事業單位人力資源管理現狀分析與對策探索

一、相關概念及理論...................................................3 (1)人力資源管理.....................................................3 (2)事業單位.........................................................3二、事業單位人力資源管理現狀概述.....................................3三、事業單位人力資源管理完善對策研究.................................4四、研究綜述.........................................................5五、結語.............................................................6

內 容 摘 要

【摘要】現階段我國事業單位的用人制度正處于改革的關鍵階段，由于人力資源管理基礎薄弱，導致事業單位的人力資源管理存在較多問題。本文首先概述了現階段我國事業單位人力資源管理的現狀，并分析了相關問題成因，進而提出了完善我國事業單位人力資源管理的措施，可以為事業單位人力資源管理體制改革提供合理的參考。

事業單位人力資源管理現狀分析與對策探索

事業單位作為我國從事醫療衛生、社會保障、科研教育為主的社會服務機構，也是實現國家社會以及經濟秩序的重要保障。隨著國家事業單位體制改革的不斷深入，逐步完善事業單位人力資源管理制度改革，優化事業單位人力資源配置結構，已經成為事業單位管理工作的重要內容，對于提高事業單位的服務水平也具有重要的意義。

一、相關概念及理論 

　 （1）人力資源管理 

　　“人力資源”這一概念最早是著名的管理學家彼得?得魯克在其《管理的實踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“判斷力、想象力、協調能力和融合能力”。根據人力資源出發點不同，其定義也是不一樣的。從創造社會價值的角度，人力資源被定義為可以推動社會、經濟的進步，可以為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動和腦力勞動的總稱。目前，學術界對人力資源最為權威的定義是指存在于組織內部的各種勞動數量和質量的總和，公式表達為：人力資源=勞動者數量+勞動者質量。勞動者數量主要是指勞動者的人員數量，勞動者的質量主要是指勞動者的智力、體力、經驗、技能等方面的能力總稱。 

　　人力資源管理涉及面廣、內容豐富，具體包括以下六大方面的內容：一是人力資源規劃，指把人力資源戰略轉化為組織中長期的目標、計劃和政策措施；二是招聘與配置指根據人力資源規劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應崗位上。；三是培訓與開發指通過教育、培訓等形式對員工個人和整個組織機構更新知識結構，提高思想水平，端正工作態度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發揮最大效應。；四是績效考評指對員工在一定時間內對組織做出的貢獻和在工作中取得的成績進行考核和評價，并將考評結果及時反饋給當事人，加強溝通交流，以便其盡快進行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結構進行設計與管理，并將此作為激勵員工、調動其工作積極性的重要手段。 

　 （2）事業單位 

事業單位是具有中??特色的社會組織，產生于計劃經濟時代。“事業單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業單位是指受國家行政機關領導，所需經費由公共財政支出、不實行經濟核算、主要提供科技、教育、文化、衛生等活動和公益服務的社會組織，事業單位是接受政府領導，表現形式為組織或機構的法人實體。

