我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的問(wèn)題及對(duì)策

一、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化在中小企業(yè)運(yùn)作中發(fā)揮著重要作用

1.人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化可以有效降低企業(yè)的人力資源管理成本

2.人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化可以逐步改善人力資源管理的質(zhì)量。

3. 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化有助于改變?nèi)肆�資源管理者的角色。

4. 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化有助于提升企業(yè)的整體管理水平

二、中小企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化存在的問(wèn)題

1.決策者的觀念誤區(qū)

2.從業(yè)人員的素質(zhì)低下

3.選擇人力資源網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)的急于求成心理

4.人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱

三、中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的對(duì)策

1.企業(yè)高層應(yīng)轉(zhuǎn)變理念

2.多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理人才

3.根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理選擇人力資源管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)

4.做好人力資源網(wǎng)絡(luò)的維護(hù)工作

內(nèi) 容 摘 要

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這給企業(yè)尤其是中小企業(yè)帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理方面面臨的變革。中小企業(yè)在數(shù)量上占我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)，他們?nèi)肆�資源管理水平如何，在很大程度上決定我國(guó)企業(yè)人力資源管理的水平。由于中小企業(yè)均存在著資金不足、技術(shù)不高和規(guī)模不大等方面的原因，也導(dǎo)致其在人力資源管理方面存在著這樣那樣的問(wèn)題。通過(guò)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，可以使企業(yè)在人力資源管理上降低操作成本，提升管理效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的飛躍，這對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，是具有可行的。本文擬通過(guò)分析中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的作用、找出存在的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策。

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的問(wèn)題及對(duì)策

從宏觀上看，在世界范圍內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)己經(jīng)滲透到社會(huì)的各行各業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理的影響包括人力資源管理的影響也越來(lái)越大。從我國(guó)情況看，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，競(jìng)爭(zhēng)主體的95%以上是中小企業(yè)，這些企業(yè)如何跟上網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展進(jìn)程，已關(guān)系到企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，甚至在某種程度上關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的大事，這種重要性也正在為廣大中小企業(yè)所認(rèn)知和感受到，同樣，作為企業(yè)信息化的一個(gè)組成部分，人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，其重要性也正在為中小企業(yè)所認(rèn)同。本文將從人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化在中小企業(yè)運(yùn)作中的重要作用、中小企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化存在的問(wèn)題，以及如何解決這些問(wèn)題三個(gè)方面進(jìn)行闡述。

一、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化在中小企業(yè)運(yùn)作中發(fā)揮著重要作用

管理學(xué)大師德魯克在《新時(shí)代、新組織》中指出：“未來(lái)的將是一個(gè)大部分由專業(yè)人員組成的知識(shí)型組織，必然會(huì)走向以信息為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)。”促成這種趨的主要力量，除了勞動(dòng)人口結(jié)構(gòu)的改變，以及經(jīng)濟(jì)需求導(dǎo)致的變革外，信息技術(shù)的快速發(fā)展是陽(yáng)大的推力之一。

1.人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化可以有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，提高企業(yè)效率。影響人力資源管理部門(mén)工作效率的因素主要包括：每月的工資計(jì)算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理管理人員的大量時(shí)間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯(cuò)。而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，則可以大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，使管理人員從一般性的日常事務(wù)中解脫出來(lái)。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，如果員工的個(gè)人信息發(fā)生了變化，他本人就可以去更新自己的信息，經(jīng)過(guò)一定的批準(zhǔn)，程序即可生效。同樣，對(duì)于培訓(xùn)、假期申請(qǐng)、報(bào)銷(xiāo)等日常的行政事務(wù)也可作類(lèi)似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無(wú)疑極大地提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問(wèn)題。 

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化不僅有助于提高效率，同時(shí)也可以降低成本。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化之后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。在評(píng)估方面，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，各級(jí)主管可以很快看到來(lái)自各地下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)及監(jiān)督，這樣，評(píng)估的成本也可以大為降低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，某公司在實(shí)施人力資源管理信息化以后，員工的電話詢問(wèn)可以也減少75%。美國(guó)愛(ài)立信公司實(shí)施員工自主服務(wù)系統(tǒng)后，第一年就節(jié)省了超過(guò)100萬(wàn)美元的開(kāi)支，Cisco公司通過(guò)e—learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬(wàn)美元。

