人力資源管理創新理念研究

前言................................................4 

1．人力資源的概念....................................5 

2．人力資源的創新.................................5 

3．當前人力資源存在的問題.....................5 

3.1 人力資源工資分配存在的問題.................5 

3.2 人力資源管理體制存在的問題................6 

3.3 人才個人理想與職業設計的問題...................6 

4．企業管理當中的人才激勵對策............................6 

4.1建立新型人才資源開發機制 ....................6 

4.2建立現代化的人才資源開發和管理部門...................7 

4.3在企業管理中注重人才激勵機制......................8 

5．結束語...........................................10 

6．致謝.................................................11 

7．參考文獻............................................12

內 容 摘 要

目前，我國中小企業的成長已進入一個質的跨越階段，根據中小企業的發展特點，要實現更大規模的躍進，企業人才管理水平的滯后已成為其發展的重要瓶頸。企業應在以人為本的企業理念指導下，針對人的需求進行管理，在實行有效的人力資源戰略的同時，塑造以人為本的健康的企業文化，這樣，才能不斷提高企業的競爭能力。

關鍵詞： 人力資源，企業管理，以人為本，人力資源戰略

1.人力資源的概念 

目前，對人力資源比較統一的定義是指一個國家或一個地區內能夠推動生產力發展，創造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人才資源，是指一個國家或一個地區內具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。可以看出，人才資源包含在人力資源中，但更加突出質量意義，是人力資源中較杰出的那部分人。人才資源代表著一個民族的根本素質，決定著一個民族的發展潛力。顯然，企業人力資源中的那些具有較強管理、研究、創造能力和掌握著一定技能的員工就屬于企業的人才資源，即是所要討論對象。 

2.人力資源的特點 

人才資源具有主觀能動性和社會性。人具有思想和感情，具有主觀能動性，能夠有目的改造客觀世界，但同時人又生存于、適應于客觀世界，所以說人既是管理的主體，又是管理的客體人才資源總是與一定的社會環境相聯系的，它在本質上是一種社會資源，具有社會性。同時，人才資源總是與一定的社會環境相聯系的，它在本質上是一種社會資源，具有社會性。 

 人才資源具有時效性和流動性。人的生命具有周期性，人在社會活動中的不同存在方式、有限時間限制和能力強弱變化決定了人才資源具有極強的時效性。人的社會活動決定人才資源具有流動性。 

人才資源具有可塑性和重復使用性，按照成才規律，后天學習掌握的能力大于先天秉承的能力。由于后天的學習在方式、方法、內容方面多種多樣，人才資源的可塑性是極強的。人才資源經過開發使用后，還可以再開發、再使用。 

3.當前人力資源管理中存在的問題 

3.1 人力資源工資分配存在的問題 

目前單位實行的崗效薪級工資序列中，一線職工工資與單位其它同類人員的工資之間差距不大，這使得一線職工心理失衡。在一定程度上影響了企業的生產效率。 

3.2 人力資源管理體制存在的問題 

人力資源管理體制的問題普遍存在于各事業部門，對于單位人力資源的管理是一個比較系統的、完整的管理工作，對單位員工是一個整體。大多數單位的人力資源管理對職工是分割管理。存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部中層以上領導歸單位的黨群部門管理；一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內促進了地礦事業單位的發展，但人為地限制了人力資源的發展空間，人力資源不能得到充分利用。 

3.3 人才個人理想與職業設計的問題 

任何一名從事單位事業的人都會有自己的理想和追求，他們都有自己的個人職業設計，希望將來某一天能實現自己的抱負。但在我國，傳統的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技術骨干從主觀上不愿留下，這對穩定職工隊伍無疑是不利的。 

4.企業管理中人才激勵對策  

現代企業管理經驗告訴人們：惟有樹立以人為本，科學發展的理念，重視人才資源的開發，著力提高人力資源質量，方能促進企業的又好又快的發展。我想人力資源的工作的創新無外乎以下幾個方面：1、人力資源管理理念和思維的創新，也就是人力資源人員個人的素質和知識的提高，使其認識提高，能站在更高的境界和層次思考問題和站在全公司的角度從根本上解決問題；2、人力資源管理的方式方法的創新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業度考核等等，其實我們的每個模塊都有跟進的機會的地方，只要你愿意去發現適合企業的方式；3、不管如何創新的目的都是為了提高工作成績和實效，探尋適合企業的人力資源管理思路和方法，而不是為了創新而創新。

 

