招聘是企業(yè)發(fā)展的前提--淺談企業(yè)招聘

招聘管理在人力資源管理中的地位與作用

招聘是企業(yè)的前提工作

招聘工作的評估和招聘過程中的問題

內(nèi) 容 摘 要

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此顯得愈發(fā)重要，而這項(xiàng)功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動，招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。本文將結(jié)合公司實(shí)例淺析招聘管理的內(nèi)容、招聘管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等分析招聘對企業(yè)發(fā)展的前提作用。

招聘是企業(yè)發(fā)展的前提

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此顯得愈發(fā)重要，而這項(xiàng)功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動，招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。本文將結(jié)合公司實(shí)例淺析招聘管理的內(nèi)容、招聘管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等分析招聘對企業(yè)發(fā)展的前提作用。

招聘管理在人力資源管理中的地位與作用

招聘的概念以及地位

招聘，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或適應(yīng)者，并采取科學(xué)實(shí)用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。廣義的員工招聘是指包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動。招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，即以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需求。自20世紀(jì)90年代以來，以生產(chǎn)經(jīng)營為目的的組織，其發(fā)展呈現(xiàn)出兩大明顯的趨勢：一方面，隨著外部環(huán)境的劇烈變化，組織的規(guī)模和管理模式不斷調(diào)整；另一方面，為了保持活力與競爭力，組織在員工隊(duì)伍建設(shè)方面，更加關(guān)注員工目標(biāo)與需求和組織本身目標(biāo)與需求的平衡性。這兩種趨勢都對組織的招聘管理提出了越來越高的要求——組織要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和對人員的規(guī)劃不斷補(bǔ)充新鮮血液，同時還應(yīng)招聘到能與崗位完美匹配，并能通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)以及滿足其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要。倘若根據(jù)組織的需要實(shí)施招聘管理，卻因?yàn)檎心茧A段缺乏規(guī)范的程序和流程，或因?yàn)檫x拔階段缺乏科學(xué)和有效的方法和手段，而導(dǎo)致招聘到的新員工根本無法勝任工作，則最終必然會制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，動搖實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)，以至于組織中對其實(shí)施培訓(xùn)也無法彌補(bǔ)，更談不上依據(jù)績效表現(xiàn)對其進(jìn)行晉升和發(fā)高薪。由此可見，招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。

招聘在人力資源管理中的地位

人是一切工作的基礎(chǔ)，招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘管理工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。在企業(yè)起步階段，人員配備是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件；而對于快速發(fā)展或已經(jīng)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率

“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益，這種經(jīng)濟(jì)利益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%~20%”。特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。總之，有效地招聘管理意味著員工與他的崗位相適應(yīng)，能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進(jìn)而會減少員工礦工、士氣低落和員工流動等現(xiàn)象，因此也減少了組織對人員調(diào)整和重置的成本費(fèi)用。

有效的招聘管理會減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)

新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能知識的掌握程度、專業(yè)是否對口等，對員工的培訓(xùn)及使用都有很大的影響。如果企業(yè)招聘人員在招聘管理工作上做得不足，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)�業(yè)不符的員工，則在對其培訓(xùn)時不但要花費(fèi)跟多的成本，而且更糟的是其仍舊不能成為企業(yè)需要的合格員工。相反，素質(zhì)較好、知識技能較高、專業(yè)對口的新員工接受培訓(xùn)的效果就會相對較好，培訓(xùn)成本低，成為合格員工的概率較高。

有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣

現(xiàn)代組織理論提倡團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的工作由多個員工組成的團(tuán)隊(duì)完成。這就要求組織在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，和諧相處，以獲得團(tuán)隊(duì)績效最大化。有效地招聘管理能夠增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間能配合默契，愉快而高效率地工作。

有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生

員工在工作中不可避免地要和其上司、同事、下級以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業(yè)知識上的差異，處理語言、數(shù)字和其它信息能力上的差異，特別是在氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益而發(fā)生勞動糾紛是不可避免的。因而，企業(yè)在招聘時應(yīng)當(dāng)盡量按照企業(yè)文化的要求去招募和甄選候選人，使新員工不僅在工作方面符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的產(chǎn)生。

有效的招聘管理會提高組織的績效水平

利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留組織的員工。優(yōu)秀的員工是不需要或較少需要工作環(huán)境的適應(yīng)期的，他們共同的特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)換適應(yīng)不同的工作環(huán)境，能夠在很短的時間內(nèi)創(chuàng)造工作佳績，而這些也正是招聘管理追求的目標(biāo)之一。

企業(yè)對招聘的影響 

招聘管理的狀況直接影響企業(yè)發(fā)展，同時作為招聘管理活動的主體，企業(yè)的狀況是直接影響企業(yè)招聘管理的根本原因。由于企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件與發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定符合自身的戰(zhàn)略政策，而不同的戰(zhàn)略政策對企業(yè)人力資源管理提出了不同的要求與目標(biāo)，也對企業(yè)的招聘管理產(chǎn)生了作用。這種作用表現(xiàn)在企業(yè)對待招聘的態(tài)度、企業(yè)招聘人員的能力、企業(yè)實(shí)施招聘的軟件支持支持力度等方面，并由此影響了企業(yè)的招聘計(jì)劃的制定、招聘工作的開展?fàn)顩r等。

