時進行企業文化方面的審視。這種審視，就是要去評估各項福利措施是否與企業的經營理念、企業精神、核心價值觀相一致。企業的福利措施是為了激勵那些和公司企業文化保持一致的員工。在福利制度的審議時，最好有負責企業文化職能的員工參與，以確保福利措施的導向與公司的企業文化是一致而不相違背。

其次，企業應重點保留那些具有自身特色的福利措施。某企業福利措施比較有意思，他們有一項年末的狂歡晚會，企業里所有員工及其家屬都被邀請參加，這項活動是該企業每一年的最大型活動，通過活動，企業員工的家屬在盡情狂歡的同時也獲得了企業的歸屬感。另一家企業的某項福利措施也比較有趣，在每年陽澄湖大閘蟹上市的時候，該公司老板就會托人從產地空運一批陽澄湖大閘蟹搞大閘蟹宴，企業里的員工及其家屬都可以參加，其樂融融。

第三，不要忽視企業里的弱勢群體。企業的基層員工不僅薪酬較低，他們的福利也相對較低，是最容易產生不滿的群體。企業可針對這些弱勢群體，制定出有針對性的特色服務項目，做到“人有我有，人無我有”，“花小錢，辦大事”。

第四，要注重福利制度和措施的宣傳。許多員工并不理解企業提供福利的目的，也有不少企業為員工提供了不錯的福利但卻不注重宣傳。企業的福利，是企業社會責任感的體現，是一種善舉，通過宣傳有利于獲得員工的感恩之心。

第五，福利項目的質量比數量更重要。大多數企業不可能為員工提供高福利，企業的福利預算往往是有限的。在這樣的背景下，企業應避免面面俱到，過于注重福利項目的數量。企業提供性價比高的福利項目，更容易獲得員工的認同。這樣能更好的激勵員工，從員工的精神上帶來很多的好處，留住人才就要留住他們的心，這個是工資所不能替代的。

企業的福利屬于員工的間接薪酬，如果使用得當，能夠獲得非常好的激勵效果。但如果實施不好，也容易帶來員工的不滿。因此，企業應根據自身的財務支付能力、發展定位、行業的薪酬與福利現狀、勞動力市場的供需態勢、國家的政策法規等因素綜合考慮企業的福利規劃和實施。 (三)職業發展規劃留人   為了給予人才更寬松的發展空間，企業和組織一方面要為其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發展的社會里，員工越來越注重企業的培訓機會，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經常性培訓的企業，因此企業要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰略目標進行清晰地審視和定位，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和愿景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，更談不上自己長遠的職業規劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。  企業在指導員工進行職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。   (四)建立寬松的工作環境，創造融洽的工作氣氛，做到感情留人 企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業里，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。在加強與職工的感情溝通的同時需要尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。 (五)通過職工入股并設立股票期權，做到利益留人   實踐表明進行資產結構調整，給優秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相連是企業留住優秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業擁有一定的股權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。 自從股票期權誕生以來，它的激勵作用也隨之凸顯出來。企業推行股票期權制度，將雇員（主要是管理者）的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達到一種默契，而這顯然有利于激發雇員的積極性，激發其為企業創造更大的價值的熱情。投資者注重的是企業的長期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關心的是在職期間的短期經營業績，所以實施股票期權，將雇員的薪酬以股票期權的形式體現，就能實現二者利益的有機結合。另外，由于股票期權著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強的核心員工，并預防核心員工被競爭對手挖走。股票期權具有如此大的“功效”顯然會受到很多企業，尤其是處于發展初期的高科技企業的青睞。 (六)幫助員工實現其愿望 員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。 (七)免費培訓，使人才愿意留下來提升 進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非�？欤瑔T工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。 (八)通過企業文化留住人才

企業文化反應了企業成員的價值觀、態度和行為的相互作用、相互影響的狀態。因此，企業文化是企業歷史沉淀下來的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業自身發展的持久力。企業文化的核心內容是理念，企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

五、總結

影響優秀員工流失的因素或許還有很多，或許還有更好的解決對策。不管怎樣，企業的管理者應本著以人為本的理念來留住企業優秀員工，留住人心，而不是流于形式。企業要花大工夫去選才、育才、用才、留才。只有這樣，企業才能充滿生機，在商戰中攻無不克、戰無不勝，招招占得先機。從而蒸蒸日上，光芒四射。

參 考 文 獻

1、周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2000

2、黃渝祥.企業管理概念.[M].北京：高等教育出版社2004

3、鄧瑾軒.人力資源管理[M].重慶：重慶大學出版社2002

4、黃心悅《Google辦公文化親歷記》：第一財經日報 2006.5

5、馬斯洛《動機與人格》：華夏出版社 1987.11

6、趙化勇《財富對話》：E類出版物 2007.9