事業單位人力資源管理現狀分析與對策探索

目 錄

一、加強事業單位人力資源管理的重要性

二、我國事業單位人力資源管理現狀及問題

三、我國事業單位人力資源管理的對策和建議

四、結語

內 容 摘 要

 摘要：人力資源已成為當前經濟和社會發展和進步的重要資源,事業單位人力資源管理作為具有重要戰略意義的核心競爭力在我國事業單位深化改革中尤為重要。文章從近階段我國事業單位人力資源管理現狀及存在的問題出發,對我國事業單位人力資源管理的發展提出了切實可行的對策和建議。 

事業單位人力資源管理現狀分析與對策探索

隨著社會的發展和進步，我國各個部門發生了天翻地覆的變化，尤其是在教育衛生等一些公共領域，事業單位的重要性變得愈來愈重要了，事業單位的人才管理也擺在了重要的議事日程。事業單位聚集著大量的專業技術人才，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協調發展、推動社會進步的中堅力量。事業單位作為優質人力資源聚集地，其人力資源的管理水平，不僅關系到事業單位自身的發展，對促進國家和社會其他領域的發展也具有十分重要的意義。本文從事業單位人力資源管理的重要性入手，對事業單位人力資源管理現狀進行了分析，并提出了針對性的措施。

一、加強事業單位人力資源管理的重要性

（一）加強事業單位管理的必然需求。隨著經濟社會結構的變遷，人們對社會公共服務的要求越來越高，原有的人事管理模式的問題和不足日益凸顯出來，甚至事業單位本身的發展也因此受到不同程度的制約。作為事業單位，要想更好地發展與前進，更好地提升單位的競爭能力，就需要一群高標準、高質量的人才。這就需要我們對現有的人員管理不斷進行優化，真正解決人力資源管理方面存在的問題，確保單位工作的正常需要。

（二）事業單位人員積極要求進步的必然要求。事業單位中的人員都有著自己長期的職業規劃，如何和單位的發展相共鳴，相互促進、共同發展，我們需要對單位中的人事管理進行更好地優化，使每個員工對自己的前途和發展都與單位的發展聯系在一起，與單位的發展同呼吸、共命運，對單位的發展、取得的成績有著自豪感和歸屬感，從一定程度上提高每一名員工的工作積極性。

（三）事業單位改革創新的需要。目前，我國改革開放不斷深入，現代人力資源管理的思想和理念在企事業單位的生產和經營管理中得到了體現，起到了良好的效果。為了保障市場經濟下事業單位實現資源的最優化的合理配置，在創新方面，要求事業單位更加積極主動地進行實質性的改革，有創新的思維，強化對人力資源的管理力度，進一步提升人力資源管理水平。

二、我國事業單位人力資源管理現狀及問題

近年來，我國經濟體制仍處于由傳統的社會主義計劃經濟向現代的社會主義市場經濟的轉軌時期，經濟體制的深化改革促使我國事業單位人力資源管理制度不斷推進，經過事業單位各層職員的不懈努力，我國事業單位人力資源管理已在人才引進、職稱管理和資源分配上取得了較大的進步，但與發展和應用都較為成熟的企業人力資源管理相比，事業單位由于其自身內部結構的多樣性和復雜性導致人力資源管理依然相對薄弱，這對事業單位自身的發展和職能的發揮有著很大程度的限制。從整體上看，我國事業單位在人力資源管理上存在觀念陳舊、理論缺乏、組織結構不完整、績效考核成效低以及激勵機制不科學等問題。

