人力資源管理工作中的人員招聘問題研究

內容摘要………………………………………………………………………………2

一、企業人員招聘的重要性…………………………………………………………3

（一）提升企業競爭力………………………………………………………………3

（二）優化企業的人力資本…………………………………………………………3

二、企業人員招聘存在的主要問題…………………………………………………3

（一）未能清晰地表達企業文化理念………………………………………………3

（二）直接面試過于草率，影響招聘效率…………………………………………3

（三）規劃性的缺陷…………………………………………………………………4

（四）缺少內部招聘且方式單一……………………………………………………4

（五）招聘人員工作時缺乏專業性…………………………………………………4

（六）招聘評估常常被忽視…………………………………………………………4

三、提高企業人員招聘效果的對策…………………………………………………4

（一）建立健全公開公正的企業招聘制度，關注應聘者的人生觀和價值觀……4

（二）改善初次篩選方式，電話面試要做到精細…………………………………5

（三）科學招聘規劃…………………………………………………………………5

（四）選擇合適渠道…………………………………………………………………5

（五）加強對招聘人員的培訓………………………………………………………5

（六）建立招聘評估機制……………………………………………………………6

內 容 摘 要

 一個企業的發展是必定離不開人的參與，作為組成企業的重要部分，人的多方面因數都影響著企業的生存與消亡。人力資源是企業的第一資源，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。在如今科技發達，人才輩出的時代背景下，加大對人才的培養，充分利用人才資源，讓企業達到可持續發展的目的。本文通過在人力資源管理管理工作中的實操經驗，利用了問卷調查法和相關書籍、網絡等對人力資源管理工作中的人員招聘問題進行了深入的研究，分析了人力資源管理對企業的重要性和人力資源工作中人員招聘存在的問題，并提出自己的一些看法。

關鍵詞：人力資源管理；人員；招聘問題

人力資源管理工作中的人員招聘問題研究

 一、企業人員招聘的重要性

提升企業競爭力

 現代企業是現代市場經濟社會中代表企業組織的最先進形式和未來主流發展趨勢的企業組織形式，所有者與經營者相分離，擁有現代技術、實施現代化的管理和企業規模呈擴張化趨勢的特征。在現代企業中，企業之間的競爭是產品的競爭，是管理的競爭，是技術的競爭，歸根到底是人才的競爭。人力資源作為一種特殊的資源，在現代企業競爭中起到至關重要的作用，是全面提升企業綜合競爭力的重要手段。

 （二）提升經濟效益 

 企業發展的目的是為了創造利潤，獲取利益最大化。有了人力資源管理，運用現代化的科學方法，通過合理配置，使人力與物力有機結合，并保持最優比例，發揮最佳效益。同時，對人的行為進行適當的協調，對人的心理進行妥善的誘導，充分施展人的自覺能動性，使人得其事，事得其人，人盡其才、事盡其功，以實現單位目標。

 （三）優化企業的人力資本

 人力資本是一種不同于物資資本的新型資本，與物資資本一樣對企業利潤的產生都做出了貢獻，在知識經濟時代，人力資本已經成為影響企業價值的一個重要因素，企業進行資本結構化決策時將不可避免地要考慮人力資本的因素，把人力資本納入到資本結構當中將是現代企業經營管理的必然要求。企業優化人力資本不同于潛能開發，不是單點突破，而是通過各種能力的協調發展，促成知識和能力的各種優化組合，產生綜合實力的核聚變。在人力資源管理工作中，企業必須在全面系統地了解戰略目標、組織結構、崗位職責人工和現代人員狀況的前提下，根據企業戰略發展目標，優化的人力資源管理，使企業的職能部門數量及級別大大壓縮，組織機構不再是多級管理，而是呈扁平化趨勢。以專業技術組織的職能部門仍將存在，但部門之間的邊界大大淡化。在運作中，企業為員工開展職業培訓，拓寬學習領域，員工將分為具有領導及溝通能力的管理者和各類應用專家，每個人可以根據自身特點選擇自己的發展方向，這樣只要認真努力，自然擁有名義及地位，從而提高員工的積極性。只有這樣，才能從根本上提升企業的核心競爭力，保證企業戰略目標的實現。

