論國有企業績效考核制度及改革

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內 容 摘 要

摘要：隨著科學技術的飛速發展，人力資源管理已經成為當今社會企業發展的重要內容，并且已經替代物質資源成為當今社會發展的重要部分，企業之間的焦點競爭也轉變為人才的競爭。科學地對人力資源進行有效的開發和管理，也是我國國有企業改革發展的重中之重。本文將根據國有企業目前人力資源管理的現狀進行分析，并就存在的問題提出對策，探討國有企業人力資源管理改革的思路。

關鍵詞：人力資源管理 問題 對策

論國有企業績效考核制度及改革

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展, 國有企業人力資源管理的重要性越來越明顯,并不斷被人們所認識,人力資源管理已經成為國有企業核心競爭力的重要因素。在競爭越來越激烈的今天,如何吸引優秀人才,合理使用、開發人力資源,提高國有企業競爭力,已經成為國有企業求生存、求發展的戰略圖謀。

二、目前國有企業人力資源管理存在的問題

我國國有企業人力資源存在的問題是舊的計劃經濟體制下的人事管理模式在市場經濟體制下的不適應。傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。隨著我國市場經濟的深入發展，行業的開放，以及經濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應市場競爭的需要。主要表現如下：

（一）人力資源管理觀念比較落后，管理水平不高。國有企業人力資源部門在很大程度上是為公司工作設置的,而不是為公司的發展戰略服務的,這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質,忽略了服務性質。因此,國有企業人力資源部門雖然在人員招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力,卻不是以服務公司的發展戰略為前提,往往是為管理而管理。近些年來,國有企業改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內涵,但從總的來說,并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。管理模式仍停留在傳統的人事管理水平上，沿用“靜態的”，以“事”為中心的傳統操作模式，僅僅停留在負責招聘、發工資、管理員工合同、勞動保險等簡單的人事任務上，并沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。同時，絕大多數國有企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的知識，他們認為自己所在的只不過一般的事務性部門，僅是政策的執行者，長期脫離企業的生產和營運。因而，企業出現重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，人力資源管理水平不高。

（二）國企待遇偏低，補償性激勵性措施缺乏吸引力，人才流失嚴重。曾經，國企是中國企業的高福利象征，是許多人奮斗的方向標。如今，國企福利形式單一、待遇普遍低于社會上非國有企業，在同行業毫無競爭力可言。另一方面，擇業雖易，堅持不易，現在的人早已沒有上一輩守著鐵飯碗的陳舊觀念，他們的擇業觀越來越廣越來越個性化越多元化，他們對福利的改善越來越關注。曾經在電視訪談上聽過這么一句話：“個性、科學并深得人心的福利，比升職、加薪更能有效地激勵員工。簡單的物質利益已經不能滿足當今的社會需求，薪水對一部分人來說不僅是謀生的手段也是是否能夠滿足自己的物質、娛樂需求的手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。國有企業幾乎每年都在各大高校招聘應屆畢業生來充實自己的隊伍，但很大一部分人把國有企業當做自己的“實習工廠”，國企花了大價錢培養了一批又一批的持證人才，每年卻有大批的持證人員辭職跳槽。另外，國有企業存在大量的閑散人員，人浮于事的情況普遍存在，甚至有的已經屬于掛空名保鐵飯碗，這類閑散人員不僅沒有給企業帶來效益，還給企業造成了嚴重的社保醫保費用負擔，使企業背上了沉重的包袱。

（三）用人機制不合理，高素質的專業人才的匱乏已經制約著企業的發展。國有企業也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先，從新進員工的安置問題上存在諸多不合理的問題。比如，大學生實習期過長，長時間在見習崗位上處理雜事；已有多年工作經驗的人才，因為不屬于正式干部調動的，同樣也只能從實習期干起，無論對于初出茅廬或者是身經百戰的人來說，當你感受到現實與期望的巨大落差時，很容易產生不滿情緒。其次，不能學以致用。國有企業，沒有專業的人才儲備計劃，沒有合理的為員工避其所長，抑其所短，跨行業工作的現象較為嚴重。再者，缺乏公平公正的晉升機制，在選人機制上存在裙帶關系、論資排輩、能上不能下等陳規舊習，缺乏必要的流動性，不需要的人沒出去，需要的人進不來。最后，國有企業人員編制復雜。涉及“干部、工人、臨時參保、自聘人員……”等各種成分，事實上，部分工人和自聘人員反而更積極主動地工作，反而有較出色的工作能力，但礙于其身份在各種競聘、職位設定等過程中始終不能給予公平的對待。

