人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

一、薪酬福利的含義 二、人力資源管理中薪酬福利激勵的作用 三、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素 四、企業人力資源管理中薪酬福利制度存在的問題 五、人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發揮的措施

內 容 摘 要

人力資源管理中的薪酬福利制度是與員工的利益息息相關的一部分，也是企業進行人力資源管理體系構建時的核心所在。薪酬福利制度的作用一方面體現在對員工向企業付出的心血進行等價值的回報，另一方面，通過薪酬福利制度達到激勵員工為企業的發展奉獻自己更多的努力并提高對企業的忠誠度，最終實現企業持久的良性發展。本文以激勵員工的角度入手，先闡釋薪酬福利的基本含義與薪酬福利所包含的激勵的意義，緊接著探討薪酬福利制度的影響要素，揭示當今薪酬福利制度所存在的問題，最后針對問題提出相應的構建方法。

人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

人力資源管理作為企業綜合管理的一個重要組成部分，隨著當今企業必須變革命運的到來，也隨之不斷革新。而其中的薪酬福利制度作為直接與員工對接的人力工作制度，在激勵員工的角度上意義重大，也進一步影響著企業的整體發展。21世紀已經變成了人才的爭奪之戰，人力資本是各個企業都在不斷增加籌碼的部分，重視激勵員工的薪酬福利制度，才能在留住人才的競爭中獲得成功，才能在企業綜合能力比拼中獲取一席之地。 

　　一、薪酬福利的含義 　　我們探討薪酬福利所具有的激勵作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企業工作人員向工作單位提供自己的體力勞動或者是腦力勞動，并由此取得各種形式的工作酬勞，主要形式包括工資、獎金、提成、津貼以及其他報酬。我們所講的薪酬在狹義上僅指能夠轉化為貨幣金錢的部分，在廣義上則更為寬泛，可以是貨幣、可以轉化為貨幣的報酬以及非貨幣形式的滿足。 　　福利是指在以勞動為基礎的薪酬之外為了提高員工的生活水平而發放的額外待遇，福利的覆蓋面也比較廣泛，但主要也劃歸為法定福利和非固定福利兩個部分。人們在找工作過程中非常重視的“五險一金”就是法定福利的代表；而非固定福利與法定福利有所不同，非固定福利的制定與發放與實際的聯系更加緊密，大都會將工作性質和公司制度納入考慮范圍之內，如出差交通補貼、餐費補貼、話費補貼等等都是屬于非固定福利。通過二者的比較不難看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能體現以人為本的原則。

　　二、人力資源管理中薪酬福利激勵的作用

薪酬福利對人力資源管理的重要作用和重大意義可以概括為以下幾個方面：

第一，調動員工工作的積極性與主動性。合理的薪酬對于員工在工作上的表現有著極大的激勵作用，員工對工作有著很大的動力，提高了工作的效率與工作質量，保證了個人績效的提升，進而促進了企業的績效，員工在工作上的優秀表現，薪酬就會不斷的增加，薪酬增加了，積極性與主動性又在不斷提高，又能夠很好的完成工作任務，這樣循環往復，員工的工作積極性與主動性就能夠長遠的保持。

第二，加強企業的凝聚力。激勵作用不僅能影響到個人，也能夠影響到其他人，一個人通過薪酬激勵而更好的完成工作任務，為自己在工作方面提供了很大的動力，漸漸的也會影響其他人，員工與員工之間達成了共同進步的目標，加強了員工與員工之間團結協作的能力，在此情況下企業就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵機制，在促進企業員工的團結凝聚力發揮著不可替代的作用。

第三，幫助企業不斷的吸引人才。擁有人才是企業提高競爭力的主要動力之一，對人才的招攬，再進行一定得培訓，符合企業的對人才的要求，在薪酬方面對員工加以鼓勵，避免了人才的流失，以及一定程度上避免員工會跳槽的現象，讓員工能夠感受到在企業的有用之地，在企業能夠最大化的提高自己的能力與發展空間，員工在企業中能夠享受到其他企業所沒有的福利，讓員工能夠盡心盡力為企業服務，企業在員工心里留下了很好的口碑，一傳十十傳百，企業的名聲在外，自然而然的吸引著大量的人才，因此一個有效的激勵機制是吸引人才的重要因素。

　　第四，人員的招聘和員工動力的激發是人力資源管理的兩個重要問題，對于企業而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的階段分別對以上兩點發揮作用：首先，在面試階段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前來應聘，從而幫助企業引進優質人才，為企業的長遠發展作人才儲備；其次，日常工作期間，良好合理科學的薪酬制度可以極大調動員工的工作上的積極性，提升員工對企業的歸屬感和滿意度，讓員工對企業的管理制度、經營理念深深認同，從而幫助企業留住人才，同時充分挖掘人才的價值，幫助企業獲得長遠發展的不竭動力。