（一）管理觀念陳舊，管理理論缺乏

盡管近年來我國社會主義市場經濟蓬勃發展，很多事業單位在人力資源管理理念上仍然沿用較為傳統的管理思想，將人力資源單純地定位于一個簡單的事務性工作，只是按照上級部門沿襲下的工作模式和階段任務開展工作，并未認識到人力資源管理對事業單位戰略目標和員工發展規劃之間的統籌作用，不能最大限度地發揮人力資源整體效能。同時，由于傳統的人事管理和角色定位觀念使得事業單位中存在普遍的“單位人”、“官本位”思想和因人設崗、情大于法的現象，這些觀念上的落后都制約著事業單位人力資源管理的改革轉型，使事業單位的資源配置效率無法得到有效的提升。同時，由于很多事業單位人力資源管理人員的專業化管理水平和理論知識缺乏，缺乏相關的知識、經驗與技能，在管理的過程中無法以人為本的將該單位的人力資源需求和特點相結合，從而導致大材小用或人才流失等問題，最終使得人力資源不能得到合理的開發利用

（二）組織結構和管理體系缺乏完善

在我國的事業單位人力資源管理中，單位的組織結構一般設置為“單位黨政領導一處一科室一職員”的管理模式，人力資源管理部門直接隸屬于單位黨政管理層領導，而部門職員又服從于人力資源管理部門的分配，這就使得人力資源管理部門與事業單位業務部門無法有效的溝通，同時領導層和職員層之間也面對著較大的隔閡，這種缺乏合理性的結構組織使得人力資源管理在崗位設置和人才利用上不能達到最優化的配置。同時，由于組織結構不完善也制約了人力資源的規劃，阻礙了人力資源的有效配置，持續性發展也因此出現了問題，人力資源管理與組織規劃發展的脫節使得員工缺乏準確的崗位調動和后續的潛能開發，導致高素質人才的職能不能有效的發揮，從而造成人才的流失和發展受阻。

（三）績效考核缺乏有效的應用

績效考核是組織按照設定的標準，采用合理的方法，對員工工作職責和相應的履行程度進行檢查的行為。以此來確定其工作業績的一種有效的員工分析與評定體系。我國事業單位的績效考核并沒有發揮其在人力資源管理中真正的作用，我國事業單位的業績考核往往只是靜態的、片面的年終的形式，大多數事業單位只在年終組織一次簡單粗略的考核，不會根據部門和職責的不同設置相異的考核標準，在考核完成后對于成績的評判也過于中庸，基本都是一些不明確的評語，從而無法了解到每位員工的真實績效的優劣水平。同時在考核結束后，也沒有相應健全的配套機制對考核的結果進行處理，考核的優劣沒有直接反映在員工的工資、福利及獎懲措施上，這使績效考核失去了應有的意義。

（四）缺乏科學合理的激勵機制

缺乏靈活有效、科學合理的激勵機制是當前我國事業單位面臨人力資源的一大問題。職員們的薪金發放依然采取平均分配的傳統方法，薪酬的提升與績效工資得關鍵性仍然很小，而主要是取決于崗位和職位的晉升。這種同一度過高的分配制度使得按勞分配的公平制度受到挑戰，極大地挫傷了職工高效工作的積極性和創造性，很多事業單位存在薪酬等級不夠明顯，按勞分配原則模糊的現象。此現象會使事業單位的激勵機制無法起到應有的作用，降低部分員工的積極性和創造性，沖淡了職工的責任感和危機感，對于職工自身和事業單位競爭力的發展均帶來不利的影響。 

三、我國事業單位人力資源管理的對策和建議

我國事業單位人力資源管理中存在的問題制約著我國事業單位在人才引進、職稱管理和資源分配上的發展，也就造成了事業單位在人力資源管理方面停滯不前。事業單位作為正式組織的組成部分，其人力資源管理的不完備必將導致管理中出現問題，對我國社會主義市場經濟的發展產生影響。因此，提出我國事業單位人力資源管理對策勢在必行。

(一）強化管理觀念，提升管理意識

事業單位在人力資源管理方面的傳統思想成為人才引進的一大障礙，改變這一問題首先就要摒棄事業單位中的保守思想，鼓勵新的管理理念的實施。在事業單位的人力資源管理中要注重以人為本的理念。創造良好的工作環境和工作氛圍，在事業單位的領導層樹立旗幟，中高層領導應起到模范作用形成公平、公正的管理思想。充分重視工作人員的物質文明和精神文明，在保證工作報酬的同時注重工作人員的自我價值實現。從環境、報酬、精神、福利幾方面入手，形成在職員工的有效管理，積極同高校合作，從當地或各地區高校選拔優秀人才，給予合適的崗位，提升在崗人員素質，形成吸引人才、造就人才、創造人才的管理模式。

