完善企業文化激勵的途徑研究

引言

企業文化與激勵相關理論

企業文化相關理論

激勵的相關理論

企業文化與員工激勵的關系分析

企業文化激勵的完善途徑

結尾語

內 容 摘 要

企業文化，是指企業在長期生產經營活動中確立的，被企業全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規范的總稱。企業文化具有三個功能，其中一個重要的功能，就是企業文化的激勵功能。共同的價值觀念使每個員工都感到自我存在的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。另外，企業精神和企業形象對企業員工有著極大的鼓舞作用，當良好的企業文化在社會上產生正面影響時，企業員工就會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們將更加努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象，

這對于提升企業的競爭力將有莫大的好處。

本文以激勵理論為基礎，通過研究企業文化對員工激勵的影響，分析企業文化如何激勵員工，來探討通過企業文化來激勵員工的途徑。

當今是知識經濟時代，一國的經濟實力和企業的核心競爭力不再僅僅取決于物質資本的多少，而是更多的依賴于人力資本的存量和發展潛力。人力資源是經濟可持續性發展最可靠的動力，也是保證一國或企業競爭優勢的關鍵所在。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

任何企業的發展都離不開人——員工的努力。如何有效的管理員工，使之能夠積極的投身于企業之中，這是擺在每一個企業決策人以及人力資源經理桌面的難題。

企業管理不僅需要“理性”需要“條條框框”，需要“硬”因素，同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。隨著高科技的發展和科技的不斷進步，強調內部管理，重視企業文化，已變得不容忽視。

美國管理學家彼得斯和沃特曼在其名著《尋求優勢》中指出，“在經營的最成功的公司里，居第一位的并不是嚴格的規章制度或利潤指標，更不是計算機或任何一種管理工具、辦法、手段，甚至也不是科學技術，而是企業文化或公司文化。”

企業文化與激勵相關理論

（一）企業文化相關理論

 所謂企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。通俗地講，就是指統一的員工意識、思想、行為的企業經營哲學、行為準則、道德規范、企業精神、價值觀念、企業制度、文化環境、企業產品等，其中價值觀念是企業文化的核心。迪爾和肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。它往往決定企業的行為。價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，并以此來選擇自己的行為。英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。

  文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會等活動，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動的宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教于樂”之中。

  文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群，以及某一特定場合所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態。

 企業文化的內容，根據企業文化的定義，其內容是十分廣泛的，但其中最主要的應包括如下幾點：

經營哲學：經營哲學也稱企業哲學，是指企業在經營活動中對發生的各種關系的認識和態度的總和，使企業從事生產經營活動的基本指導思想，它是由一系列的觀念所組成的。企業對某一關系的認識和態度，就是某一方面的經營觀念。企業無論是否已經認識到、自覺或5 不自覺，客觀上都存在著自己的經營思想。

  價值觀念：企業價值觀是指企業決策者對企業性質，目標，經營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，是長期積淀的產物，企業價值觀是企業員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。企業價值觀是艱苦努力的結果，是把所有員工聯系在一起的紐帶，是企業生存發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。不管社會如何變化，產品會過時，市場會變化，新技術會不斷涌現，管理時尚也在瞬息萬變，但是在優秀的公司中，企業價值觀不會變，它代表著企業存在的理由。

 企業精神：企業精神指企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求。它表達著企業的精神風貌和企業的風氣。美國著名管理學者托馬斯·彼得曾說：“一個偉大的組織能夠長期生存下來，最主要的條件并非結構、形式和管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及信念對組織全體成員所具有的感召力�！�

企業精神作為企業員工心理定勢的主導意識，是企業經營宗旨、價值準則、管理信條的集中體現，它構成企業文化的基石。

企業道德：企業道德是指在企業這一特定的社會經濟組織中，依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持的，以善惡評價為標準的道德原則、道德規范和道德活動的綜合。按照道德活動主體的不同，可分為企業的組織道德和員工個人的職業道德。企業道德既是社會道德體系的重要組成部分，也是社會道德原則在企業中的具體體現。它是人格化了的企業，在生產經營活動中，在自然求索．社會交往中，所應遵循的旨在調節企業與國家、企業與他企業、企業與他單位、企業與競爭對象、企業與服務對象以及企業內部各方面關系的行為規范總和。

  團體意識：團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

  企業形象：企業形象是指人們通過企業的各種標志（如產品特點、行銷策略、人員風格等）而建立起來的對企業的總體印象。企業形象是企業精神文化的一種外在表現形式，它是社會公眾與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。企業形象能否真實反映企業的精神文化，以及能否被社會各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業自身的主觀努力。