2.人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化可以逐步改善人力資源管理的質(zhì)量。管理就是服務(wù)。人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，可以使人力資源管理人員的服務(wù)觸角通過(guò)網(wǎng)絡(luò)成功地延伸到每一位員工的身邊，從而促進(jìn)人力資源的信息傳遞暢通和有效。另外，人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化可以借助網(wǎng)絡(luò)迅速、有效地收集各種信息，也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的實(shí)時(shí)性加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息實(shí)時(shí)交流，從而實(shí)現(xiàn)人際之間的有效溝通，從而使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動(dòng)中來(lái)，最終真正實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理。

對(duì)于公司高層而言，他們可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績(jī)效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以及直接在網(wǎng)上進(jìn)行決策等：對(duì)于中層經(jīng)理，即直線經(jīng)理來(lái)講，人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動(dòng)的工作平臺(tái)，通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門(mén)的員工。比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，對(duì)員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假／休假申請(qǐng)、實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷(xiāo)等。

3. 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化有助于改變?nèi)肆�資源管理者的角色。企業(yè)采用人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化之后，人力資源部門(mén)可以通過(guò)集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資、福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息及歷史資料)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成集成的人力資源信息源。而人力資源管理軟件強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中主要精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策，這種角色的轉(zhuǎn)換，使人力資源管理人員的工作重心從動(dòng)手轉(zhuǎn)換到動(dòng)腦，從以事務(wù)性工作為主轉(zhuǎn)換到以創(chuàng)造性工作為主。

而當(dāng)人力資源管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來(lái)之后，就希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動(dòng)化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。人力資源管理信息系統(tǒng)不僅能將人力資源管理部門(mén)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過(guò)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務(wù)如干部任免、職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板來(lái)完成。查詢、統(tǒng)計(jì)、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過(guò)程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)。

4、人力資源管理信息化還有利于幫助企業(yè)留住人才

中小企業(yè)均在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象，人才流失除了因?yàn)樾劫Y因素之外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、機(jī)制的公平與否、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和個(gè)人前途等。企業(yè)實(shí)施人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化后，利用人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現(xiàn)公平原則，從而留住人才。因?yàn)椴徽撊魏稳耍�都不可避免地存在兩大缺陷：一是認(rèn)知能力永遠(yuǎn)有限，二是認(rèn)知的同時(shí)必然受到自己偏見(jiàn)的影響。所以就有見(jiàn)仁見(jiàn)智之說(shuō)，即使是伯樂(lè)也概莫能外。此外，人力資源管理信息化使員工得到充分授權(quán)，它所提供的透明、簡(jiǎn)便易查的信息獲取方式，將贏得員工對(duì)人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，員工滿意度的提升則意味著對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感增加，這無(wú)疑會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

二、中小企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化存在的問(wèn)題

1.決策者的觀念誤區(qū)

一是重傳統(tǒng)人事管理，輕人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化開(kāi)發(fā)。現(xiàn)代人力資源網(wǎng)絡(luò)化開(kāi)發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最大的區(qū)別在于：前者重視對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，而后者主要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的控制和使用。而在人力資源網(wǎng)絡(luò)化開(kāi)發(fā)中，既要重視開(kāi)發(fā)和利用的顯能，更要重視運(yùn)用政策、制度、管理藝術(shù)、情感、待遇、授權(quán)、參與管理、提案制度、目標(biāo)管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等措施來(lái)積極有效地開(kāi)發(fā)人的巨大潛能。而我國(guó)很多中小企業(yè)只注重員工顯能，忽視員工潛能。有些企業(yè)甚至把人事管理作為人力資源管理來(lái)對(duì)待，這樣做的結(jié)果往往是日常的人事管理還可以正常運(yùn)作，但人力資源管理就成了了一團(tuán)亂麻了。

