基于人力資源管理的企業績效管理研究

內 容 摘 要2

一、前言3

二、績效管理的意義3

三、當前企業績效管理中存在的主要問題3

a、 戰略目標定位不明確3

b、 個人與組織發展脫節3

c、組織內部溝通不暢3

四、如何解決或者緩解矛盾措施3

a、明確發展方向，細化戰略目標4

b、完善考核標準，激發人才活力4

c、優化激勵手段，強化雙向溝通4

五、結語5

參 考 文 獻6

內 容 摘 要

摘 要：知識經濟時代下，世各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，人力資源已成為企業經營和可持續發展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業績效管理的重要基礎，企業要想不斷提升績效，并實現可持續發展，在這種環境下各企業越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位。人力資源的發展為企業提供了更多的發展動力。怎樣促進人力資源管理水平的提升，為用人單位培養更多有用的人才是人力資源部門應該積極思考的問題。本文主要對人力資源管理模塊核心的績效管理作研究，希望為更多的企業提供人力資源管理的方向。　　

關鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業

一、前言

目前，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，在這種環境下各企業越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業績效管理現狀的調查顯示90%的企業實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文主要就我國企業現存的績效問題與應對措施進行探討，希望為有需要的人提供一個合理的方向。

二、績效管理的意義

　 績效管理在人力資源管理戰略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質激勵，充分調動起員工的自主積極性，令員工以企業的發展為中心，將組織的戰略目標與自身績效目標相聯系，不斷提升自身創造價值的能力，從而提升整個企業的價值水平。

基于人力資源管理戰略的績效管理其實是一種對于企業愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過績效的方式分解到每個功能塊和個人身上，將企業戰略目標和個人績效目標有機地結合在一起。同時，在管理過程中不斷評審和修正，最終實現企業和員工的共同發展。

三、當前企業績效管理中存在的主要問題

　　目前我國企業績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點：

　　a、 戰略目標定位不明確

　　如果企業沒有明確的戰略發展目標，各個職能部門和各個崗位沒有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進和管理就難以做到科學有效。目前我國企業的人才引進和績效管理一般是從品德修養、工作能力、工作態度、工作業績幾個方面來進行考慮的。HR及員工直接領導對員工績效進行考核，并直接決定考核結果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業績效與員工發展目 標的雙贏，且由于考核目標、指標體系不科學、不明確，難以促進員工對工作績效的持續改進，斷絕了員工個人能力的發展。員工沒有發展，企業凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。

　　b、 個人與組織發展脫節

　　在現在的企業當中越來越強調協同，很多工作需要團隊來合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發揮自己的特長。正是因為這樣，團隊和個人績效的平衡變成了一個非常棘手的問題。目前，國內很多企業都不能在團隊和員工的績效之間找到一個平衡點，平均主義和分配不公的問題頻現，給了很多人投機倒把的機會，使員工不信任企業績效管理公正、公平，對企業的認同感下降，主觀能動性不高。

　　c、組織內部溝通不暢

　　當一個企業不重視績效管理工作時，往往會出現這樣的現象：領導可以直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領導與員工對工作目標的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導致領導喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調整工作方向和狀態；除此之外，溝通的不暢使績效考核沒有反饋環節，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業與員工績效目標雙贏的狀態很難實現。

　　四、如何解決或者緩解矛盾措施

　　基于人力資源管理的企業績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認為目前我國企業基于人力資源管理的企業績效管理，應首先采取以下幾個改進策略：

　　a、明確發展方向，細化戰略目標

　　績效管理是戰略管理實施的有效工具，而戰略管理是績效管理的導向，因此，績效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業的戰略目標。因而，基于人力資源管理的企業績效管理，應首先明確企業發展方向，并全面認識和不斷細化企業戰略目標，為后續管理方案、手段的制定奠定堅實的基礎。對此應做到以下幾點：首先，認清企業戰略發展目標，即明確企業的發展現狀、市場地位、發展趨勢及未來五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業戰略目標，將戰略目標分配到每個職能部門、每個層次工作人員乃至每個崗位，以認清每類人力資源、每個崗位的員工在企業戰略發展和績效提升中的價值和責任；最后，應在前兩部的基礎上，將每類人力資源、每個崗位人員的發展目標在轉化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質、學習能力、創新能力等進行明確，并在此基礎上開展人力資源的動態化管理，以確保各個崗位的工作人員與企業績效要求和戰略目標相符。

b、完善考核標準，激發人才活力

科學的績效考核標準和績效管理體系，不但能夠激發企業人力資源活力，更能夠使人才發展與企業戰略發展緊密聯系在一起，最終實現理想的企業績效。因此，基于人力資源管理的企業績效管理應做到以下兩點：第一，制定科學的、量化的績效考核標準。對此，績效考核管理人員首先應認清企業職能部門的設置情況，對企業人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學的分類；其次，應結合不同部門、不同級別、不同崗位工作人員的責任、義務、權利和業務范疇制定相應的績效考核指標體系；最后，應在建立績效考核指標體系的基礎上，對每項考核指標的內容、考核方法、審核方法等進行明確。第二，完善績效管理體系。績效管理不僅強調行為的結果，而且重視達到目標的過程，是對結果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結果管理到過程管理的系統性管理。不斷完善績效管理體系，對于落實考核標準和促進企業戰略目標的實現至關重要。對此，首先要完善績效考核監督體系，使考核目標的制定、考核過程的執行和考核結果的匯總均在監督下執行，以確保績效考核的客觀性、公正性；其次，應由相關部門共同參與績效考核結果的審核，對其客觀性做出判斷，對存在疑問的部分進行剖析和追究；最后，應不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進。

c、優化激勵手段，強化雙向溝通

　　組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。績效管理的本質在于通過動態的、持續的溝通來不斷提升組織績效，以促進企業戰略目標和員工個人發展目標的實現。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業績效管理的一個重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實現信息的反饋和傳遞，更能夠實現有效的精神激勵和職業發展引導。針對目前我國企業組織內部溝通不暢，激勵手段單一的現狀，認為應從以下幾個方面來創新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業發展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會，鼓勵其在崗位上、專業上有所進步和發展，對表現突出的員工進行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標準等進行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進其工作狀態，進而實現更理想的績效。此外，雙向溝通中，應認真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關職能部門和人力資源部進行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進策略，使員工成為績效管理活動的一員，進而將其與企業緊密聯系在一起。

　　五、結語

總的來說，企業的長久發展離不開裁人資源的支撐，而人才資源是企業人力資源管理的核心內容，因此加強對企業人力資源的管理是非常有必要的，提升企業人力資源管理的水平。在目前激烈的市場中，企業在人才資源管理上必須做到科學合理，積極開展基于人力資源管理的企業績效管理現狀分析，找出企業績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業績效管理時效性，促進企業可持續發展的必然選擇。擁有人才是不夠的，主要是要留住人才，讓人才在企業中認同自己的企業文化才能真正為企業的發展做出最大的貢獻。以績效為綱，企業才能做大做強。能夠保持長久生命力的世界優秀企業，都把績效管理作為企業回報率最高的一項投資。好的績效管理可以讓企業活力無限，可以讓員工士氣高漲。對摸索前進中的中國企業，眼下績效管理還是一座等待發掘的金礦，只有正確的運用績效管理，企業才能真正的做大做強。

參 考 文 獻

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　　[6] 戰李保明，歐陽玉燦.略人力資源管理與績效之間作用路徑模型探討[J].鄭州輕工業學院學報（社會科學版），2016（01）.

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