企業制度：企業制度是關于企業組織、運營、管理等一系列行為的規范和模式的總稱,包括企業經濟運行和發展中的一些重要規定、規程和行動準則。

我們之所以研究企業文化，最終目的就是要研究企業文化有些什么功能。學者們經過多年的研究和總結，歸納出如下數種企業文化的功能：

導向功能：企業文化的導向功能，是指企業文化對企業員工以及領導者的導向作用。企業文化是一個企業的價值取向，建設企業目標，可以使企業目標轉化為員工的目標，使員工的行為符合企業的利益。一個優秀的企業文化，可以指導企業前進的方向，最終指引企業在競爭中獲得成功。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功�！�

協調功能：企業在經營過程中，員工，部門，甚至企業之間，難免會發生摩擦和矛盾，這時候，一個優秀的企業文化，就能夠發揮其協調功能，約束自己的行為，起到“潤滑劑”的作用。

凝聚功能：企業文化的凝聚功能，能夠使企業員工團結在一起，共同奮斗，為實現企業目標而努力。員工與企業之間的聯系，不再是利益的關系，而是擁有共同的理想和目標，是事業上的伙伴，這就在無形中，形成了一股巨大的向心力和凝聚力。

激勵功能：企業文化具有激勵的功能，通過企業文化潛移默化的影響以及引導，可以充分發揮員工的主觀能動性，想企業所想，急企業所急，每一個員工都會為達到企業的目標而共同努力。

塑造企業形象的功能：一個優秀的企業文化，可以幫助企業塑造一個良好的企業形象，而良好的企業形象，對于一個企業是至關重要的。企業形象是一種無形資產，對于社會，良好的企業形象可以使公眾對其有一個良好的印象，對企業內部，企業員工會為維護企業的良好形象而規范自己的行為。良好的企業形象，甚至可以吸引更多的人才前來，進一步提升企業自身的實力。

約束功能：企業的約束功能表現在兩個方面：有形的約束和無形的約束。有形的約束是指企業各方面的規章制度，可以對企業員工進行約束。而無形的約束，企業自身所形成的道德，能夠對企業員工進行約束。有形的約束和無形的約束是相輔相成的。

輻射功能：企業的企業文化，可以通過企業的宣傳，企業的員工，企業的產品等方式，對社會進行輻射和擴散。

（二）激勵的相關理論

激勵，指的是通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。員工激勵是企業一個永恒的話題，在一個組織中，員工的積極性發揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低。因此，要求我們在實際中注意發揮人的積極性和創造性。

在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。所以，能否給予員工有效的激勵，對企業來說是至關重要的。激勵機制是指在國家宏觀控制的政策允許范圍之內，企業靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，從而不斷激發員工不斷為企業作出貢獻。

激勵機制的核心問題是：怎樣根據員工的不同特征，以業績為導向，科學、合理地確定對企業整體和不同員工的激勵機制，以提高企業的競爭能力和經濟效益。激勵機制是企業人力資源管理的核心內容，不僅涉及企業的方方面面，而且與員工切身利益息息相關。

合理有效的激勵機制不但能有效激發員工工作的積極性與主動性，促使員工努力實現組織的目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下，吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

當前的經濟全球化、一體化民營企業的迅速成長，對國有企業帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業正在與國有企業開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業來說，留住并用好企業的內部核心知識型員工，是國有企業激勵管理的關鍵，也是國有企業在競爭中獲勝的根本。不過，根據相關權威調查，情況令人擔憂：當前我國有80％以上的IT國有企業員工缺乏企業忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現有企業；超過60％的知識型員工對于企業領導描繪的企業愿景持懷疑態度；而表示愿意繼續留在現在企業的知識型員工比例不到1/4。可見，當前國有企業內部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業創造更多價值。成為國有企業管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。

二、企業文化激勵的關系分析

 企業文化具有激勵的功能，可是企業文化為什么具有激勵的功能呢？這時候不得不提一下“經濟人理論”，“社會人理論”“自我實現人理論”和“復雜人理論”這四個理論。

“經濟人理論”認為，人思考和行為都是目標理性的，唯一地試圖獲得的經濟好處就是物質性補償的最大化。在這種理論的指導下，企業管理的中心就是利用金錢來刺激員工工作的積極性，并且對員工進行嚴密的監督，并且對工作任務進行機械的安排。這種方式的確有一定的科學性和理論依據，根據馬斯洛的“需求層次理論”，這的確能在一定程度上滿足生理需要這一最基本的需要，但是，在滿足這一需要之后，當員工的需要層次邁向安全需要，乃至更高的需求層次是，基于“經濟人理論”的管理方式就已經無法滿足企業的管理需要了。