企業人員招聘存在的主要問題

未能清晰地表達企業文化理念

人才招聘自有一套工作流程。企業提出人才需求，人人力資源部門發布招聘信息，組織招聘活動，組織人員面試。企業一般都會在招聘人員時向求職者提出各類要求，包括了學歷、知識、專業能力及經驗等方面，但是很少會有企業去關系應聘者的人生觀和價值觀，能否能夠融入到企業理念與企業文化，其性格特征能夠符合特定崗位，同時，應聘者多關注的也往往是薪酬要求，對于企業文化普遍缺乏了解，這就容易導致員工在上崗后發現企業所倡導的文化和自己所希望的存在較大差距。

直接面試過于草率，影響招聘效率

 隨著網絡的發達，應聘者投遞簡歷一般都通過網絡，應聘者向諸多用人單位投遞簡歷，企業則須在眾多的簡歷挑選。隨著應聘者在制作簡歷等方面的經驗越來越豐富，簡歷里的“水分”也越大了，僅根據書面的簡歷就決定預約面試名單，這種做法過于草率，也很浪費雙方的時間和精力。

 例如，這樣一個案例，一家企業在招聘過程中就有過這樣的事，面試一個銷售人員，面試不到2分鐘就發現他的語言表達能力不行，面試程序員，面試1分鐘就發現他的離職原因是不想長期出差，而本崗位是需要長期出差的，結束面試顯得公司不尊重應聘者，繼續面試又是浪費時間。

（三）規劃性的缺陷

 企業在招聘人才之前應當對企業內部現有模式進行合理的規劃。有關調查顯示，有書面的，正式的招聘計劃，并能夠按計劃執行企業不到三分之一，大量企業都只將招聘工作納入階段工作目標，沒有詳細書面計劃，分析哪些部門急需人才，有針對性的進行招聘，或者并沒有嚴格按計劃執行，人員的引進較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發生流失的情況下倉促地開展招聘。

缺少內部招聘且方式單一

 一些企業內部發生崗位空缺，首先所考慮的是外聘，似乎覺得對于企業內部員工已經足夠了解，已看不出其特長和優勢。然而，外聘不僅將增加招聘的成本，而且還會具有一定的風險性，還會造成企業現有員工出現不安全感。

 企業的招聘方式單一，造成招聘效果不佳。企業的招聘方式通常分為初選、筆試、面試、機考等方面。初選就是對于書面簡歷進行檢測，主要考察應聘者學歷、工作經驗、獲獎狀況等方面內容，考察內容較空乏。筆試則是考察應聘者的專業知識，由于考試時間受限，考察的內容不全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應聘者的應變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯系實際，真實考察應聘者的工作能力和團隊合作能力。

招聘人員工作時缺乏專業性

招聘人員對招聘結果有很大的決策作用，招聘人員缺乏專業知識，在招聘過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準確的判斷，例如：招聘人員在篩選簡歷時，往往出現誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業選擇人才的范圍就非常有限了。同時，由于招聘人員對招聘崗位的具體職責不能準確職責不能準確地表述，給應聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。

 （六）招聘評估常常被忽視

招聘工作缺乏評估，招聘人員缺乏績效管理。大多數企業對招聘結果和招聘方法的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識去做招聘評估與總結。常常聽到，有些企業抱怨在招聘成本上是越來越高，招聘效率越來越低，投入了大量的人、財和物力，仍然找不到合適的人員，或者說招來的人不久就離開了公司。

對于招聘隊伍的績效評估和管理，絕大部分企業沒有相應的量化績效考核指標，以至于招聘人員不清楚目標導向，對其工作效果和積極性的提高都有影響。

提高企業人員招聘效果的對策

建立健全公開公正的企業招聘制度，關注應聘者的人生觀和價值觀

傳統意義上企業人才招聘，最主要的是看專業與看學歷，卻輕視了對應聘者能力的驗證。一定要堅持學歷與能力并重的原則，從而創新人才選用體系。在公開、公正的招聘過程中，先設計人的標準，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具可采用專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等。更多的關注應聘者的知識技能、性格特點以及人生觀和價值觀，使引進的人才能夠融入到企業的文化和理念當中。

