人力資源管理工作中的人員招聘問題解析

摘要

正文

企業人員招聘的現狀

第二節 改善企業人員招聘問題的解決方法和具體措施

第三章 總結

內 容 摘 要

人員招聘與公司企業的發展息息相關，經濟發展越迅速，對人才的要求也越高。企業進行人才資源管理工作時，需要對人員招聘問題進行深入探討，以期招聘到最適合公司發展的人才，為企業的發展做出貢獻。目前企業的人員招聘問題受到諸多問題的影響，存在很多問題。如果要從根本上改進人才招聘的問題，改善我國企業人才招聘的現狀，就必須從現狀出發。本文提出了采取主動的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘方式、讓招聘人員專業化這四個解決方法，希望能夠給相關人員一些啟發和思考，推進企業的發展。

正文

隨著社會的進步，經濟的快速發展，企業之間的競爭力日趨激烈，企業對于員工的要求也日益提高，所以企業中的人員招聘也成為企業人力資源管理工作中不可缺少的一環。人才招聘是公司通過網絡、校園、人才市場等信息途徑尋找適合公司，并且找尋特定工作人才的過程。企業員工是企業發展的基礎，只有打下了良好的基礎，企業才能夠朝向更加穩固的方向發展。招聘方式的好壞直接影響到公司的發展，好的招聘方式和方法可以為公司招募具有優秀品質、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心競爭力。但是我國企業在人員招聘過程中，存在著或多或少的問題，在一定程度上制約了企業的發展。

一、企業人員招聘的現狀

1、招聘方式被動

企業對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業來進行分析。這些企業缺乏與大型企業競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道發布招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業在招聘應屆畢業生時，往往會放棄最優秀的幾所學校，避免與大型企業發生競爭。這樣造成的結果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業發展。然后，對于大型企業來說，某些企業過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業這種被動的招聘態度是不正確的。

2、對應聘人員的篩選過于草率

由于社會競爭加劇，企業崗位與應聘人數嚴重失衡，幾乎每一個工作崗位都有兩個以上的人競爭，所以企業的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數情況下，招聘人員初次篩選的是應聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現應聘人員的能力和個性；書面簡歷中內容的真實性無法及時考證。所以，若招聘企業繼續沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國企業單位普遍存在著一種問題：企業的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進行檢測，主要考察應聘者學歷、工作經驗、獲獎狀況等方面內容，考察內容較空乏。筆試則是考察應聘者的專業知識，由于考試時間受限，考察的內容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應聘者的應變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯系實際，真實考察應聘者的工作能力和團隊合作能力。

4、招聘人員工作時缺乏專業性

招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準確的判斷，結果招聘的人員是不適合企業發展的，為企業帶來損失。其次，招聘人員是企業的門面，招聘人員的素質或多或少代表企業的素質。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現，而給應聘者留下了不良的印象，最終讓優秀的應聘者放棄該企業，造成人才流失。

二、改善企業人員招聘問題的解決方法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業才能招聘到最適合企業發展的人才。首先，企業可以提高在網絡、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業可以將企業內部的工作情況拍成宣傳片，在網絡、電視上播放，增強人才對于該企業的認知程度，讓人才有選擇該企業的意向；企業高層可以通過采訪等方式，對企業進行宣傳，并且要表現出企業對于人才的需求程度。然后，企業對于應屆畢業生的招聘也應該更加主動。企業在大學內部，應該加大對企業的宣傳力度，增強企業在學生心目中的知名度，并且可以適當安排學生去公司進行參觀學生，激起他們的參與欲望。于是，在企業進行正式招聘時，很多優秀的應屆畢業生會根據自身的情況，選擇該企業。最后，企業可以根據自身的情況，制作詳細的企業說明書，說明書既要包含企業的詳細介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應聘者能夠最快、最全面的了解該企業，提高企業在應聘者心中的專業程度。

2、改善初次篩選的方式

因為傳統招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內容過于片面，所以要引進更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應聘者自己介紹簡歷中的內容。這種方式，既可以考察面試者的表達能力，又可以通過直觀的圖像展現其儀表，更加深入地考察應聘者。然后，可以安排專業的工作人員，與應聘者進行簡短的網上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應聘者得語言表達能力和應變能力，讓招聘者能夠初步了解應聘者的性格特征和做事態度。這樣既可以節約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達到初次篩選的目的。最后，將每個應聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應聘者的做事能力。首先，企業單位可以對初步篩選的應聘者進行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應聘者的心理狀況，了解應聘者的性格。心理測試的內容，應該聘請專業的心理醫生，根據招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統，對應聘者進行專業的心理測試。然后，可以保留傳統的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應聘者模擬進行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應聘者分到不同領導的手下，讓應聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應聘者進行評分、匯總討論，最終決定招聘結果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業化

前面提過，企業負責招聘的人員，不僅對招聘結果起決定作用，而且是企業對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進行，就必須對負責招聘的人員進行專業的培訓，并且對他們要進行嚴格的考核制度。對招聘人員的培訓，首先需要集體培訓他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準確衡量出應聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎。其次，需要對招聘人員進行禮儀培訓。禮儀培訓可以讓招聘者以最專業的形態面對應聘者，給應聘者留下專業的形象，提升企業在他們心中的地位。最后，應該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質、招聘結果進行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進行跟蹤調查，對他們今后的表現進行評估。

總結

總而言之，人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位，對于企業發展有重要的作用。人員招聘是一項系統、繁復的工作，所以要將招聘工作做好，就必須要采取措施，制定專業、嚴格的考察制度。從采取主動的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘方式、讓招聘人員專業化等方式，讓人員招聘的問題得到一定的解決。希望能夠給相關人員一些啟發和思考，推動企業的發展。

參 考 文 獻

[1]任燕;人才招聘中的誤差源因子實證研究[D];北京大學;2008年

[2]張磊;企業招聘中的面試效用分析[D];南京師范大學;2004年

[3]張錚;構建有效的員工招聘體系研究[D];武漢大學;2005年