于是，新的理論就被提出了，即“社會人理論”。這一理論是根據美國哈佛大學教授梅奧，在進行了著名的“霍桑試驗”后總結的，其得出基本結論就是人除了物質外，還有社會需要，人們要從社會關系中尋找樂趣�！吧鐣�人理論”揭示了，員工的工作動機不單單是金錢的因素，更重要的還有社會關系的需求，例如，社會地位，家庭關系，同事之間的關系等等，都會對員工的工作效率產生影響。“社會人理論”指出，人在工作中，也是有感情需求的，需要領導的關心，和與同事之間的和睦相處，只有這樣，才能使員工心情愉悅，更好的投入到工作之中。這時候，企業文化就能發揮出它的激勵功能了。企業可以通過宣傳，娛樂活動，把企業文化傳播給每一位員工，一方面可以提升員工的凝聚力，另一方面，可以促使員工與員工，員工與領導之間的關系，加強他們之間的溝通，增進彼此的了解，改善工作的氛圍，最終滿足了作為“社會人”的員工們的社會需求和心理需求，達到激勵的效果。當滿足了“需要層次理論”中的前四個需求層次之后，最后需要滿足的就是第五個需求層次——“自我實現”需求層次，由此“自我實現人理論”應運而生。這個理論充分肯定了人的主觀能動性，認為除了本身的生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要之外，員工還有希望自己成功，追求成功，達到自我實現的目的，這一點企業文化激勵表現的尤為突出。

企業文化，運用企業的經營哲學，企業精神，企業的價值觀，來對員工進行影響。使企業的目標和員工的目標有機的結合起來，在達成企業目標的同時，還能滿足員工個人的目標，實現員工的自我價值。在這個過程中，企業和員工實現了雙贏，兩者都獲得了成功。

當然，人性是復雜的，不是一成不變的，人的性格、行為、需求和動機，會隨著時間的改變，環境的改變而改變，“復雜人理論”證實了這一點。“復雜人理論”從實際出發，具體問題具體分析，企業文化要根據這一點，充分運用不同的手段和方法，對員工的不同需求層次進行影像和激勵，這樣才能使企業文化的激勵功能發揮出它應有的作用。

三、企業文化激勵的完善途徑

1、共同愿景的激勵

 1.1 個人目標與企業目標相結合

企業是由幾個、幾十個乃至成百上千名員工組成，這些員工，都有自己獨有的生活經歷、學習歷程、想法，因此價值觀念都不盡相同。要讓這些具有不同觀念、不同目標的員工，聚集在一起，同心協力的工作，就需要使他們的個人目標和企業目標結合在一起，“形成共同愿

景，制定切實可行的員工個人發展規劃，激勵員工在實現企業發展戰略目標過程中發揮更大的作用，同時要教育、促進員工認同企業文化。只有能為企業文化作出貢獻的員工，才能在企業里獲得快速的個人職業生涯發展”。

企業可以通過宣傳、教育，或者樹立英雄榜樣，使員工在不知不覺中，接受企業文化所包含的觀念。企業的觀念目標，可能是一個抽象的思維觀念，這時候，就需要企業以生動形象，幫助員工理解它，自愿的接受它，理解其中的觀念，并按照這個觀念轉化為自己的信念，并自覺規范和約束自己的行為。

另外，企業還可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

當然，企業文化的價值體系并不是單一的，而是多方面的，具有多種要素的。在企業文化的宣傳過程中，不能只注重企業的目標，還要兼顧員工的需求的目標，這樣才能使員工更容易地接受企業的目標。

  1.2 塑造企業精神

塑造企業精神，就是在企業領導者的倡導下，根據企業特點、發展走向，建立在企業價值觀念基礎上的，通過企業群體行為的外化而形成企業的精神風貌。

企業精神與企業價值觀之間既有聯系，又有區別，價值觀是企業精神的前提，企業精神是價值觀的集中體現。價值觀具有分散性和內隱性，如存在的價值、工作價值等，并不能一眼就看到，需要用心慢慢體驗。但企業精神則不同，它與企業價值觀相比更加的外在，容易被人們所感覺。企業價值觀和企業精神共同構成了企業文化的核心。

  要塑造企業精神，首先要確定企業的個性與優勢，喚起員工的認同感，增強員工奮發向上的信心和決心，形成企業的向心力、凝聚力和發展動力；其次是以營銷服務為中心，引導和培育企業員工創名牌、爭一流的信心和顧客第一、服務至上的經營理念；再次是提倡團隊精神，使企業成為一個緊密合作的群體，建立和諧的人際關系；然后是發揚民主，貫徹以人為本，造就尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，激勵員工參與意識，使他們把自己與企業視為唇亡齒寒的關系，積極為企業的經營發展獻計獻策；最后是提煉升華，將企業精神歸納為簡練明確、富有感染力的口號，便于員工理解并且時刻銘記在心。