二是注重人才眼前使用，忽視人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相當(dāng)多的中小企業(yè)只注重物質(zhì)資源的投資而不愿對(duì)人力資源網(wǎng)絡(luò)化開(kāi)發(fā)進(jìn)行大的投資。這是因?yàn)槲镔|(zhì)資源投資可以即時(shí)見(jiàn)效，即刻見(jiàn)到真金白銀，它所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益非常直接、明顯；而人力資源的網(wǎng)絡(luò)化開(kāi)發(fā)不僅需要長(zhǎng)期大量的投資，而且其收益也具有滯后性和遠(yuǎn)效性。人力資源網(wǎng)絡(luò)化開(kāi)發(fā)不可一蹴而就，不可能在短時(shí)期時(shí)期內(nèi)馬上能夠展示效益，甚至長(zhǎng)期內(nèi)也難以用量化的形式加以評(píng)估。往往是一輪人力資源開(kāi)發(fā)從投資開(kāi)始，到投資完成并進(jìn)入過(guò)程正式發(fā)揮作用直到帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和回報(bào)，這中間有一個(gè)發(fā)生發(fā)展的過(guò)程，除了這個(gè)原因以外，“人往高處走”的趨勢(shì)又可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技后，又另謀高就，去攀別的“高枝”，到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”。于是，很多企業(yè)的高層決策人員往往因此而一葉障目，看不到加強(qiáng)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化對(duì)提高員工績(jī)效及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)與發(fā)展。

2.從業(yè)人員的素質(zhì)低下。

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)需要相應(yīng)的專業(yè)人才，不少中小企業(yè)缺乏熟練掌握人力資源網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和運(yùn)行的從業(yè)人員，我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個(gè)突出問(wèn)題是人力資源管理者的IT應(yīng)用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施，使人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力受到極大的挑戰(zhàn)。根據(jù).ehr4u.com對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)表明，在對(duì)中國(guó)境內(nèi)一千多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力的調(diào)查中，超過(guò)一半的被調(diào)查者IT應(yīng)用能力一般(其中未實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)“應(yīng)用能力更差”)，能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68%，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。這其中的原因是多方面的，比如規(guī)模效益問(wèn)題，企業(yè)本來(lái)就不大，網(wǎng)絡(luò)化的人員和資金投入勢(shì)必影響到生產(chǎn)的投入，蛋糕只有那么大。這也直接導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程緩慢。此外，企業(yè)在剛開(kāi)始推進(jìn)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化時(shí)，從業(yè)人員要改變?cè)�有工作�?xí)慣和工作方式，需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，這對(duì)于中年以上的員工來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，這也勢(shì)必賣(mài)到他們心理上的排斥、行為上的抗拒。

3.選擇人力資源網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)的急于求成心理。很多中小企業(yè)在在建設(shè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的過(guò)程中都存在一步到位的心理，不求實(shí)用，只求最好，希望功能越多越好，力爭(zhēng)一步做到位，加長(zhǎng)其使用期，以免以后重復(fù)開(kāi)發(fā)，全然不顧企業(yè)的承受能力。這種心理脫離了企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，貪大求洋，既加大了投資成本、延長(zhǎng)實(shí)施周期，也增加了未來(lái)升級(jí)換代的成本。企業(yè)在選擇人力資源網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)本著夠用的原則，選擇切合自身實(shí)際的人力資源信息化系統(tǒng)。

具體來(lái)說(shuō)，有這樣幾種情況：

一是不考慮差異因素的盲目照搬照抄，為了網(wǎng)絡(luò)化而網(wǎng)絡(luò)化，趕時(shí)髦，沒(méi)有充分考慮企業(yè)目前人力資源管理水平。

二是本企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化需要求分析不足，軟件選擇不是基于最合適，而是一味地追求最新、最全、最好，追求一步到位，結(jié)果造成削足適履的局面，與網(wǎng)絡(luò)的初衷背道而馳。

三是網(wǎng)絡(luò)化的準(zhǔn)備工作不足，相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施比較薄弱，有時(shí)甚至連傳統(tǒng)的人力資源管理職能工作還未做精，就匆忙網(wǎng)絡(luò)化。

