建筑施工企業如何留住優秀員工

一、建筑施工企業員工流失的現狀

二、建筑施工企業優秀員工流失的原因分析

三、建筑施工企業如何留住優秀員工的六方面工作

內 容 摘 要

建筑施工企業是勞動密集型企業，需要大量的優秀管理員工和優秀的一線生產員工。但建筑施工企業優秀員工的流失情況卻較為嚴重。

分析員工流失的原因，一是建筑施工企業員工一線工作環境較差，促使優秀員工離職，二是施工企業一線員工流動性較大，久而久之員工心生厭倦而離職，三是施工企業不能完全滿足優秀員工對工資收入提高的需求而離職，四是施工企業員工自我價值實現的需求得不到滿足而離職，五是員工在基層項目上得不到應有的尊重和關心而離職。

如何留住優秀員工呢？一是把好招聘關，招聘能適應建筑施工特性的員工，二是把好培訓關，讓適應的員工快速成長為優秀員工，三是制定組合的薪酬制度、待遇留人，四是為優秀員工搭建適當的平臺，讓優秀員工有施展才華的空間，事業留人，五是打造一個以人為本、團結奮進，同甘共苦的企業文化，文化留人，六是適時表揚，精神留人。

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建筑施工企業如何留住優秀員工

建筑施工企業通常由機關工作人員和一線員工兩大部份組成。機關工作人員主要負責企業對內對外的市場營銷、財務、人力資源、費用控制、物資和設備采購管理等管理工作，保證公司的經營目標有效實現。一線員工主要負責工程項目組織實施中的工程成本、工程進度、工程安全、工程質量等工作，保證工程項目按照合同要求，按時保質提交業主使用。建筑施工企業的優秀員工是指在企業工作5年以上，能獨立在工作崗位上完成相應工作，為企業生產經營做出突出貢獻的管理人員、技術人員、技能人員。他們是企業管理和工程項目建設中直接影響建筑工程進度、質量、成本、安全的重要崗位員工。這部份員工是企業經過幾年的培養和工程磨練出來的，他們的離職會給企業造成較大的影響、甚至造成較大損失。任何一個建筑施工企業能不能較好地留住優秀員工，決定這個企業在市場中能不能生存、能不能發展。

　一、建筑施工企業優秀員工流失的現狀

　在建筑施工企業中，員工流失是一個比較普遍的現象，但在建筑施工企業的機關管理崗位上的員工流失較少，達不到流失總量的10%，而流失的一線員工可達到流失員工總數的90%以上。在離職的一線員工中，工作不滿2年的員工約占70%，2~5年的約占20%，這些在企業連續工作不足5年的員工因其技術、技能不高，他們所承擔的工作責任不大，還算不上企業的優秀員工，他們的離職對企業的施工和生產不會造成太大的影響。然而在本企業工作5年以上的員工，是企業花費了大量精力培養出來的，他們在重要崗位上工作，雖然流失率較低，但其流失對企業的影響較大，必須引起建筑施工企業的高度重視。

　二、企業優秀員工流失的原因分析。

　一個優秀的員工的流失，是企業特性、個人品質、企業管理、家庭環境等許多因素綜合作用的最終結果。建筑施工企業因其自身的特點，留不住優秀員工的主要原因有如下幾種。

（一）、建筑施工企業工作環境差，促使優秀員工離職

建筑施工企業員工工作環境往往較差，比如公路工程、橋梁工程、房建工程、長輸管道工程、冶金建設工程中的高爐、礦熱爐工程常常都是露天作業，旱季施工頭頂烈日、到處塵土，雨季施工遍地稀泥。而高爐工程、煉鋼工程、燒結工程等一些項目常常又是交叉作業、高空作業，危險因素較多，傷亡事故多發。而公路、橋梁、長輸管道等工程也大多在偏遠地區的山區，員工的居住多以簡易板房為主，而且業余文化生活異常枯燥。在施工高峰時期，因搶工期需要，員工工作時間較長、勞動強度大，長時間加班加點、常感身心疲憊。總之，建筑施工企業的作業環境臟、亂、險，施工作業累，生活條件苦，造成為數不少的優秀員工，具有一定的技術、技能及管理水平后，一有機會就會流向工作環境好的行業或企業。