　　第五，合理的薪酬福利制度可增加員工在企業的幸福感，同時激勵性的福利薪酬可以在增加員工工作積極性的同時減少因為不公平引起的糾紛，從而減少因為企業人員糾紛引起損失的可能性，降低人力資源管理成本，幫助企業實現人力資源的優化配置和經濟效益最大化。

　　第六，良好的薪酬福利制度可以將員工的利益和企業未來的成長性聯系起來，從而讓員工樹立大局觀和長遠意識，為企業的長遠發展考慮，而不是僅僅拘泥于當下的利益，這對企業的風險管理意義重大。以薪酬福利體系中的股權激勵為例，不同于傳統的員工激勵機制，股權激勵賦予員工未來以約定價格購買公司股票的權利，這就將員工的切身利益和公司未來的發展狀況緊密聯系了起來，從而激勵員工關注企業未來的發展，激勵員工在充分發揮工作積極性的同時關注企業的經濟風險，而這正是企業全面風險管理要實現的目標之一，從而幫助企業實現風險的控制。

三、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素

　　1.薪酬制度的科學性

　　員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的薪酬福利。薪酬福利，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，薪酬福利的高低甚至可以代表員工的價值大小。，薪酬福利關系到員工的切身利益，其合理性極為重要，否則容易引起糾紛。薪酬福利標準要考慮員工的個人素質和工作貢獻度，要保證公平合理，盡量減少糾紛，減少因不公平對員工工作積極性的負面影響。具體要做到兩點：一是要根據員工的崗位和貢獻度確定薪酬福利的等級；二是要兼顧競爭性和公平性。薪酬福利體系既要能充分激勵有能力的員工“多勞多得”，還要保證薪酬福利的差距在一個合理的區間，從而減少糾紛，實現企業的穩定。

　　2.員工的薪酬福利期望值

　　薪酬福利最終要發揮作用，關鍵要滿足員工的心理預期，這個預期包括對薪酬福利多少的預期和薪酬福利公平性的預期。從企業角度，建立健全薪酬管理制度只是解決問題的一個方面，還要通過一些手段調整員工的心理預期，比如可以通過一些隱性福利如交通補貼、食堂工作餐、工會健身活動等提升員工的幸福感，降低員工對經濟型薪酬的期望值。當然，要注重這些福利項目的管理，不要流于形式，適得其反。

　　四、企業人力資源管理中薪酬福利制度存在的問題

現代企業制度中的人力資源管理相對于以前更為復雜，這給薪酬福利管理帶來了新的問題。當前，我國企業薪酬福利制度主要存在如下幾點問題：

 1.管理制度不完善

隨著市場經濟的發展，企業十分重視薪酬福利制度的調整和完善，以提高員工的工作水平。但是，在市場化程度不斷提高的背景下，企業員工的收入差距越來越大，而在物質水平不斷提高的情況下，員工不再滿足于工資水平的提高，對薪酬福利有著更多的訴求。在這種情況下，企業原有的薪酬福利管理制度已經無法滿足員工的需求。具體來說，當前企業基本的薪酬福利制定標準不夠合理，缺乏對員工技能特點的考慮，市場狀況對員工薪酬福利的影響較大，員工的薪酬福利不夠穩定。

2.崗位設置不合理

首先，機關崗位設置不足。大多數企業在管理的過程中實施扁平化的管理模式，強調機關服務，人力資源崗位人員設置不足，無法全面開展人事、績效、薪酬福利管理等各項工作。并且，機關崗位人員不足導致企業薪酬福利管理工作落后，跟不上企業的發展步伐；其次，經營崗位人員設置不合理，崗位人員流動性較大，嚴重影響企業的穩定發展。

3.薪酬分配與考核不相符

首先，部分企業還沒有建立起完善的考核制度，缺乏對員工業務能力和績效的考核，導致員工業務能力與工作水平無法融合；其次，部分企業雖然實施了績效考核制度，但是其獎金分配與效益薪酬沒有與員工的績效掛鉤，激勵機制不夠完善，嚴重影響員工的工作積極性；部分企業的績效考核辦法不夠合理，績效考核與薪酬分配不相符，員工的付出得不到相應的回報，工作積極性不高。