（二）完善組織管理結構

一個組織的結構合理性決定了該組織的運行效率與成果產出，當前事業單位人力資源管理的線性模式使各部門無法有效溝通，出現部門人員間的隔閡，從而影響事業單位工作的正常開展。因此，改變這種線性的組織體系是解決問題的關鍵。

 在事業單位人力資源管理中，以事業單位整體戰略目標為規劃中心，應該優化崗位的配置，加強各崗位之間的聯系，把人力資源管理嵌入到事業單位的戰略執行層面，做好人員引進和工作設計分析，注重員工能力的培養和開發，利用合理的績效管理機制與工作人員薪酬掛鉤。增加崗位的多重性，從單一的崗位職能變成多部門多崗位合作制。實現部門與部門之間的有效交流。建立事業單位內部網絡信息共享平臺，將層級與組織間的信息共享，實現工作信息化。工作信息化可以使部門間實時進行知識交流、信息共享，加強部門之間工作的了解，促進工作人員交流。

（三）建立合理的評價體系

科學合理的績效考核制度能夠正確有效的考察工作人員的工作成果。對工作人員業績的鑒定是人力資源管理中不可或缺的一部分。由于當前的評價體系大部分都沒有將指標量化，造成績效考核主觀影響因素較大，并沒有實際測度工作人員的工作業績。因此，事業單位應該從以下幾方面入手解決評價體系問題。首先，借鑒國外先進的人力資源管理經驗，結合我國各地域的相應情況以國外優秀的管理模式為借鑒，制定事業單位的評價指標；其次，與科研機構或者高校合作，構建評價指標，將各項工作從不同維度進行量化處理，并利用合理的方式進行測度研究。將績效管理與利益分配機制和晉升機制掛鉤，設置合適權重，成為人力資源管理系統運行機制的重要一環。

（四）健全人才激勵機制

人力資源管理系統的激勵機制要建立在公平、公正、透明的基礎上。要促進事業單位內部工作人員的競爭和發展。傳統的線性管理使人力資源管理像計劃經濟一樣，人員的晉升和調動是按工作時間來分配。造成人員工作積極性差，工作散漫的問題。通過績效考核與晉升機制的掛鉤，根據績效考核中不同維度的測度，確定工作人員適宜工作的崗位，采用末位淘汰制優化各崗位人員。創造良好的工作環境，也能更好促進工作人員自我價值的實現。

結語

綜上所述，隨著我國事業單位在不斷的深化改革中必須清醒的意識到當前所面臨的問題，結合自身的行政、服務職能，及時革新管理理念，提高管理的專業性，完善管理體系的組織結構，科學設置管理的績效評估和激勵機制，積極通過人力資源管理改革帶動事業單位人力資源管理水平的發展，促進事業單位對社會服務職能的有效發揮，為社會的進步和發展作出貢獻。

參 考 文 獻

[1]趙淑英,張俊龍.我國事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].產業與科技論壇,2012(4)

[2]鐘翠菊.我國事業單位人力資源管理現狀與改進策略[J].現代經濟信

息,2012(12)

[3]郭偉.事業單位人力資源管理存在的問題與對策分析[J].品牌(下半

月),2012(Z2)

[4]鄭彩云,祁艷朝.我國事業單位人力資源管理現狀及對策研究[J].云南

社會主義學院學報,2014(4)

[5]張永衛.論人力資源管理在現代企業管理中的重要性[J].科技創新導

報,2012(13)

[6]胡開江.簡論戰略人力資源管理在現代企業管理中的作用和作用[J].中

國社會發展戰略,2013(4)