（二）、建筑施工企業流動性較大，促使優秀員工離職

建筑施工企業的特點就是產品固定，人員流動，工作方式總是‘打一槍換一個地方’，工程建設完成后就不得不流動到下一個工程，因此員工也不得不居無定所，全國各地四處流動。大一點的工程項目或業主滾動投資的工程項目，時間長一點能在一個地方固定三五年，而流動得快的一年都要跑好幾個地方。這種流動性在員工年輕時無牽無掛地來到企業都無所謂，但當員工工作幾年后，就會有成家了要照顧家庭，父母年邁了要盡孝道的需要，就難以滿足建筑施工企業長年在外四處流動的特點。在工作流動特點和固定需要之間的矛盾無法調解時，優秀的員工也就不得不離開建筑施工企業。

（三）、員工對收入水平提高的需求得不到滿足，促使優秀員工離職

 通過勞動獲取報酬是職工來到企業最根本的需要，而建筑施工企業是建筑產業鏈中的最下游企業，在產業鏈中處于最被動的位置，再加上國內建筑企業總量較大，常常是‘僧多肉少’，為爭取市場不得不采用激烈的價格競爭，導致利潤空間十分有限、一些項目中標后就處在虧損的邊緣，員工的工資收入也不可能太高。目前建筑施工企業一線的優秀管理人員，平均年收入在5.5萬元，一線優秀生產作業人員的平均年收入在5萬元，這個收入水平與建筑行業中的設計企業或其他壟斷性行業企業相比，處于一個較低的水平。因此，為數不少的員工初到企業，盡管收入不是太高，但建筑施工企業是一個對員工綜合素質較高的行業，只要肯吃苦、勤學習，在這個行業里能很快學到技術和技能，因此很多年輕員工愿意在施工企業認真拼打，但工作幾年后，技能技術水平不斷提高，成為企業核心骨干的優秀員工，個人社會競爭力也得到了大幅提高，一旦思想波動或機會成熟，也常常選擇跳槽，造成建筑施工企業優秀員工流失。

（四）、員工自身價值實現的需求得不到滿足，促使優秀員工離職

工作出色、企業肯定、職務晉升、自我價值得到實現，在企業受到尊重，是優秀員工，特別是優秀管理人員留在企業并努力工作的最大動力，而員工在企業不同的工作時間，具有不同的技能和水平，其自身價值的目標也是不斷變化的，當自身價值實現需求不斷得到滿足，優秀員工就能很好留在企業。在建筑施工企業的施工現場，一個大學畢業生通常工作3年基本能獨立進行技術管理工作，6年應考慮安排技術負責人，10年應安排獨立完成工號，15年應安排大項目的項目經理。在其他管理崗位上的員工也應隨著工作能力的提高而得到晉升，當優秀管理員工的職務與其工作能力長時間得不到匹配，個人價值長時間得不到實現時，優秀管理人員就會選擇到更有發展空間的施工企業，或爭取到建筑設計企業。

（五）、員工在基層單位得不到應有的尊重和關心，促使優秀員工離職

受到尊重、得到關心是員工重要需求之一，是否受到尊重、能否得到關心常常是員工留和走的考慮因素。在建筑施工企業，一線的員工都工作在外、工作環境又很艱苦，受到尊重和得到關心的需求顯得更為重要，但建筑施工企業很多的工程項目部領導卻常常忙于工程施工，忽略了項目團隊的建設，忽略了從思想上、從情感上對員工管理，員工工作出錯了批評的多、指導的少，員工干出成績了，忽略的多、表揚的少，員工遇到困難，管理者主動關心的少，積極協調解決的少。員工在又苦又累的環境中工作，還得不到應有的尊重和關心，再優秀員工都會選擇離職。