4.福利制度缺乏柔性

首先，部分企業的福利制度對員工的專業和工作崗位有著一定的限制，如果不是對口專業，無法享受學費報銷制度；其次，企業對技術職稱的補助力度較小，無法滿足技術人員的薪酬福利要求；再次，企業的旅游補貼使用缺乏彈性，如果員工不去旅游也不會返還現金，增加了員工的不滿情緒；最后，部分企業不能夠嚴格執行公休假制度，員工加班現象十分普遍，嚴重影響員工的生活和身體健康。

5.薪酬福利的激勵作用沒有發揮出來

企業人力資源薪酬福利管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進企業工作效率和工作質量的提升。然而，目前多數企業所實行的薪酬福利管理制度并沒有充分的發揮對員工的激勵作用。通過調研發現，大部分企業的管理理念陳舊，不能隨著經濟環境的變化而更新，沒有意識到薪酬福利管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬福利管理的方式相對落后。

　　五、人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發揮的措施

　　1.保證薪酬福利分配的合理性

　　公平合理的薪酬福利制度才能真正激勵員工的工作積極性。這種合理性可以從以下幾個維度去衡量：

　　（1）制度的制定是否公平。即制度制定時是否征詢了廣大員工的意見，是否充分反映群眾的利益訴求；

　　（2）制度的踐行是否公正。公平的制度如果得不到公正的執行也是形同虛設。所以要有制度執行的嚴格程序，并建立針對管理過程的監督機制；

　　（3）信息是否透明。最終的薪酬福利要明示給員工，不能含糊其辭，保障薪酬信息的透明才能讓員工有踏實感。

2.薪酬和績效掛鉤 　　

現代企業一般將員工的工資分為績效工資和基本工資兩部分。基本工資是固定的，滿足工人的基本生活要求。而績效工資則和員工的貢獻度緊密相關，顯然績效工作是激勵員工努力工作的重要的薪酬福利，為了充分發揮其作用，要將其員工的工作態度、業務能力緊密掛鉤，唯此才能保證公平，保證有能力的員工為企業做出更大的貢獻。

　　3.薪酬福利標準要根據市場供需調整

薪酬福利制度要堅持“控制企業人力成本”和“調動員工積極性”的統一。為此，企業要了解勞動市場的供需狀況，因為市場供需直接關系到員工的薪酬福利預期。當企業所在行業勞動力市場人才供給大于人才需求時，此時員工一般對薪酬福利的預期較低，企業可適當降低薪酬福利標準，在不引起員工不滿情緒的同時降低企業的人力成本，提升企業效益。反之，當企業所屬行業勞動力稀缺時，此時員工的期望值較高，為了吸引并引進優秀的人才，企業要適當提升薪酬福利標準，保證薪酬福利對人才的吸引力，幫助企業吸引人才、留著人才并充分激勵人才。為了保證提供有競爭力的薪酬，公司必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬福利水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬福利水平。要確定合理的薪酬福利水平，必須進行薪酬福利調查，收集最新的數據。公司可以委托專業咨詢機構或行業協會進行調查，并且在對結果進行分析的基礎上結合公司自身特點確定公司總體薪酬福利水平。

　　4.保證薪酬福利效用的長久性

　　隨著人口紅利的消失，勞動力市場逐漸充“買方市場”變為“賣方市場”，員工對薪酬福利的要求不再是局限于錢的多少，更多關注在企業的“幸福度”，這種幸福度更多的來自于精神層面的東西，比如對個性的尊重、對個人思想和能力的尊重和認可，這是新時代的“薪酬福利”，對員工更有吸引力。所以，企業要根據時代的發展調整薪酬福利制度，更多關注新時代員工的個性化需求，讓薪酬福利保持對員工的吸引力。否則，舊的制度隨著時代的發展逐漸喪失對員工的吸引力，也就難以發揮對員工的激勵作用。

　　六、結語

　　綜上，科學合理的薪酬福利制度能夠幫助企業吸引人才、留住人才并激勵人才為公司的發展做貢獻。薪酬福利是人力資源管理的核心一環，其制度設計的有效性與否對人力資源管理的效果影響深遠。所以，對企業而言，進行薪酬福利制度的創新，設計一套科學合理受員工認可的薪酬福利體系對企業的發展至關重要。從一些外資公司來看，一些外企設計的自主福利計劃就是薪酬福利創新的集中體現，這些對增加員工的歸屬感和文化認同感都有積極影響。對我國內地企業而言，要借鑒國外先進的制度設計并結合企業實際情況制定福利制度，要充分利用員工的聰明才智，為企業的長遠發展提供動力支撐。

參 考 文 獻

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