四是缺少規(guī)劃，各自為政，一哄而上。數(shù)據(jù)源不一致導(dǎo)致難以輔助決定，人力資源部門(mén)新聞維護(hù)自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，其他部門(mén)也有自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，各自為政的結(jié)果造成不同的部門(mén)維護(hù)的情況不一樣，決定層根本不知道哪個(gè)部門(mén)的數(shù)據(jù)正確，更談不上利用數(shù)據(jù)進(jìn)行有效決策了。

五是認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：以為網(wǎng)絡(luò)化是萬(wàn)能的，網(wǎng)絡(luò)化一旦完成，人力資源管理工作就將一勞永逸，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理工作的有所忽視，對(duì)網(wǎng)絡(luò)后續(xù)管理、維護(hù)重視不夠。

4.人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱。基礎(chǔ)工作作為人力資源答理網(wǎng)絡(luò)化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源答理信息化的成敗。很多中小企業(yè)管理粗放，缺乏一套穩(wěn)定的人事基礎(chǔ)管理體系，比如說(shuō)考勤、薪資等。由于基礎(chǔ)管理不到位，使得企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)作的基礎(chǔ)平臺(tái)不牢固不扎實(shí)。當(dāng)前在我國(guó)，很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒(méi)把人作為能動(dòng)的、可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源，大部分企業(yè)的人力資源管理缺乏人性和科學(xué)性的基礎(chǔ)，還很不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。有些中小企業(yè)效仿國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式，延用老舊的人事管理方式，這些都強(qiáng)烈地折射出落后的觀念、思維。不少中小企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理非常薄弱，選人、用人、留人、育人機(jī)制不健全。拿招聘這個(gè)事關(guān)人力資源管理入口的環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，招聘技術(shù)仍然很落后、方法很粗放，加上配置沒(méi)有建立在科學(xué)的工作分析和崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，必然導(dǎo)致人崗不適配、人浮于事、職責(zé)不清，給人力資源管理開(kāi)發(fā)留下了隱患，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，造成這一現(xiàn)象的原因也是客觀的：由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作，即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

三、解決中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化問(wèn)題的對(duì)策

1、企業(yè)高層應(yīng)轉(zhuǎn)變理念。這種轉(zhuǎn)變應(yīng)該包括兩個(gè)方面：

一是改變認(rèn)知，從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源網(wǎng)絡(luò)化管理。中小企業(yè)普遍存在著一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，談到人力資源管理，往往就是認(rèn)為管好員工。這句話的潛臺(tái)詞就是人力資源管理只要求把員工管住，而很少去想如何讓員工感受到企業(yè)的歸屬感。企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)樹(shù)立這樣的哲學(xué)理念：?jiǎn)T工是人，而人是具有主體性，員工與企業(yè)之間的關(guān)系是契約關(guān)系，這就決定了二者之間的關(guān)系是平等的。從一般心理學(xué)的角度，員工只有在感受平等的前提下，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同，而人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，其匿名性特點(diǎn)則為員工與企業(yè)高層的平等溝通與交流創(chuàng)造了條件。

將對(duì)人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的投資視同為產(chǎn)品生產(chǎn)的投資。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)最重要的不是產(chǎn)品，而是人，這個(gè)“人”既包括技術(shù)熟練的員工，更包括產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)的人才，而對(duì)人的管理在很大程度上可以決定企業(yè)的興衰成敗，而網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理不僅可以最大化地使人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，更在于使員工感覺(jué)到在為創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也在創(chuàng)造自我價(jià)值。如此，則形成了企業(yè)最難得也是最寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，即軟實(shí)力。

二是注重員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)員工的勞動(dòng)是為了謀生，這個(gè)“生”至少包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是謀生存，解決物質(zhì)生活的需要，通過(guò)勞動(dòng)獲得薪酬，以此通過(guò)交換獲得物質(zhì)生活必需品；二是謀發(fā)展，勞動(dòng)不僅僅是謀生的需要，也是自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工在勞動(dòng)的過(guò)程中體驗(yàn)到創(chuàng)造的樂(lè)趣，在勞動(dòng)之余感受到組織的親和力，這樣，員工就有可能將企業(yè)視為自己的精神家園，而人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，為員工獲得這種體驗(yàn)創(chuàng)造了條件。