建筑施工企業的優秀員工都是企業的骨干，都在重要的崗位承擔重要的職責，他們的流失都必將給企業造成較大的影響。就工程項目而言，管技術、管施工的員工離職將直接影響工程的有序推進，管造價的員工離職將造成工程對內、對外結算的困難，管安全的員工離職，可能造成工程施工中發生因管理不到位而發生重大安全事故，管材料的員工離職可能造成現場不合格的材料使用，材料浪費、材料丟失等損失，一線優秀的技術工人離職，可能造成一個班組由于技術工種不配套而無法施工生產。就長遠而言，一個優秀員工離職可能帶動一批員工離職，一個優秀員工離職，企業可能得招10個員工來加以培養和選拔，因此作為建筑施工企業，分析優秀員工離職原因，有針對性制定并實施留住優秀員工的制度和措施是建筑施工企業人力資源管理中最重要的工作。

三、建筑施工企業留住優秀員工的六方面工作

　建筑施工企業流動性大、施工環境差、員工的生活居住不能長時間固定是建筑施工企業的固有特點，不是施工企業所能改變的，但如何在固有的條件下盡可能地滿足員工的不同層次的需求，是建筑施工企業能否留住優秀員工的關鍵所在。美國著名猶太裔人本主義心理學家嚴伯拉罕.馬斯洛提出了的需求層次理論,在這一理論中，人的需求被分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實現需求等五個層次的需求，員工在企業工作和生活，對這五個層次需求的滿足狀況，決定了員工能不能留在企業。當員工的需求得到滿足之后，他對單位的認同度、依賴度、信任度就會提高，他就愿意將自己的利益融入單位利益當中，就會留在企業工作，但員工的需求也是在不斷的發展，會隨著年齡的增長而變化，會隨著在企業的工作年限積累而變化，因而建筑施工企業要留住優秀員工，就應從招聘、培訓、薪酬、職務晉升、企業文化建設等多方面多頭并進，不斷地滿足優秀員工不同時期的不同需求，從而留住優秀員工。

把好招聘關，招聘能適應建筑施工特性的員工

員工招聘是培養優秀員工的第一步，也是致關重要的一步，招聘的員工對建筑施工企業是否認同，是否真心愿意投身建筑施工工作決定了員工能否留在企業，因此企業在招聘員工時要與招聘對象充分溝通，讓招聘對象充分了解建筑施工企業的工作對象，清楚建筑施工企業員工工作苦、臟、累、流動性強的工作特性，這樣可先淘汰掉怕苦怕累的招聘對象。二是注意招聘對象的家庭情況，盡可能選擇離工作地不是太遠，自己能吃苦、父母生活能夠自理，理解和支持子女外出工作的招聘對象。如果企業招聘的是從小吃過苦，在施工工地上實習過，家庭所在地離工作地不太遠的員工，等他成為優秀員工后離職的可能性也會小很多。

把好培訓關，讓適應企業的員工快速成長為優秀員工

培訓既包括對員工技術技能水平提高的培訓，也包括對企業文化、企業理念、職業道德等思想觀念的統一。因此企業對員工培訓一方面要把培訓的機會向那些適應企業工作特性的員工（能吃苦耐勞、肯學肯干、獨立上進的員工）傾斜，讓適應企業的員工優先獲得技術技能提高的機會，讓他們盡快成長為企業的優秀員工，也會減少企業優秀員工流失率。另一方面要能過不同方式和渠道，從思想上強化員工對企業的認可度，促進優秀員工扎根建筑施工企業。

制定組合的薪酬制度、待遇留人

勞動后獲得應有的勞動報酬是維持員工自身生存和養家糊口的最基本的要求，作為建筑施工企業在經濟產業鏈中基本處于末端，而且競爭相當激列，因此必須制定組合的薪酬制度，一方面是提高優秀員工基本工資水平，使其工資水平與市場上同類企業或可能吸引優秀員工的企業相比，具有一定競爭力（致少不要低得太多），降低優秀員工跳槽的必要性。另一方面，使優秀員工的工資水平與企業內部非優秀員工相比，具有一定的優勢，增強優秀員工在企業內部的優越感，讓優秀員工感受到在企業得到了特有的尊重和重視。二是制定一系列的一次性物質激勵政策，比如科技論文獎勵，技術總結獎勵,科技創新獎勵，年度先進、標兵評選等，既提高優秀員工的待遇，又能給員工精神上的滿足，還可以提高企業的管理水平。三是制定以一定年度或更長周期考核兌現的津貼制度，比如對優秀人員實行一年或二年為一考核周期的兌現獎或津貼兌現，選拔技術拔尖人才、評聘標兵等榮譽并給予固定津貼。這些組合的津貼制度既是對優秀員工的肯定和激勵，同時也是對優秀員工離職的一道道防火強。