　　二、事業單位人力資源管理現狀概述　　由于現階段我國事業單位正處于體制改革的深水區，人力資源管理制度改革也尚未完善，這就導致在事業單位人力資源管理過程中出現較多問題，主要表現在以下幾方面：　 （1）事業單位人力資源管理缺乏完善系統的激勵制度。在人事管理制度上，雖然事業單位具有足夠的管理權限，但是受到以往傳統的管理體制的影響，人事管理的分配與考核制度仍然不全面，事業單位內部的人事職務調動主要是由事業單位內部的主管領導負責，而不是經過全面的考核、調查以及分析后進行選拔調用。而且事業單位內部的工作人員薪酬也主要是由固定工資以及各種補貼組成，薪酬分配制度不夠科學合理，造成事業單位內部員工的工作積極性較差，影響了事業單位的發展進步。因此，缺乏有效的激勵考核制度，已經成為制約事業單位人力資源管理功能發揮的關鍵因素。人力資源管理的激勵制度不健全，勢必會造成高素質高水平人才的流失，造成事業單位后續發展的人才資源不足，直接制約事業單位的長期戰略發展規劃的實現。　 （2）事業單位人力資源的管理理念落后。長期以來，事業單位作為一種社會服務機構，由國家政府機構管轄，其管理體制受行政管理體制的影響，對人力資源的管理重視程度相當不足。在人力資源管理理念上，缺乏創新，仍然采用傳統的管理理念，管理知識以及管理技能已經遠遠不適應時代的要求。這就造成了事業單位人力資源管理效果較差，人力資源得不到合理的配置，制約了人力資源管理水平的提高，對于事業單位的發展也是十分不利的。　 （3）事業單位人力資源結構設置不合理。現階段，部分事業單位的人力資源管理部門在人力資源的配置上，缺乏綜合的考量分析，整體人力資源的安排配置相當不合理。技術專業的高層次人力資源不足，而管理以及服務方面的人力資源過多的現象在事業單位內部普遍存在。這種人力資源結構不僅打擊了一線生產技術員工的工作積極性，對于提高事業單位員工的工作效率也是十分不利的，也難以充分發揮事業單位內部人力資源的整體優勢，造成了人力資源的極大浪費。　 （4）事業單位對人力資源的再教育培訓力度不足。事業單位人力資源管理部門應該注重事業單位人力資源的長遠需求，對單位內部的工作人員開展相應的培訓工作，以適應事業單位的戰略發展規劃需求。但是，現在部分事業單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對于事業單位工作人員的相關技能、專業的教育培訓力度較差，進而難以為事業單位的長遠發展提供合格的人力資源，造成了事業單位戰略發展的脫節。

　　三、事業單位人力資源管理完善對策研究　　針對現階段事業單位人力資源管理過程中存在的較多問題，必須轉變傳統管理觀念，對管理制度以及工作方式進行革新完善，以優化事業單位內部人力資源配置水平，實現人力資源利用效率的最大化，具體開展措施可以在以下幾方面開展：　 （1）轉變事業單位人力資源管理觀念，營造良好的用人環境。人力資源是保證事業單位健康長遠發展的基本要素，也是保證事業單位能否發揮自身功能的決定要素。因此，事業單位人力資源管理部門必須轉變傳統的管理理念，在選人用人機制以及員工考核機制上充分發揮主觀能動性與革新性，充分發揮人力資源的優勢，保障事業單位社會服務功能得到充分的發揮。同時，在事業單位內部全面梳理以人為本的理念，將人力資源管理工作與事業單位的戰略發展規劃相結合，改變人力資源管理工作的現狀，努力營造能夠吸引、挽留、發展以及造就人才的良好用人環境。　 （2）建立全面有效的事業單位人力資源激勵機制。在開展事業單位人力資源管理過程中，相關管理人員應該仔細深入地分析不同崗位對于工作人員的基本要求以及不同崗位的工作強度、工作業績。從而以此為基礎，按照按勞分配的基本原則，建立起全面完善的激勵制度。通過動態的薪酬管理方式，努力提高事業單位員工在工作過程中的積極主動性，提高其工作效率以及工作質量。借助于客觀公正、公平完善的激勵制度，實現事業單位整體用人制度的科學合理，提高事業單位的整體管理水平。　 （3）對事業單位的人力資源組織結構進行優化，合理的配置單位內部的人力資源安排。針對人力資源配置結構不合理的情況，事業單位人力資源管理部門應該從事業單位的實際情況出發，按照事業單位的性質、功能以及用人特點，綜合考量事業單位的長遠發展，合理的調整人力資源設置崗位，均衡人力資源的配置，實現人力資源組織結構的最優化。將有限的人力資源用于對事業單位發展影響最大的地方，提高技術生產崗位的人力資源配置，適當降低服務管理崗位，以充分發揮事業單位的人力資源優勢，創造更高的社會以及經濟效益。　 （4）重視事業單位內部人力資源教育培訓體系的建設。在事業單位內部建立起全面的教育培訓體系，在為事業單位長遠發展提供高素質人才的基礎上，也提高了事業單位員工的自身素質。事業單位人力資源的教育培訓方式可以通過組織專業的培訓課程、定期開展再教育考核等多種形式，為事業單位內部人力資源的教育提供良好的條件。此外，還應該進一步為事業單位的工作人員明確個人的職業發展規劃，是事業單位內部工作人員明確自身的職業發展目標，增強員工對于事業單位的認同感以及歸屬感，進而提高其工作效率，提高事業單位人力資源管理水平。　 （5）建設高水平的事業單位人力資源管理隊伍。事業單位人力資源管理工作人員作為人力資源管理工作的執行者，因此必須建設高水平的人力資源管理隊伍，為人力資源管理工作的開展提供必要的基礎。首先，應該確保事業單位人力資源管理工作人員具備一定的職業能力水平以及專業理論知識素養，能夠適應新形勢下事業單位人力資源工作開展的基本要求。同時，事業單位人力資源管理工作人員應該不斷學習心得管理理念以及工作方法，努力提高人力資源管理工作水平。