2.多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理人才。科技是第一生產(chǎn)力，人才是科技的載體。企業(yè)中人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)條件，應(yīng)該是擁有具有IT專業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員，因此，人力資源主管必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認(rèn)識(shí)相關(guān)人才引進(jìn)培養(yǎng)的重要性，要加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好，形成一個(gè)相對(duì)完善的復(fù)合型網(wǎng)絡(luò)化人才的選拔任用、激勵(lì)約束機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展需要。

作為中小企業(yè)，要引進(jìn)比較高端的人力資源管理人才也不太現(xiàn)實(shí)，而且即使引進(jìn)了也用不起，即使用得起也可能大材小用，畢竟，中小企業(yè)的人力資源管理空間有限。基于此，筆者建議，中小企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理人才方面應(yīng)該堅(jiān)持“夠用就行”，實(shí)行兩條腿走路的方針：一是引進(jìn)，二是培養(yǎng)。就引進(jìn)而言，首先要鎖定的是中端及以下人才，因?yàn)檫@樣的人才一般“價(jià)廉”，如果“價(jià)廉”者眾，則可以在其中選擇“物美”者，這樣，可以提升所引進(jìn)人才的性價(jià)比。自己培養(yǎng)相對(duì)來(lái)說(shuō)成本較低，且不存在適應(yīng)問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)內(nèi)在人力資源管理方面有一定的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、且有興趣者，企業(yè)可考慮外派接受培訓(xùn)。為了使其能夠潛心學(xué)習(xí)，企業(yè)當(dāng)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并且對(duì)其培訓(xùn)回來(lái)后的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且給予相應(yīng)的肯定，以激勵(lì)其進(jìn)取心。有一點(diǎn)必須注意，可以不獎(jiǎng)，但不能懲，如果不是萬(wàn)不得已。因?yàn)檫@懲罰將導(dǎo)致員工感覺(jué)到價(jià)值感的剝落，從而產(chǎn)生甚至強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的疏離感。

3、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理選擇人力資源管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識(shí)，必須量力而行，不搞花架子，不能盲目追求大而全的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，因?yàn)檫@樣做，很可能導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的管理模式和業(yè)務(wù)流程無(wú)法適應(yīng)新的系統(tǒng)，結(jié)果不但沒(méi)有提高企業(yè)效率，反而使企業(yè)運(yùn)作紊亂無(wú)序。基于此，企業(yè)應(yīng)該本著循序漸進(jìn)、分步實(shí)施的原則，步步為營(yíng)，按部就班，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，為人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用奠定必要的基礎(chǔ)，從而使數(shù)據(jù)能夠便捷地實(shí)現(xiàn)共享。

比如人力資源管理軟件的選擇，中小企業(yè)在選擇人力資源管理軟件的時(shí)候盡量選擇與企業(yè)自身業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密、操作簡(jiǎn)單實(shí)用、實(shí)施難度小、周期短、風(fēng)險(xiǎn)小，真正實(shí)用、好用的管理軟件。具體有以下幾點(diǎn)：

一是價(jià)格合理與企業(yè)自身業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系。一般中小企業(yè)的規(guī)模和資金都較為有限，因此在選購(gòu)管理軟件時(shí)，不可能像個(gè)別的大型企業(yè)那樣一擲千金，讓專業(yè)的軟件公司為其度身定制的開(kāi)發(fā)軟件。事實(shí)上，大部分中小企業(yè)的信息化都是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，在企業(yè)的不同階段，對(duì)相關(guān)硬件和軟件產(chǎn)品的需求也有所區(qū)別，這就類(lèi)似于一個(gè)“分期付款”的過(guò)程，因此要選擇目前比較適合自己的軟件，并且價(jià)格不是非常昂貴，且軟件可以不斷升級(jí)，時(shí)刻適應(yīng)您不斷變化的需求。

二是實(shí)施周期短。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，時(shí)間就是金錢(qián)，時(shí)間就是效益，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和白熱化的激烈競(jìng)爭(zhēng)，管理軟件項(xiàng)目的實(shí)施周期越長(zhǎng)，意味著企業(yè)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大。因此，為了盡可能地防范風(fēng)險(xiǎn)，要選擇開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施周期盡可能短的管理軟件。

