我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分析

事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)理論綜述 1

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀剖析 3

完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有效建議 5

參考文獻(xiàn) 8

內(nèi) 容 摘 要

我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的同時(shí)人們對(duì)于事業(yè)單位的工作質(zhì)量要求也越來(lái)越高，事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展與工作人員的努力是分不開(kāi)的，所以事業(yè)單位的人力資源管理是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。做好人力資源管理工作的關(guān)鍵就是建立科學(xué)高效的事業(yè)單位考核制度，進(jìn)而促進(jìn)工作人員盡職盡責(zé)工作，這是事業(yè)單位快速發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α．?dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位普遍缺少一個(gè)科學(xué)、明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，本文根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了分析和有效建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分析

世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展正朝著一體化方向邁進(jìn)，我國(guó)的事業(yè)單位管理模式改革也應(yīng)該緊緊跟上世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，進(jìn)行系統(tǒng)的改變，把人力資源當(dāng)做發(fā)展的重中之重，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理中的績(jī)效考核實(shí)施力度，將人力資源管理推上新的臺(tái)階，為事業(yè)單位發(fā)展提供充足的動(dòng)力保障。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的、實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。績(jī)效考核又是人力資源管理中重要的一環(huán)，績(jī)效考核就是把單位發(fā)展的既定目標(biāo)當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行解析，為職工在各自崗位上的工作態(tài)度和行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行制定，評(píng)判，反饋和調(diào)整。

事業(yè)單位想要做好自己的本職工作，首先要在人才的選聘上多下功夫，在合適的崗位上選擇合適的人才。其次就是在績(jī)效考核方面制定一套公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核的歷史發(fā)展過(guò)程中以公開(kāi)、公正、公平為發(fā)展目標(biāo)的，但是想要真正做好績(jī)效考核工作事業(yè)單位需要根據(jù)不同崗位不同要求制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看工作人員的個(gè)人能力，還要看他們的工作態(tài)度，同時(shí)將考核標(biāo)準(zhǔn)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。在實(shí)際工作的過(guò)程中讓職工明白自己的工作目標(biāo)是一項(xiàng)非常重要的工作，根據(jù)目標(biāo)的需要職工可以明白自己在規(guī)定時(shí)間內(nèi)需要做的事情，只有按照目標(biāo)來(lái)完成自己工作的職工才能在績(jī)效考核的時(shí)候獲得好成績(jī)，這樣的績(jī)效考核制度有助于單位的發(fā)展以及單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然后事業(yè)單位再根據(jù)職工績(jī)效考核的成績(jī)對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)職工的潛力，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

通過(guò)績(jī)效考核有助于事業(yè)單位順利實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)定目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核我們不僅可以實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部的公平公正，同時(shí)可以通過(guò)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)了解單位的內(nèi)部數(shù)據(jù)。例如單位的生存和發(fā)展是依靠什么來(lái)實(shí)現(xiàn)的，單位的利潤(rùn)和業(yè)績(jī)?nèi)绾蝸?lái)創(chuàng)造，職工的業(yè)績(jī)水平如何，以及如何對(duì)職工進(jìn)行管理等。總之績(jī)效考核在事業(yè)單位中的作用是十分關(guān)鍵的，通過(guò)績(jī)效考核我們可以鼓勵(lì)職工不斷的提高自己的工作技能，為單位帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)利益。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候我們要爭(zhēng)取將每一位職工都納入績(jī)效考核的氛圍中來(lái)。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)理論綜述

績(jī)效考核最早應(yīng)用在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，在企業(yè)中成熟運(yùn)用，形成了較為完善的考核機(jī)制，而事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)涵，大多是依據(jù)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的概念來(lái)定義和闡述的。

孫柏瑛、祁光華闡釋了公共部門考核的內(nèi)涵，主要是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企事業(yè)單位等根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員在工作中的業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行考察和評(píng)估，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降和辭退等客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。于雷將績(jī)效考核定義為在已定的組織目標(biāo)下，依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果采取相應(yīng)的措施，以對(duì)員工未來(lái)工作進(jìn)行指導(dǎo)的一種方法。蘇增軍提出事業(yè)單位績(jī)效考核主要是指單位為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行價(jià)值評(píng)定。董秀梅、沈良娣認(rèn)為事業(yè)單位績(jī)效考核是單位在總目標(biāo)的指引下，依據(jù)約定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，客觀全面評(píng)估對(duì)員工的綜合表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，并與績(jī)效工資掛鉤，作為晉升獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù)，以此來(lái)刺激提高員工的工作效率和積極性。熊瑛認(rèn)為事業(yè)單位和企業(yè)不同，它具有一定的公益特質(zhì)，在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估時(shí)，應(yīng)以社會(huì)效益為主，其次才是經(jīng)濟(jì)效益，而且事業(yè)單位員工尤其是公益性事業(yè)單位的員工，他們?cè)诠ぷ鞣��?wù)中創(chuàng)造的社會(huì)福利和價(jià)值難以量化，這在一定程度上加大了績(jī)效考核難度。