4.1  建立新型人才資源開發機制 

這主要包括以下幾個方面的內容： 

（1） 人力資源的預測和計劃 

人才資源的有效獲取、利用、管理等都離不開科學的、周密可行的人才資源預測和計劃。在社會主義市場經濟條件下，企業的人才資源預測與計劃，應緊密結合本企業的未來發展戰略，以提高企業整體經濟效益為目標按系統性、適應性、協調性、科學性的原則編制規劃。 

（2） 人才的績效考評和激勵 

績效考評和激勵是調動人才積極性和創造性的最有效手段之一，也是保證和提高企業工作效率和效益的重要措施，是企業人才資源管理的重要工作。通過績效考評和激勵，有助于人才素質的提高和企業整體目標的實現。要進一步健全試用制度，要建立和完善適應現代企業制度要求的勞動、人事、工資分配制度，真正形成能上能下，能進能出的用人機制。同時，確定任期目標責任制，把實現任期目標與個人利益直接掛鉤。4.2  建立現代化的人才資源開發和管理部門 

企業提高科學管理水平是建立現代企業制度的內在要求，具體到人才資源開發與管理工作中，就必須建立一個現代化的人才資源開發與管理部門，具體負責人才資源開發與管理工作，新型的管理方式和手段應具備： 

(1) 規范化和專業化 

隨著現代企業制度的建立，企業必須有規范化、科學化的制度、民主的決策程序，而人才資源管理工作隨之由從事大量的只需普通知識和技能即可完成的一般性工作，變為必須由具有專門知識和技能及具備專業化職業所需要的心理性格的人員來擔當。 

(2) 高效化和標準化 

首先要有高效率、標準化的現代裝備。其次，要實現人事檔案資料存儲、索取、傳遞的計算化，職務分析和人才選擇方法的科學模型化，工作績效考評的定量化。還要建立客觀的人與事的評價與檢測標準，強調依法辦事、遵守規章、依據實施、公平合理，使人才資源工作在客觀準確的基礎上體現高效率。 

(3) 民主化和公開化 

在民主與法制日益深人人心的21世紀，要大幅度提高人才資源管理的透度，讓更多的主管部門和相關人員參與管理，使他們擁有建議權、決策權，包括以建議或評議形式參與重大人事政策的制定和實施，可以杜絕偏差并取得企業職工的信任。 

(4) 以人為本和尊重個人 

人才資源管理工作是對人的管理。人是萬物之靈，有思想，有需要，而且還有其個人的利益和權利。對人的管理要取得成效，必須貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務，充分尊重他們的意愿，在依法辦事的前提下，給每一個人以充分的自由。善待人才，重視人才，重視員工，靠“曉之以理，動之以情”來引導和管理人才。 

結論

總之，在知識經濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上，即人是企業發展的根本。人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展；努力提高他們的整體素質，意味著他們更能效力于企業，為企業發展帶來持久的動力。以人為本之理念要求企業必須珍視人、用好人、發展人，營造健康向上的企業文化；要求企業經營管理目標在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業人員、顧客等各方面都應有最優化的關系，以適應愈來愈激烈的市場競爭。企業要想在市場競爭中取勝，就必須走出傳統的人才管理誤區，采用科學的、適應企業發展的、行之有效的人才管理模式，迎接市場的挑戰。

致謝

  首先，感謝自學考試給我們創造這么好的學習機會，能夠讓我重塑自信，為我今后的工作奠定了堅實的理論基礎，不僅使我的知識界構上了一個新臺階，更重要的是，各方面的素質得到了提高。  

其次，在本次論文設計過程中，感謝我的學校，給了我學習的機會，在學習中，老師從選題指導、論文框架到細節修改，都給予了細致的指導，提出了很多寶貴的意見與建議，老師以其嚴謹求實的治學態度、高度的敬業精神、兢兢業業、孜孜以求的工作作風和大膽創新的進取精神對我產生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。這篇論文是在老師的精心指導和大力支持下才完成的，感謝所有授我以業的老師，沒有這些年知識的積淀，我沒有這么大的動力和信心完成這篇論文。感恩之余，誠懇地請各位老師對我論文多加批評指正，使我及時完善論文的不足之處，謹以此致謝。

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的各位老師表示衷心地感謝。

參 考 文 獻

[2] 廖泉文，《人力資源管理》，高等教育出版社，2004 

[3] 余凱成等，《人力資源管理》，大連理工大學出版社；1999       

[4] 張德，《人力資源管理》，清華大學出版社，2002 [5]何娟主編，《人力資源管理》，天津：天津大學出版社，2000