為優秀員工搭建適當的平臺，讓優秀員工自我價值得到實現，事業留人

每個人都渴望自我價值的實現，這也是員工作為社會人最高層次的需求，建筑施工企業的優秀員工同樣有著事業成功的強烈追求。一個具有優秀員工潛質的新員工愿意在艱苦的工作環境中去不斷磨煉，并使自身能力不斷提高、不斷完善，但企業也必須給不斷成長的優秀員工搭建展示能力的平臺。當一個員工具有一定的工作能力后就要安排到一個新的平臺上去承擔更重要的工作，讓優秀的員工有施展才能的空間，讓他感受到事業挑戰和自我價值實現的滿足，從而用事業留住優秀員工。比如一個新招聘的本科畢業學生，在施工一線認真工作3年未離開，說明他已經接受施工企業的工作特性，這時經考核他已經具備獨立的工作能力，就應安排他在小工號上獨立完成技術管理工作。工作5年時經考核具備負責項目技術管理工作能力時，就應安排他在工號上提任技術負責人。工作滿10年具備獨立完成項目管理時，就應考慮安排他擔任項目經理，這樣優秀的員工他的工作平臺不斷在提高，責任不斷在加重，事業不斷在進步，工作中始終有挑戰，工作起來始終有激情，就能克服建筑施工企業流動性大、工作環境艱苦等負面因素，就能促使優秀員工長留企業。

打造一個以人為本、團結奮進，同甘共苦的企業文化，文化留人

一方面是充分尊重員工、關心員工。越是施工一線的員工，他們的工作環境越艱苦，就越是需重得到應有的尊重和關心。有時候管理者一點點的尊重，就可以喚起員工澎湃的工作激情，一點點關心就可以獲取員工涌泉式的回報。尊重員工，并不需要管理者付出太多成本，但需要在細節方面加以注意，比如對員工禮貌用語，耐心聽取員工的意見和建議，包容員工的缺點，寬恕合理性錯誤，多引導、少指責，多發揮員工主觀能動性少頤指氣使，領導多一點平易近人而少一些高高在上，學會贊美和欣賞員工的優點，工作之外問問員工的生活，有機會就問候員工的家人，見到員工的家人表現出熱情和尊重，特別是對于長期外出施工不能很好照顧家庭的員工，當他們家庭有困難時，企業要主動關心，給予盡可能的幫助，比如員工父母生病了，企業有專門部門或人員前往慰問看望，孩子生病了，企業有人員給予必要的幫助，員工家庭有經濟困難，企業給予適當的接濟。另一方面，建筑施工累，項目經理應以身作則、深入一線，在施工現場與員工工作在一起、吃住一起，工程重大節點完成或工程施工高峰期過后，有序地組織一些小型的慶祝活動，與員工們暢談工作中的艱辛和分享工程勝利的喜悅，增進員工之間的團結，讓員工感受團隊的活力和吸引力。另外，施工企業員工四處流動，項目部可盡可能地在施工高峰期后組織員工到附近風景區游山玩水，緩解員工工作的壓力，維護員工身心健康，把流動企業的四處流動變為‘四處旅游’，花費不多但意義重大。施工工地危險源較多，項目部要本著以人為本的理念，切實搞好現場的安全環保管理，確保安全投入、杜絕安全事故造成對員工身心的傷害，讓員工感受到安全有保證。

適時表揚，精神留人

士為知己者死，時適的表揚能讓優秀員工精神上得到滿足，激發更大的工作激情，克服重重困難、更安心工作。因此企業可考慮每年年終總結會前評選出當年的優秀員工，讓優秀員工在職工代表大會上交流發言，通過企業的宣傳欄，將優秀員工的事跡在企業進行展示，通過向上級部門或政府推薦評選各種榮譽稱號，請優秀員工在新員工培訓會上現身說法做交流，這些活動既是對優秀員工的精神獎勵，都能對企業留住優秀員工起到積極作用。

參 考 文 獻

1、《忠誠勝于能力》 邱慶劍著，機械工業出版社出版。