三是個(gè)性需求多。不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，對(duì)管理軟件產(chǎn)品的需求自然也會(huì)有所不同。這就需要您選擇的軟件供應(yīng)商有非常好的個(gè)性化實(shí)施能力，并且可以與您保持良好的溝通，給您提供完善的服務(wù)。

四是操作人性化。企業(yè)中員工大都只會(huì)簡(jiǎn)單的電腦操作，不可能人人都是電腦高手，因此在實(shí)際操作過(guò)程中，管理軟件應(yīng)當(dāng)具備交互界面友好、可操作性強(qiáng)、設(shè)計(jì)人性化、健壯性和容錯(cuò)性高等特點(diǎn)，這樣才能讓您的員工只需要通過(guò)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)培訓(xùn)，甚至根本不需要培訓(xùn)就能輕松上手。

六是高度穩(wěn)定性。在這個(gè)數(shù)字化、信息化的社會(huì)，一旦管理軟件在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以估量的巨大損失。所以如果管理軟件的穩(wěn)定性得不到保障，就算價(jià)格再怎么便宜，也是絕對(duì)不要。

4、做好人力資源網(wǎng)絡(luò)的維護(hù)工作。人力資源中的每項(xiàng)數(shù)據(jù)都關(guān)系到每個(gè)人的人事檔案信息，為了確保數(shù)據(jù)的保密性和安全性，系統(tǒng)必須有嚴(yán)格的權(quán)限控制，系統(tǒng)管理員可根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)分配權(quán)限，各授權(quán)用戶只能在授權(quán)范圍內(nèi)對(duì)每個(gè)字段或每個(gè)模塊進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、查詢及修改，嚴(yán)格的權(quán)限控制確保了系統(tǒng)的安全可靠運(yùn)行。

 一是查找薄弱環(huán)節(jié)，制定針對(duì)性措施。對(duì)人力資源管理系統(tǒng)各類(lèi)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，認(rèn)真查找系統(tǒng)維護(hù)中的薄弱環(huán)節(jié)，找準(zhǔn)維護(hù)對(duì)象，并針對(duì)性地制定維護(hù)和補(bǔ)錄措施，切實(shí)提高人力資源管理系統(tǒng)信息的完整性、有效性和準(zhǔn)確性。    二是加強(qiáng)協(xié)調(diào)，明確責(zé)任人。結(jié)合本行實(shí)際，明確各信息維護(hù)的具體責(zé)任人，按照業(yè)務(wù)管理中實(shí)際的崗位職責(zé)分工，遵循“誰(shuí)經(jīng)辦、誰(shuí)維護(hù)、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，確保系統(tǒng)信息完整準(zhǔn)確。    三是加強(qiáng)維護(hù)，及時(shí)補(bǔ)充。要求系統(tǒng)維護(hù)人員及時(shí)收集相關(guān)信息，主要針對(duì)教育程度信息、工作崗位信息、家庭情況信息等短板關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)中人員信息進(jìn)行全面核對(duì)與補(bǔ)充維護(hù)。

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球化是以網(wǎng)絡(luò)化為表征的，而人在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理，一方面可以使人力資源管理者可以解放手腳，讓大腦進(jìn)行創(chuàng)新性的思考；另一方面，人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，就應(yīng)該把企業(yè)員工看作最重要的資源，這是人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理必須堅(jiān)持的原則，人力資源信息化管理就是將這些員工資源進(jìn)行合理的利用，最大限度地發(fā)揮出人力資源的潛能，促進(jìn)企業(yè)擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]琚春華著：現(xiàn)代流通企業(yè)信息化答理與實(shí)踐 中國(guó)科學(xué)出版社，2003年版

[2]楊永華編著：企業(yè)實(shí)施ERP系統(tǒng)入門(mén)必讀 中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2003年版

[3]戴秋霞：對(duì)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的思考 湘南學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（3）19-22

[4]洪玫著：人力資源信息化管理.中國(guó)發(fā)展出版社 2006年版

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[6]宋倩、周鐳：信息化背景下的企業(yè)動(dòng)態(tài)聯(lián)盟特征研究 中國(guó)管理信息化，2008 (1)78-81

[7]王平換 張微：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008（12）45-49

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