事業單位人力資源管理現狀分析與對策探索

摘要：經濟競爭是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，事業單位是人才的集中地，是經濟可持續發展的重要保障。現階段，事業單位人力資源管理已不適應新時代的要求，存在很多的問題。追根究底就是人力資本的競爭。人力資本成為企業創造社會價值和經濟效益的基本生產要素。誰擁有高效的人力資源管理，就能夠取得快速的發展，在激烈的競爭中站穩腳跟。因此，人力資源管理研究根據企業快速發展的要求，要對目前管理的現狀做進一步的分析研究，做出合理調整，從而適應新形式的發展要求。本文從以下幾方面簡單闡述事業單位人力資源管理方面存在的問題。 

一、人力資源管理的現狀 

目前，我國企業人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優秀人才沒有得到發展的機會，沒有完善的激勵機制和監管機制。沒有規范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。

  

二、人力資源與人力資源管理的區別

        （一）人力資源的特點

所謂人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。人力資源在運用過程中，有其本身的特點，即活動性、可控性、時效性、能動性、變化性與不穩定性、再生性、個體獨立性、內耗性、資本性。特別是人力資源的能動性，其與自然資源、物質資源及財力資源的被動性不同，人力資源開發得好，就能創造超出它自身價值多得多的效益。

（二）人力資源管理的要求

人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理應不同于一般管理，管理要求不能過于僵硬而要軟化，不能過于緊張而要彈性化，不能機械而要人性化。

三、人力資源管理三類型

（一）人力資源管理三種管理理論同企業績效的關系 

　 國際型、戰略型、規范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業的績效問題，就企業的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業自身的情況選擇更適合企業的人力管理理論，正確的把握企業績效和人力資源管理間的相互關系。 

四、人力資源管理的問題 （一）管理模式落后以及效率偏低 

多數事業單位對人力資源管理沒有完整的機制，只是把工資分配、職稱晉升、職工培訓等各項工作當作人力資源工作，沒有將事業單位發展戰略與調動員工工作積極性進行統籌規劃，不能有效地發揮人力資源的潛力，最終導致事業單位工作活力和效率得不到提高。（二）績效考核形式主義，考評結果不公平

績效考核是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評定、后備人才培養提供重要信息，而且也在調動員工積極性方面發揮很大作用。目前事業單位考核內容缺少量化指標，過于簡單和籠統，不具有科學性和可操作性，僅憑印象打分。考核工作流于形式，不同層次、不同類型人員考評標準沒有區分，統用“德、能、勤、績”衡量，考評結果也不能同職工工資分配、職位變動直接掛鉤。

（三）人力資源培養不到位

我國事業單位之間競爭力越來越強，為了能夠脫穎而出，就必須重視人力資源管理，對員工進行不定期的培訓。由于事業單位對人力資源的培養不夠重視，導致很多職工的培訓工作不到位，造成事業單位人才浪費、削弱接受新知識和新理念的能力，以至于較難適應新時期的要求。除此之外，事業單位的人才培訓存在嚴重的不足，培訓的內容老化且單一，并沒有很好地涉及事業單位的發展，使得事業單位人才的實際需要得不到充分開發。最嚴重的是機關事業單位的員工工作積極性受到了嚴重打壓，員工沒有對事業的長遠發展努力奮斗，自己的能力沒有更好地運用在事業單位的發展中，從而影響事業單位的正常運作和長遠發展。

（四）改進人力資源管理理念

我國的事業單位要想得到更好地發展，就必須根據需要調整適合本單位特色的人力資源管理理念，引進符合時代發展要求全新的人力資源管理理念。在平常的事業單位管理工作中，明確認知到管理觀念的重要性，建立以人為本的現代人力資源管理理念，通過采用多種手段對現有的人力資源管理進行改革。摒棄傳統的將人力資源管理忽視的現象，將整個機關事業單位內的人力資源充分協調。

五、加強事業單位人力資源管理的對策

1、建立行之有效的考核激勵機制。激勵是人力資源資管理中的重要環節，是激發員工發揮能動性，實現組織目標的重要手段。事業單位要結合自身特點進行科學分析，建立行之有效的考核激勵機制。

（1）事業單位由于可調節收益較小，因此要著重建立科學合理、穩定公平的薪酬管理體系，使得人才對薪酬滿意，穩定人才隊伍。

（2）要把物質激勵與精神激勵有機結合，改善員工的工作和生活質量，提高員工的滿意度，用尊重留住人才。

（3）要完善績效評價機制。目前事業單位績效考核主體在人事部門，績效評價內容“一刀切”，評價采用各部門集中評分形式，導致績效評價片面、主觀，績效評價失去應有的作用。針對這一問題，應調整考核主體，可以安排下屬單位在組織人事部門的指導下，結合本單位工作目標任務和人員結構與職責，在單位內部制定人員績效管理辦法，根據內部人員專業技術、管理等崗位的不同特點和職責履行情況，進行分類考核、分類引導，并與貢獻結合掛鉤分配，下屬單位績效管理辦法須經主管部門組織同意，并在組織人事部門備案后實施，這樣可以解決因溝通渠道不暢導致績效考核不夠全面客觀的問題。在考核結果運用方面，要根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的人員傾斜，發揮績效工資分配激勵導向作用，使考核結果成為員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