 2 、人文關懷的激勵

2.1 滿足員工的安全需求

生理需求是人最基本的需求，但是在現代社會中，生理需求可以說幾乎都可以得到滿足，因此，安全需求在現代文明社會中，成為了最基本的需求。

安全需求是人類要求保障自身安全、擺脫事業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接觸嚴酷的監督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是

滿足安全需要的一部分。

所以，一個企業要激勵員工，其最基本要做到的就是要滿足員工的安全需要。只有這樣，員工才會安心的企業工作，沒有后顧之憂。否則，一個連員工安全需求要不能滿足，時刻面臨失業，工作利益得不到保證的企業，憑什么讓員工努力工作，更別談什么激勵員工了。

 2.2 營造良好的工作氛圍

良好的工作氛圍，在激勵員工方面有著很重要的作用。當員工的安全需求得到滿足之后，他必定會有更高的需求——感情的需求和尊重的需求。企業的工作氛圍良好，員工與員工之間的關系和諧，團結友愛，上級與下級之間的關系融洽，企業的部門與部門之間不會互相指責，整個企業環境讓人身心愉悅，員工在企業中工作，也有一種歸屬感。人并不是完全的“經濟人”，在一個良好的氛圍中工作，雖然薪酬方面會低于其他工作環境惡劣的企業，員工也會選擇薪酬稍低但工作氣氛和諧的企業中工作。更何況如果企業薪酬水平一樣，那員工就更會選擇工作氛圍更好的企業。這充分說明了工作氛圍的好壞對員工的激勵功能。

另外，應重視企業內部非正式組織的作用，企業作為一個正式組織，不可避免地存在一些限制，無法滿足員工的所有需要。此時，員工往往轉向非正式組織尋求關愛與支持。因此，企業具有良好的工作氛圍，就擁有更強大的競爭優勢。

 

2.3 滿足員工的自我實現

當員工之前的需求都得到滿足之后，員工就會追求他們的最高需求，那就是員工的自我實現需求。這是最高層次的需要，包含了個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

那么，企業能否為員工搭建一個能發揮他們實力的平臺，決定了企業能否在這一階段成功的激勵員工。當員工在企業中，才能得到了發展，個人能力得到了發揮，實現了自己的包袱，那這種激勵，是比任何物質的激勵都無法比擬的，企業文化激勵功能的優勢就展現得淋漓盡致。

本文通過對企業文化激勵功能的研究，分析了企業文化與員工激勵之間的關系，探討了通過企業文化來激勵員工的途徑。我們可以看出： 1、事實上，企業文化同時包含了物質激勵和精神激勵，但是其精神激勵方面的作用才是我們更值得重視的方面。只有讓員工真正理解了企業的價值觀，企業精神，企業的經營哲學，并且認同這些觀點，用這些觀點時刻的要求自己，規范自己的行為，這樣企業才能擁有更好的精神風貌，發揮更強的競爭實力，讓員工和企業的共同愿景得到實現，達到了雙贏的效果。

  2、通過“經濟人理論”，“社會人理論”，“自我實現人理論”，“復雜人理論”，來分析企業文化與員工激勵之間的關系，證明了在企業在激勵員工的時候，必須要“以人為本”，企業中的人應當作為個體本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或雇傭資源。任何的激勵手段，其最終目的是要激勵員工，要激發員工的工作動力和工作熱情，發揮員工的工作能力，只有“以人為本”，營造良好的企業文化和工作氛圍，滿足員工在各個階段各個層次的需求，最終達到激勵員工的目的。

本文雖然基本達到了預期的目的，但仍有一些問題尚未解決，需要進行更深一步的研究：

1、本文雖然列舉了一些通過企業文化激勵員工的途徑，但事實上，通過企業文化激勵員工的途徑遠不止這些，需要進一步的研究和討論。

2、本文偏重于企業文化在精神上的激勵作用，但企業文化在物質上同樣有激勵作用，在這方面的探討還需要更多的擴展。

參 考 文 獻

[1]霍福廣、段淳林：現代企業之魂——唯物辯證法與企業創新研究--北京人民版社,2006.18. 

[2]鄭吉林：基于員工激勵的企業文化探討--科技創業月刊,2009,(9). 

[3]黃瑩瑩、何秀麗：談企業文化對員工的激勵作用--企業管理，2008,(8). 

[4]牛連杰：激勵機制應成為企業文化的核心--北京師范大學出版社,2008. 

[5]李曉光主編：管理學原理--北京:中國財政經濟出版社，2004. 

[6]李晨：企業文化與員工激勵--《中國科技信息》2007年06期