企業(yè)所在行業(yè)的性質(zhì)及發(fā)展前景

應(yīng)聘者在求職應(yīng)聘時，一個重要的考慮因素是企業(yè)所在行業(yè)的性質(zhì)與發(fā)展前景。行業(yè)的興衰將影響到企業(yè)的興衰，因此，處于新興行業(yè)具有良好的發(fā)展前景，也意味著企業(yè)在未來的發(fā)展上有更多的機(jī)會，這也將吸引更多應(yīng)聘者參與企業(yè)招聘活動。

企業(yè)的性質(zhì)

對于不同性質(zhì)的企業(yè)，應(yīng)聘者也會表現(xiàn)出不同的興趣。相對于私營企業(yè)或民營企業(yè)，許多應(yīng)聘者選擇國有大型企業(yè)或外企有更高的熱情。

企業(yè)的地理位置

企業(yè)的地理位置也影響著企業(yè)的招聘。處于發(fā)達(dá)城市的企業(yè)對于求職者有更好的吸引力，特別是生活在大城市的人更不愿意去偏遠(yuǎn)地區(qū)的企業(yè)工作。

企業(yè)的發(fā)展階段

企業(yè)處于不同的發(fā)展階段意味著企業(yè)對人才的不同需求以及可提供的不同條件。在企業(yè)快速發(fā)展壯大的時候，企業(yè)需要大量的新鮮血液加入企業(yè)，使得招聘的工作要求很大；而企業(yè)處于衰退階段時，可提供的崗位及報(bào)酬等對應(yīng)聘者的吸引力不足。

企業(yè)文化與戰(zhàn)略

企業(yè)的文化與戰(zhàn)略將影響招聘的重點(diǎn)。戰(zhàn)略將直接影響對企業(yè)人力資源計(jì)劃，進(jìn)而影響企業(yè)的招聘計(jì)劃。而企業(yè)文化對企業(yè)招聘的方式方法及策略產(chǎn)生作用。

企業(yè)管理人員的素質(zhì)

企業(yè)管理人員的素質(zhì)，特別是招聘管理人員的素質(zhì)，將影響招聘工作的質(zhì)量、效益等。并且招聘的科學(xué)公正性也與員工的素質(zhì)能力分不開的。

招聘是企業(yè)的前提工作

人是一切工作的基礎(chǔ)，招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘管理工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。在企業(yè)起步階段，人員配備是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件；而對于快速發(fā)展或已經(jīng)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的招聘管理是由企業(yè)招聘計(jì)劃的制定開始的，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺職位時，或者由于受企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略的影響而需要補(bǔ)充新員工時，企業(yè)就會為隨后的招聘工作的實(shí)施進(jìn)行規(guī)劃。規(guī)范的招聘計(jì)劃為企業(yè)的招聘管理提供了方向，也為招聘工作有步驟、有控制地進(jìn)行提供了保障基礎(chǔ)。企業(yè)招聘計(jì)劃的制定受企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作崗位分析的影響，這兩者影響了企業(yè)在招聘中需要的人才類型、數(shù)量等等。

人力資源計(jì)劃

人力資源計(jì)劃是系統(tǒng)評價企業(yè)人力資源需求，確保必要時可以獲得適合企業(yè)要求員工的過程。一個基本的人力資源計(jì)劃是通過對人力資源需求與供給預(yù)測，從而制定出適合該企業(yè)的總體規(guī)劃，如圖3-1所示。由招聘管理的概念可知，企業(yè)招聘管理的基本流程包括了招募階段、選拔階段、錄用階段與評估階段，也可以歸納為招聘的準(zhǔn)備工作、招聘工作的實(shí)施及招聘的評估。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照嚴(yán)格的招聘流程，并保障其中各項(xiàng)工作科學(xué)的開展，才能發(fā)揮招聘管理對企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)作用。需求預(yù)測（requirement forecast）是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估計(jì)。通常，在進(jìn)行人員需求預(yù)測規(guī)劃之前，應(yīng)當(dāng)先分析預(yù)測企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后將這一預(yù)測轉(zhuǎn)換成為為滿足產(chǎn)品或服務(wù)需求而產(chǎn)生的對員工的實(shí)際需求。供給預(yù)測（availability forecast）是確定企業(yè)能否保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程，它將勾畫出企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在員工流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。通過人力資源的需求與預(yù)測分析后，招聘管理人員就可以制定出人力資源計(jì)劃，為制定招聘計(jì)劃提供基礎(chǔ)與依據(jù)。

