人力資源管理中人員的招聘問題解析

企業人才招聘的現狀

招聘方式被動

對應聘人員的篩選過于草率

招聘方式單一

招聘工作者缺乏專業性

改善企業人員招聘問題的解決方法和具體措施

采取主動的招聘方式

改善初次篩選的方式

多元化招聘方式

讓招聘工作者專業化

總給

 

內 容 摘 要

就目前來說，人員招聘是企業人力資源管理當中一個關鍵的組成，同時也是企業發展必經的一個環節，因此我們深入的研究企業人才招聘是具有現實意義的。雖然企業可以提供較好的待遇，但是還是會面臨人才短缺的難題，企業每一年都會進行招聘，在這種情況下，還是會有個別的崗位沒有招聘到合適的人才，這嚴重影響到企業未來的發展。針對這種情形，文章以員工招聘及人力資源管理理論為基礎，進行深入的研究，并且結合企業招聘的相關理論，發現企業在健全招聘制度工作以及人力資源規劃方面，都有不足之處，本文希望通過此項研究找到解決招聘問題的辦法，從而幫助企業甚至于國內更多的企業，做好人力資源招聘工作。

關鍵詞：招聘 人才 人力資源

人力資源管理中人員的招聘問題解析

企業人員招聘的現狀

招聘方式被動

企業對于人才的招聘方式過于被動。絕大部分企業的招聘部門都是被動迎接人才需求,幾乎所有的招聘活動都出現在企業內部人才出現缺口以后,能夠在人才產生需求前進行招聘的企業少之又少,這也是為什么有的企業不能很快招到合適人才的原因。首先，對于中小型企業來進行分析。這些企業缺乏與大型企業競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道發布招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業在招聘應屆畢業生時，往往會放棄最優秀的幾所學校，避免與大型企業發生競爭。這樣造成的結果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業發展。然后，對于大型企業來說，某些企業過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業這種被動的招聘態度是不正確的。

對招聘人員的篩選過于草率

企業對招聘人員的篩選過于草率。首先預約面試環節過于草率,直接會影響招聘績效;現在社會網絡發達,應聘者投遞簡歷一般都通過網絡,應聘者向諸多用人單位投遞簡歷,企業則在眾多的簡歷挑選。隨著應聘者在制作簡歷等方面的經驗越來越豐富,簡歷里的“水分”也越來越大了,僅根據書面的簡歷就決定預約面試名單,這種做法過于草率,也很浪費雙方的時間和精力；面試方法單一,面試效果難以保證；廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業等多種測評手段。但在實際招聘時, 大多數企業把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。

招聘方式單一

企業對人才招聘的方式非常單一。目前就我司而言，經常用到的渠道有，線上：智聯招聘、boss直聘、前程無憂以及51job，線下就是公司內部介紹，所用渠道非常有限，而通過這樣形式獲得的求職者基本都是主動求職型，很多時候招聘工作者迫于公司kpi壓力，從中挑選基本符合的求職者，這樣的情況在絕大部分企業中都有存在；當然對于常用上面提到的常用招聘渠道而言，對于公司基層崗位的招聘還是非常高效快捷，只是對于中高層管理技術型職位，若想招到合適的人才，只有拓寬招聘渠道，還是解決問題的關鍵所在。

招聘工作者缺乏專業性

企業招聘工作者缺乏專業性。這個情況還得結合人力資源行業在我國發展說起，人力資源行業在我國起步較晚，現在依舊尚未成熟，多觀察些面試我們不難發現，很多面試官做招聘都很難達到專業水準，因個人好惡而決定面試結果的現象也非常普遍。這樣不僅給企業帶來了資源浪費，也沒有招聘到合適的人才。企業老總們也會常常抱怨辛苦的工作并沒有看到成效，抱怨招聘難，人才難找。大部分企業中面試官的不專業性表現在：

面試提問隨意。提問毫無章法，提出無關問題，面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬，嚴重時會直接影響面試者對企業的認知。

以點蓋面，以偏概全。 面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如：在招聘技術開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是技術開發負責人的合適人選。但實際上，擔任技術開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。