（四）缺乏具有凝聚力的企業文化建設。國有企業的管理工作很大一部分依然沿用以前的作風，未能吸收新的方法，陳舊的管理制度讓企業缺乏凝聚力。大多數在職員工普遍存在“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的想法，對企業的情感歸屬性不強。

三、國有企業實施有效人力資源管理的對策

興企之要唯在于人。如何對企業的人力資源進行開發和管理，使人盡其才，才盡其用，是人力資源管理的核心。

（一）重視國有企業人力資源管理，樹立新觀念。開發要靠人、鉆研要靠人、技術由人來操作、信息溝通要靠人，管理的改革更需要人來執行和實施。企業必須把有效穩健的人力資源開發與管理放在首要位置，擺脫傳統的人事管理觀念的束縛。調整人力資源管理隊伍，掌握并運用先進的管理方法。

（二）制定有競爭力的彈性薪資福利方案。一是制定合理的薪資制度。了解市場上同行業的薪資水平，結合當前物價水平等制定基礎工資方案，讓其具有外部競爭力。同時職工收入應與企業效益掛鉤，并且杜絕差別對待，同工同酬。二是收集、聽取員工的需要，完善福利系統。例如：提高住房公積金繳存額度、統一嚴格管理現有企業固定資產套房，為需要解決住房問題的在職工盡可能的提供幫助，或通過績效考核方式，結合員工服務于企業的年限、忠誠度、業績等方面獎勵員工購房、購車首付基金；通過企業的社會影響力，幫助外地戶口職工子女在本地入學；重視中下層員工的福利，企業的真正能動力大多數來自于普通員工，考慮提供一定的職務消費權利，比如交通費、通訊費等；對公司項目采用全體職工自愿參股、股份承包等方式，盤活資金；增加全額帶薪年假、員工重大疾病體檢、員工旅行等等軟性福利。

（三）解決員工身份障礙，實行競聘上崗制度。“德才兼備，知人善用，任人唯賢”是任用的基本原則。一是取消固定職工、合同工、臨時工等身份界限，根據企業需要，科學設置崗位，減員增效，應讓全體職工享受平等的勞動法律保護。二是內部實行競聘上崗，崗位推行動態考核，根據考核結果建立內部淘汰制度。適當放寬競爭基本條件，例如年齡、工齡學歷等；嚴格以能力是否適應該崗位為標準來衡量，每三年進行一次考核，對于不勝任工作的干部、普通職工進行轉崗，不服轉崗分配的可與企業依法解除勞動關系，形成能進能出的用工機制。三是消除國企招聘的“裙帶關系”。建議實行同等條件下優先招聘的原則，人人可以推薦優秀人才，但必須在個人檔案中注明推薦人，在今后的工作中，被推薦人是否符合能夠適應崗位要求、是否出現重大過失等還可以反過來追究推薦人的責任，從而對推薦人形成一定的制約。

 （四）堅持企業創新，建設以人為本的企業文化。一要堅持人本管理，做到尊重人，得人心、暖人心、穩人心、凝人心。除了待遇留人、事業留人意外，能夠做到感情留人才能最大限度的發揮員工的潛能。二要兼顧員工個人意愿，把個人意志與企業的意志相結合，從而使個人更愉悅的為企業做奉獻。三要定期開展文娛活動，例如野外拓展、體育活動等。

總之，在經濟全球化的背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一。國有企業只有努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，才能實現人力資源的最優配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

參 考 文 獻

《江蘇商論》, 2011(8):134-135

《化工管理》, 2008(7):28-30