事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是分析事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核指標(biāo)的基本依據(jù)和參照物。事業(yè)單位要承擔(dān)兩個(gè)方面的職能，一個(gè)是事業(yè)單位要通過(guò)人員的共同努力促進(jìn)組織的發(fā)展，另一個(gè)是要確保事業(yè)單位、尤其是公益性事業(yè)單位沿著公益性軌道發(fā)展。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要圍繞兩個(gè)方面：一是通過(guò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為事業(yè)單位建立激勵(lì)約束機(jī)制，為事業(yè)單位人員發(fā)展提供外在壓力和內(nèi)在動(dòng)力。二是事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)須有助于事業(yè)單位尤其是公益性事業(yè)單位沿著公益性方向發(fā)展。

國(guó)內(nèi)在績(jī)效考核機(jī)制方面的研究，因事業(yè)單位類型的不同，而分為不同細(xì)分領(lǐng)域的研究，常見(jiàn)的有針對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位、科學(xué)研究事業(yè)單位、教育事業(yè)單位和公益類事業(yè)單位等方面的研究。在衛(wèi)生事業(yè)單位方面，蘇忠偉從建立框架和模型兩方面提出衛(wèi)生事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，并綜合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理指標(biāo)選取法，篩選指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計(jì)出績(jī)效考核指標(biāo)體系。管姍姍針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題，以某醫(yī)院為例，運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思想，建立了該醫(yī)院績(jī)效考核管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效考核指標(biāo)體系。再如科學(xué)研究事業(yè)單位，王偉安、夏海英針對(duì)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題，利用橫屏積分卡方法，提出建立多維的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。王偉、王瑞丹分析了科技管理型事業(yè)單位績(jī)效考核中存在服務(wù)難以量化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不明確等問(wèn)題，提出單位要重視績(jī)效考核，將定量與定性考核、日常考核與年度考核相結(jié)合等建議和措施，互補(bǔ)建立該類型事業(yè)單位的績(jī)效考核體系。在教育事業(yè)單位方面，滕超研究了當(dāng)前我國(guó)高校行政管理人員績(jī)效考核的情況，分析探討其中的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上重新構(gòu)建了績(jī)效考核指標(biāo)體系。袁永輝以某高職院校教師為例，在調(diào)查分析其績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，利用關(guān)鍵指標(biāo)法、層次分析法構(gòu)建了高職教師績(jī)效考核體系，并結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行了績(jī)效工資的設(shè)計(jì)。在公益類事業(yè)單位方面，李剛針對(duì)某區(qū)部隊(duì)離退休干部管理服務(wù)中心績(jī)效考核的情況及存在的問(wèn)題，利用平衡計(jì)分卡思想，為該單位建立了有效的績(jī)效管理體系。

通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)的閱讀和分析，可以發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)國(guó)內(nèi)對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的研究較多，但仍有待深入和完善。

二、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀剖析

目前我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核問(wèn)題雖然已經(jīng)有了很大的重視，但是事業(yè)單位的績(jī)效考核仍然存在著諸多的問(wèn)題，而且大部分的問(wèn)題相對(duì)來(lái)說(shuō)還比較復(fù)雜，這是事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的巨大障礙。我們只有認(rèn)真對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而根據(jù)這些問(wèn)題采取有效的解決方法，才能夠促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。其中主要問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：

首先，事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體、明確。對(duì)于公益類事業(yè)單位來(lái)講，人員的“經(jīng)濟(jì)人”價(jià)值取向和組織的“公益性”特點(diǎn)，使得事業(yè)單位績(jī)效考核難度加大。這就決定了事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，盡量避免在對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)摻雜過(guò)多的主觀成分，避免相關(guān)主體對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解有過(guò)多的彈性空間。從目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)大多千篇一律、過(guò)于籠統(tǒng)，不能凸顯本單位實(shí)際，相關(guān)主體對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)理解的主觀隨意性大。現(xiàn)實(shí)中，有些事業(yè)單位引入了服務(wù)對(duì)象滿意度的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是滿意度標(biāo)準(zhǔn)作用并沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。主要原因在于服務(wù)對(duì)象滿意度標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)于籠統(tǒng)，只評(píng)價(jià)職工的總體滿意度，滿意度高的職工不知道高在哪里，今后如何保持，滿意度低的職工，不能了解自己具體的不足在何處，并不能有效改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，流于形式。