四、研究綜述 

　　事業單位作為中國國情的產物具有濃厚的中國特色，對事業單位人力資源管理的研究也主要集中在國內研究文獻中。自2011年3月，中共中央、國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》以來，我國研究公益類事業單位改革背景下人力資源管理的文獻共有41篇，其中學術論文有5篇，大部分為期刊論文和報紙文章。 

　　2011年以前，國內對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的必然要求和發展趨勢，并圍繞人力資源與企業效益這一人力資源重點問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業效益關系進行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環節，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當代我國社會整個人力資源管理系統的一個重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結合中國的實際進行研究和創新，在國際化的基礎上實現本土化。 

　　在人力資源規劃方面，首都經濟貿易大學的楊淼通過調查問卷對公益類事業單位人力資源規劃進行了研究，提出當前我國公益類事業單位人力資源規劃存在的問題有：1.人力資源規劃缺乏理論指導；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發制度不完善，同時提出進一步推動我國公益類事業單位人力資源規劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統的計劃配置轉為雙向選擇，競崗聘用；2.根據不同的崗位性質設置類別不同的晉升通道；3.完善績效評估規劃；4.根據績效評估制定績效工資制度，對各級職稱的薪酬等級水平進行優化調整，合理拉開差距，調動積極性；5.給員工設計適合的職業生涯規劃，促進人員的發展。 

　　在培訓開發方面，張洪昌在《論我國公益性事業單位人力資源的科學培訓體系》一文中提出公益性事業單位人力資源科學培訓體系存在的問題有：缺乏人力資源科學培訓必備的需求分析、人力資源培訓的課程內容和形式較為單一化、人力資源培訓的師資力量薄弱，同時提出完善我國公益性事業單位人力資源科學培訓體系的措施有：制定人力資源科學培訓體系的具體發展戰略、加強人力資源培訓體系的考評監督力度、提高人力資源培訓體系的師資建設。 

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認知缺陷，重視程度不足，大家把考核當做任務、當做懲罰和監督，帶有反感情緒，影響考核質量；第二，在考核內容上，考核指標缺乏代表性，考核內容難以量化，主觀因素占比較大，考核結果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領導層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學缺乏可行性，考核機制不夠靈活缺乏實效性，事業單位普遍的做法是只在年終評優時對職工進行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結果常常不能得到很好的利用，考評結果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據，從而導致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應有的作用。對此，我們應該第一，建立明確的考核指標，創新考核維度；第二，構建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強溝通與交流。　　

結語　　事業單位人力資源管理工作作為事業單位管理工作的重點，也是保障事業單位基礎功能得以發揮的重要保證。現階段，我國事業單位人力資源管理工作仍然存在較多問題，這就要求事業單位人力資源管理部門不斷革新管理理念，優化管理制度以及工作方式，提高實現人力資源利用的最大化，促進事業單位整體管理水平的提高。

參 考 文 獻

[1]管來華 關于我國事業單位人力資源管理問題的思考 [期刊論文] -國家林業局管理干部學院學報2011（4）.[2]高文紅 動態管理在事業單位人力資源配置中的重要價值 [期刊論文] -現代經濟信息2011（18）.[3]李峰 事業單位人力資源管理的對策研究 [期刊論文] -天津市財貿管理干部學院學報2010（4）.