工作分析

工作分析是整個人力資源管理開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，是有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重要前提。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，招聘管理的不可避免的需要進(jìn)行工作分析，從而獲得企業(yè)各個職位的工作說明書與工作規(guī)范，為計(jì)劃招聘人員提出工作要求的詳細(xì)說明，將工作概述提供給招聘人員。同時，工作分析也兼顧了崗位的權(quán)利，為制定個崗位的薪酬提供了依據(jù)，使招聘過程中的薪資條件有理有據(jù)，也保障新員工的利益，促進(jìn)招聘工作能夠圓滿進(jìn)行。通過工作分析，企業(yè)能夠制定出一套完整的工作說明書，這使得企業(yè)對各個崗位均能夠有明確規(guī)定的任職資格，這就為企業(yè)招聘提供了標(biāo)準(zhǔn)，從而確保企業(yè)招聘能夠滿足崗位的需要。

制定招聘計(jì)劃

在對人力資源計(jì)劃和工作崗位分析后，企業(yè)人力資源部就應(yīng)當(dāng)做出一份招聘計(jì)劃說明書，如表3-2所示。招聘計(jì)劃中，至少應(yīng)當(dāng)包括：人員需求，招募的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格等；招募信息發(fā)布的時間、渠道與方式；招募小組成員名單；選拔方案及時間安排；預(yù)算費(fèi)用；招聘工作時間表等等。在制定招聘計(jì)劃之后，要讓主管人員審批，審批通過后，就可以按計(jì)劃具體實(shí)施。

招聘工作的評估和招聘過程中的問題

招聘的評估工作

新員工上崗的就業(yè)，并不意味著企業(yè)招聘工作的結(jié)束。從企業(yè)長期發(fā)展要求分析，企業(yè)不斷地需要新的人才的加入，同時企業(yè)的進(jìn)步也是在不斷的總結(jié)變革中產(chǎn)生的，而評估正是這種作用。當(dāng)前，存在一些企業(yè)——尤其是中小型企業(yè)漠不關(guān)心乃至忽視了對招聘管理工作的評估這一重要一環(huán)。有的企業(yè)僅注重對招聘效果定性的、表面的考察，缺乏對招聘績效考核的定量、理性認(rèn)識，只將是否在一定時期內(nèi)找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量的依據(jù)；有些企業(yè)甚至只關(guān)心招聘到了多少人，在招聘上花了多少時間、金錢；更有甚者認(rèn)為人已經(jīng)招到了，工作已經(jīng)完成了，招聘評估便顯得可有可無乃至多此一舉了。通過招聘評估，企業(yè)對錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評估來衡量招聘的質(zhì)量，檢驗(yàn)招聘方法的有效性，以促進(jìn)招聘方法的改進(jìn)。同時，通過成本與效益核算能夠掌握招聘的費(fèi)用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后的招聘成本，有利于提高企業(yè)的招聘績效。評價招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)主要包括：準(zhǔn)確性，即從所選用測評工具的測試內(nèi)容、合理程度以及它與工作性質(zhì)相吻合的程度來判斷招聘的準(zhǔn)確性，需要負(fù)責(zé)招聘的人員必須真正了解空缺職位的要求；可靠性，即評價結(jié)果能夠客觀反映應(yīng)聘者實(shí)際情況的程度，取決于選拔方法的效度；客觀性，即不受主觀因素的影響，對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀的評價；全面性，即測評內(nèi)容是否具有完整性，能否全面反映招聘崗位所需的各項(xiàng)要求；適應(yīng)性，即招聘錄用人員與企業(yè)需求是否匹配，“合適的就是最好的”。

招聘工作中普遍存在的問題

在當(dāng)前企業(yè)的招聘中，特別是中小型企業(yè)，很多招聘管理人員抱怨，招聘工作越來越不好做，招人越來越難。企業(yè)員工離職率偏高，而用人部門要人要得緊，招聘效果令人頭痛。外資企業(yè)篩選人員流程相對比較成熟，操作過程也較為復(fù)雜，因而從幾名到幾十名候選人中做出選擇都有可能。招聘成本越來越高，招聘工作越來越難開展。

由于內(nèi)部人力資源工作的不足，人力資源部對于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。人力資源部應(yīng)當(dāng)有責(zé)任通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至?xí)�影響到工作的分配與執(zhí)行。

具有并能夠貫徹實(shí)施書面的、正式的招聘計(jì)劃的企業(yè)比重較小。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，僅有不足1/3的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃，并且能夠按計(jì)劃執(zhí)行。1/3的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計(jì)劃，但不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。更有近1/3的企業(yè)根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。依照公司發(fā)展規(guī)劃，有條不紊進(jìn)行人員引進(jìn)及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型企業(yè)中才會見到。大量企業(yè)都只將招聘工作納入階段工作目標(biāo)，但針對招聘本身，卻沒有詳細(xì)的書面計(jì)劃，或者并沒有嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行，人員的引進(jìn)較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉促地展開招聘。因而，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。