其次，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)可測(cè)度不強(qiáng)。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，要遵循定性與定量考核相結(jié)合的原則，科學(xué)地劃分定性考核與定量考核之間的界限，充分發(fā)揮一種模式的長(zhǎng)處。從我國(guó)事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，在定性與定量考核結(jié)合方面，定性的多，定量的少；有些定性指標(biāo)雖然冠以量化形式，但實(shí)質(zhì)上很難進(jìn)行客觀的量化；有些定性指標(biāo)雖然賦予行為性描述，但很難準(zhǔn)確對(duì)標(biāo)準(zhǔn)描述準(zhǔn)確，使得相關(guān)評(píng)價(jià)主體不好準(zhǔn)確考核人員績(jī)效。

再次，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)難以把握實(shí)現(xiàn)程度。對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的目的在于，通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒”作用引導(dǎo)事業(yè)單位人員朝著組織發(fā)展目標(biāo)努力，并使在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)主體能把握其實(shí)現(xiàn)程度為前提的。我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、可測(cè)度不高致使考核主體和被考核主體對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)程度很難準(zhǔn)確把握，主要原因在于事業(yè)單位績(jī)效考核沒(méi)有遵循“盡可能量化、過(guò)程化和細(xì)化”的設(shè)計(jì)原則。

第四，事業(yè)單位績(jī)效考核封閉化程度較高。雖然我國(guó)有些事業(yè)單位重視服務(wù)對(duì)象對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)，如某些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核要求有服務(wù)對(duì)象滿意度等內(nèi)容，但從整體來(lái)看，服務(wù)對(duì)象在事業(yè)單位績(jī)效考核中的地位有限，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核往往表現(xiàn)為“重縱向、輕橫向”，“重縱向”方向表現(xiàn)為“重上級(jí)輕下級(jí)”。事業(yè)單位績(jī)效考核的封閉性還表現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和制定的封閉性。在我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上往往由上級(jí)決定，或者由人力資源部門決定，被考核者沒(méi)有很好的參與到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和制定的過(guò)程中，這樣就造成了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可度不高，以一套認(rèn)可度不高的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)被考核者就很難達(dá)到應(yīng)有的效果。

第五，事業(yè)單位績(jī)效考核的功能未能有效發(fā)揮。事業(yè)單位績(jī)效考核已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理中不可缺少的工具。整體來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)通常不能很好的反應(yīng)各事業(yè)單位的行業(yè)特點(diǎn)、人員職業(yè)特點(diǎn)。在這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)中，事業(yè)單位績(jī)效考核難以有效地區(qū)分人員工作優(yōu)劣，績(jī)效考核的“動(dòng)力”的角色功能沒(méi)有很好的發(fā)揮。結(jié)果造成了部分事業(yè)單位績(jī)效考核既不能有效引導(dǎo)事業(yè)單位發(fā)展前進(jìn)，也不能充分發(fā)揮引導(dǎo)事業(yè)單位人員自身發(fā)展。

第六、由于我國(guó)特有的人情關(guān)系及體制的限制，事業(yè)單位績(jī)效考核的結(jié)果未能真實(shí)反饋。事業(yè)單位人員都希望通過(guò)自己的努力來(lái)獲得升職的機(jī)會(huì)，同時(shí)事業(yè)單位也是通過(guò)考核制度來(lái)給職工以激勵(lì)。但是在實(shí)際操作的過(guò)程中事業(yè)單位對(duì)于考核工作重視程度不夠，考核結(jié)果得不得真實(shí)反饋，挫傷了職工的積極性。考核的結(jié)果得不到及時(shí)的反饋，這將給考核工作帶來(lái)非常不利的影響：首先，被考核的人員沒(méi)有接受到考核的信息就會(huì)認(rèn)為考核中有人暗箱操作，對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑。最主要的是被考核的人員不知道自己的考核結(jié)果如何，也就無(wú)法認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，更沒(méi)有辦法對(duì)自己進(jìn)行提升。其次，如果考核的結(jié)果不夠公平很可能會(huì)引起職工的不滿情緒，這樣會(huì)極大的打消他們工作的積極性。最后，負(fù)責(zé)考核工作的工作人員，自己的專業(yè)水平太低，導(dǎo)致考核結(jié)果不科學(xué)，甚至沒(méi)有辦法將考核信息及時(shí)的傳遞給被考核者。