   2、樹立現代人力資源管理理念。在新的市場經濟大背景下，事業單位傳統的人事管理模式已不能適應新的社會發展要求，必須樹立現代人力資源管理理念。

（1）要堅持“以人為本”的管理理念，人力資源管理者的思想理念要“從管理人”轉變到“服務人、影響人”，從“著重于對現有人力的維護”轉變到“著重于對人能力的開發與提高”。

（2）在組織設計上要以人為中心，構建科學合理的人力資源管理體系，包括人才引進、培訓開發、崗位配置、績效考核、薪酬管理、員工保障管理、職業管理、組織文化建設等，使人力資源管理各要素有效配合和銜接起來，構成一個現代化的、富于生命力的人力資源管理系統，充分開發人力資源能動性、再生性等特點，體現人力資源管理的人性化要求。

 3、完善單位崗位管理機制。

對人的管理就是單位人力資源管理中的核心部分，由于事業單位崗位設置與企業單位有一定區別，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象，導致現代人事管理中的崗位管理、聘用管理等難以實施，事業單位活力、效率得不到有效提高。從而進一步要求人力資源管理完善單位崗位管理機制。事業單位的人員應該推行聘用制，完善單位崗位管理，事業單位與員工要按照國家法規，在平等自愿的前提下，采用簽訂合同聘用制，確定單位和員工的人事關系，區分開單位和個人之間的權利和義務。對聘用的管理人員、技術人員等定期進行培訓，單位相關崗位要求除了具備一定的崗位所應該具備的知識、能力和責任外，還應該實施競爭上崗，根據不同的崗位職責要求，科學設置崗位，根據單位不同情況崗位和員工能力相匹配原則，建立科學的解聘制度。事業單位也可以實現人事代理，直接把單位聘用的人才推向市場化，打破原有的行業限制。

4、建立科學合理的人才引進和培養機制。著名經濟學家舒爾茨提出“人力資本論”，他認為在企業發展當中，職員的能力起著頂梁柱的作用，它已經成為當今社會最主要的財富和生產要素。事實上，隨著知識經濟時代來臨，面對新的社會發展形勢要求，事業單位加強人才培養勢在必行，迫切需要克服種種體制性障礙，構建科學有效的人才培養機制。在人才引進方面，要沖破渠道、身份等方面的政策性限制，實行公開招聘，做到公平公正，擇優錄用。人員晉升要摒棄論資排輩，實行公開競聘，能者上，庸者下，多為年輕有為的管理和技術人員創造發展機會，使他們能夠脫穎而出，發揮潛能，為組織創造價值。崗位調整方面要建立良好的溝通，著眼于人的開發利用，使人的能動性得以充分發揮，主動積極開展工作。人員培訓要轉變觀念，把培訓與自身的發展戰略結合起來，結合近、中、遠發展目標制定人員培訓方案，對培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學的規劃和安排。要針對不同的培訓對象，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，從而使整個培訓計劃既符合組織整體發展的需要，又滿足組織目前的工作需要。實現用培訓去引導人才發展，建立高素質人才隊伍的目標。5、以人力資源管理觀念的創新促進事業單位人力資源管理能力的提高 

　　在現代事業單位人力資源管理創新中，觀念的創新是影響這一工作開展的關鍵因素。受傳統計劃經濟以及事業單位人事管理習慣影響，我國多數事業單位的人力資源管理還停留在人事管理層面，這在很大程度上影響了事業單位人力資源管理工作的開展、影響了現代事業單位體制改革后人力資源工作的開展。為了滿足事業單位體制改革后的需求，現代事業單位的人力資源管理工作必須在觀念上進行創新，從現代企業人力資源管理理論重點出發，深刻認識到現代企業人力資源管理工作的價值及重要性，針對傳統事業單位人事管理中存在的問題，將“人”作為管理工作的重點進行管理工作。通過對現代事業單位人力資源管理工作的分析明確新時期事業單位人力資源管理工作需求及改革要點，在此基礎上進行觀念的創新。通過人力資源管理觀念的創新促進事業單位人力資源管理工作的有效開展、促進事業單位服務職能的有效發揮。 

6、加大對人力資源培訓和開發。事業單位要想提高單位的工作效率，就要完善人力資源管理，加大對人力資源的培訓和開發。在之前我們就分析了現如今事業單位由于對人才培訓不到位，導致高素質人才無法很好地與崗位相結合。我們對新員工要進行崗前培訓，對新員工工作職責、具備的知識能力等方面進行規范，同時對老員工也要定期開展培訓活動。此外，事業單位領導要將單位的新思想、新觀念以及新技能傳授給職工，對培訓結果定期進行詳細評價，從而開發本單位職工的潛力和創新能力。

六、結束語

現代企業間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業的競爭力，促進企業經濟快速穩定的發展。人力資源已是企業要想使經濟得到迅速發展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業的普遍認可，并且得到了西方發達國家企業發展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發展勢態下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業未來的發展中，人力資管理將是企業發展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業的競爭優勢。人力資源管理將向著人性化、戰略化的方向發展，使企業的管理更具彈性，企業對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業將集中力量提高員工的主動性和創造性，通過激勵充分發揮每個員工的潛能，使其為企業創造更高的價值，提成企業的競爭優勢。 

 

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