（二）改善初次篩選方式，電話面試要做到精細

因為傳統招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業必須要改善初次篩選方式。招聘人員根據領導確認的最低錄用條件、如學歷、專業、工作經歷等，篩選簡歷，直接淘汰明顯不符合要求的應聘者。

公司通過電話面試形成以下判斷：應聘者的職業興趣是否與應聘的工作經歷相吻合？應聘者表現出對所應聘的工作具有強烈興趣嗎？應聘者是否具備對該職位的最基本的任職資格要求？應聘者所說的與簡歷和應聘材料中的信息是否相一致？您是否決定對其進行正式面試？

如果所招聘的崗位需經常出差，或者工資比行業水平低時，在電話面試中就應該要了解應聘者是否能接受出差，了解應聘者的期望薪資，因此，決定是否進行正式的面試。

科學招聘規劃

 企業有人才需求時，針對企業未來的發展，人力資源部門對企業戰略進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制定詳細而系統的人才招聘計劃。計劃中對崗位進行合理分析及探討，確認崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，然后再展開招聘工作，對招聘的時間、途徑、地點等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質及符合規劃特定因素要求，使得人才資源與企業需求相契合。

選擇合適渠道

 尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。在明確招聘需求后，定位招聘的目標人群及把招聘信息采用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。

 企業招聘的渠道很多，大致分兩類，一是企業內聘。能夠對組織員工產生較強的激勵作用和與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強、可信度更高、內部員工的適應性更強、費用低。 但是內部招聘的缺點是可能造成內部矛盾，容易造成“近親繁殖”、失去選取外部優秀人才的機會以及內部晉升者往往不會在短期內達到對他們預期的要求，影響到組織整體的運作效率和績效。

 二是，外部招聘。外聘渠道有招聘會、保值廣告、人才網站、獵頭公司、勞動派遣機構。外部招聘的優點是：有利于樹立形象；能夠帶來新理念、新技術；更廣的選擇余地，有利于招到優秀人才；可以緩解內部競爭者間的緊張關系。但缺點是：篩選時間長，難度大、進度角色狀態慢、引進成本高、決策風險大、影響內部員工的積極性。

 無論采用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對找到企業需要的目標人群，招聘到最合適企業發展的員工。

加強對招聘人員的培訓

企業負責招聘的人員，決定著企業所招聘人才的質量，而且是企業對外的門面。因此，加強企業招聘人員的培訓和教育工作，是提高企業招聘質量，提升企業人才競爭的重要措施。對招聘人員的培訓，首先要集體培訓他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準確衡量出應聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響，然后，在招聘工作進行之前，要通過開會形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎。其次，需要對招聘人員進行禮儀培訓。禮儀培訓可以讓招聘者以最專業的形態面對應聘者，給應聘者留下專業的形象，提升企業在他們心中的地位。加強招聘人員對評價工具與測驗工具的運用能力，但不是盲目的使用測評工具，要根據崗位的特殊性兼而用之，使其在招聘工作中快速分析應聘者與企業崗位的匹配性，考察應聘者的勝任能力。

建立招聘評估機制

 應該制定對招聘人員的考核制度，這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質、招聘結果進行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應聘者留下良好的印象。另外，對招聘人員量化績效指標，讓招聘人員清楚目標導向，有了目標導向，使招聘人員提高工作效果和積極性。在招聘過后，對于新加入的職員進行跟蹤調查，對他們今后的表現進行評估，并寫招聘評估報告。

 總而言之，人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位，對于企業發展有重要的作用，是企業創造競爭優勢的基礎環節。如何獲取一流人才，避免人才流失已成為企業至關要緊的問題，所以，人力資源從業人員要加強對人才招聘工作的重視，為企業可持續發展提供源源不斷的人才。

參 考 文 獻

[1]周偉韜.現代企業人力資源招聘策略.《中國商貿》.2011年32期.

[2]伍麗華.人力資源管理工作中的人員招聘問題解析.中國水利水電第五工程局有限公司.2017年.