三、完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有效建議

隨著人力資源管理在事業(yè)單位中的作用越來(lái)越重要，績(jī)效考核已經(jīng)成為了人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一。績(jī)效考核是事業(yè)單位提高人力資源管理質(zhì)量的重要方法，但是在實(shí)際進(jìn)行考核的過(guò)程中，很多單位沒(méi)有規(guī)范的運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)，這給考核工作帶來(lái)了極大的困難。很多職工的個(gè)人表現(xiàn)難以得到細(xì)致的量化，職工業(yè)績(jī)水平的高低以及個(gè)人優(yōu)點(diǎn)無(wú)法得到彰顯。當(dāng)前，事業(yè)單位人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題與國(guó)家宏觀層面政策供給不到位有直接關(guān)系。對(duì)此，政府職能部門要從以下幾個(gè)方面來(lái)完善事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

1、修改完善《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》并提升其法律層次。事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是事業(yè)單位績(jī)效工作人員和組織績(jī)效考核工作的“指南針”和“發(fā)動(dòng)機(jī)”。要通過(guò)修改完善《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》和提升其法律層次，明確人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在事業(yè)單位績(jī)效考核中的地位，要細(xì)化《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中的“績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。

2、制定事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。事業(yè)單位績(jī)效考核面臨的諸多問(wèn)題與人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺密切相關(guān)。建議站在促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的高度，以現(xiàn)有的事業(yè)單位人事管理相關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，具體分析事業(yè)單位的特點(diǎn)，利用科學(xué)的方法盡可能多的可量化指標(biāo)，采用合適的或構(gòu)建新的績(jī)效考核方法或體系，充實(shí)績(jī)效考核理論，建立事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制度，有針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系是事業(yè)單位科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核、發(fā)揮績(jī)效考核功能的關(guān)鍵。建議完善對(duì)細(xì)分的事業(yè)單位類型的研究，構(gòu)建不同的格局特色的績(jī)效考核體系，如對(duì)體育事業(yè)單位、信息咨詢事業(yè)單位等。

3、制定事業(yè)單位服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)實(shí)施細(xì)則。服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)能直接提升事業(yè)單位工作人員的績(jī)效水平，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。建議對(duì)事業(yè)單位按照服務(wù)對(duì)象進(jìn)行分類（即服務(wù)對(duì)象是公眾的事業(yè)單位，服務(wù)對(duì)象是公共部門的事業(yè)單位），制定服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)實(shí)施細(xì)則，明確服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)結(jié)果在事業(yè)單位績(jī)效考核中的具體比重。規(guī)范事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制程序，提高標(biāo)準(zhǔn)制定的民主參與程度，增強(qiáng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的接受程度。

4、制定各類事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)指導(dǎo)意見(jiàn)。事業(yè)單位的崗位差異和部門差異決定了事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的差異，根據(jù)我國(guó)各類事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，制定符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)意見(jiàn)，明確各類事業(yè)單位績(jī)效考核的考核要點(diǎn)、考核樣式，提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，做到既能制定符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，也能從規(guī)范角度指導(dǎo)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

5、建立科學(xué)合理的事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系。應(yīng)重點(diǎn)研究如何將理論和實(shí)踐真正結(jié)合是來(lái)，將績(jī)效考核落到實(shí)處，真正激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)單位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從事業(yè)單位整體出發(fā)，綜合內(nèi)外部各種因素，研究事業(yè)單位改革、績(jī)效工資執(zhí)行等對(duì)績(jī)效考核的牽動(dòng)和影響，今兒建立科學(xué)合理的事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系。建議明確事業(yè)單位對(duì)工作人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果進(jìn)行定期評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、研究事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效考核實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位不斷健全和完善符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的履行事業(yè)單位所承擔(dān)的職能。

6、完善事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用制度。建議加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果的時(shí)效性和考核結(jié)果的落實(shí)，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給事業(yè)單位管理者和被考核者本人的過(guò)程，本身就是對(duì)事業(yè)單位工作效能的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，同時(shí)，也可以讓被考核者更好的認(rèn)識(shí)自身的不足和缺點(diǎn)，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)展。考核結(jié)果的運(yùn)用是確保事業(yè)單位績(jī)效考核不流于形式的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是在實(shí)踐中檢驗(yàn)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)正確與否的重要途徑，績(jī)效考核結(jié)果與事業(yè)單位工作人員的提拔晉升與薪級(jí)報(bào)酬相結(jié)合，既能提高事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度和工作積極性，也進(jìn)一步促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。

總得來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位和事業(yè)單位工作人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)績(jī)效考核的推動(dòng)，而做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作必須要有一套完善的事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，如何建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位所面臨的共同課題，需不斷深入研究，不斷與時(shí)俱進(jìn)。 

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