面試情況記錄不夠專業，常有漏記現象。在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。

對求職者的考察中忽視工作動機 對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。

經驗主義。由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。

實際上企業面試官，是企業非常重要的形象展示窗口，應聘者首先會通過面試官了解公司，面試官的專業度是會直接影響應聘者對企業的影響，如果因為面試官的不專業而導致企業錯失優秀人才，對企業而言也是非常重要的損失。

那么，我們現在已經非常清楚企業招聘不理想的問題出在哪里了，又改如何解決呢？

二、改善企業人員招聘問題的解決方法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業的招聘工作變被動為主動。首先作為企業的招聘工作者，必須非常了解企業的發展戰略和各業務、各崗位的業務性質、崗位職責。將招聘工作前置化，提前做好人才的儲備工作，為企業開疆擴土做好豐富的人才資源。

2、改善初次篩選的方式

改善初次篩選的方式，把簡單的簡歷篩選結合筆試和篩選申請表，把握好人才篩選的第一關。做好這一點的前提是，招聘人員一定要非常熟悉業務、熟悉招聘崗位的具體工作職責；那么在招聘工作進行中做到心中有數，并且需要熟練掌握專業化的篩選方式。

初步篩選包括：筆試、篩選簡歷、篩選申請表等。

(1)筆試的適用范圍：筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力。

(2)篩選簡歷的方法

1)分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。

2)審查簡歷的客觀內容。簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。

3)判斷是否符合崗位技術和經驗要求。在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉，如在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。

4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。

(3)篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：

1)判斷應聘者的態度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。

2)關注與職業相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。如應聘者是否標明了過去單位的名稱，過去的工作經歷與現在申請的工作是否相符，工作經歷和教育背景是否符合申請條件，是否經常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在篩選時要注意分析其離職的原因，求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。

3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內容上的虛假，在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重要提問的內容之一加以詢問。

3、多元化招聘方式

將招聘方式多元化。企業可以根據招聘崗位性質的不同，選擇最合適的招聘渠道；比如說：對于基層或普通的銷售崗位，可以采用常見的網絡招聘渠道，或者是參加大型的招聘會，設置展桌吸引大批的主動求職者，從中擇優安排面試；對于中高層管理者或者是技術員，可以考慮使用第三方專業招聘機構——獵頭，從招聘效率而言，肯定是專業的人最高效，固然會有直接成本，但是相對于長遠整個招聘周期以及人才對企業產生的價值而言，還是非常劃算的；另外對于想要長期發展的企業而言，人才培育也是非常重要的事，那么這類人才來源渠道是什么呢?就是每年春秋季的校招。企業可以結合自身實際情況，充分運用內外部招聘渠道，為企業人力資源的建立走好第一步。

4、讓招聘人員專業化

讓招聘人員更加專業化。解決這個問題可以從兩個方面來考慮，第一是聘用非常專業的招聘工作者，簡單方便高效快捷；第二是讓目前的招聘工作者學習非常專業的招聘知識、招聘技巧；熟悉業務流程、業務核心要點，深刻理解招聘崗位的工作職責、任職要求；制定完善的招聘工作評估以及招聘人員績效管理標準，對招聘工作者進行過程量的有效評估和管理；最后是對招聘人員進行溝通技巧以及禮儀方面的培訓，在對企業了解甚少的情況下, 應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業招聘的質量。

三、總結

綜上所述,隨著經濟一體化進程的不斷加快,企業之間的競爭已經演變成人力資源的競爭，招聘作為企業獲取人才的重要途徑,不僅是企業人力資源開發的源頭，也是企業取得長期競爭優勢的秘密武器,對任何一個企業來說都十分重要。當前, 中國企業正處于一個日新月異、競爭激烈的環境中,人無疑是企業最寶貴的財富,能否招聘并留住優秀的人才，是企業必須樹立以人為本的理念，合理規劃化公司人力資源，認真做好招聘前的準備工作，規范招聘流程，科學合理篩選人才，組織強有力的招聘隊伍，認真對待招聘中存在的問題。只有這樣，企業才能取得長期的競爭優勢，在激烈的競爭中取得主動權。

參 考 文 獻

楊杰，《有效的招聘》，北京，中國紡織出版社，2003年

李德旭，《論中小企業人力資源管理與現狀》，2010年第8版

張紅星，《企業招聘中的問題及對策研究》 ，2010年第9期