人力資源管理工作中的招聘問題解析-以成都某醫(yī)療企業(yè)為例_答辯問題

答辯問題

問題1、請(qǐng)論述招聘的分類，內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)各自有哪些？

答：招聘的分類：

1.校園招聘會(huì)

每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會(huì)招收優(yōu)秀畢業(yè)生，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個(gè)體差異假說來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開發(fā)， 則校園招聘是首選。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。

職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 社會(huì)的進(jìn)步， 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來越普遍， 越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求， 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色， 既為企業(yè)、單位選人， 同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選， 因此招聘成功率比較高， 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)， 使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)�業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員， 在沒有物色到更佳的替換對(duì)象前， 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘， 影響現(xiàn)職人員的工作積極性;而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當(dāng)有保障， 不會(huì)輕易“跳槽”， 即便有換單位的意向， 也較傾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道， 他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會(huì)的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。 

2.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會(huì)上， 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流， 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間， 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善， 洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)�業(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中， 人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會(huì)， 企業(yè)招聘人員不

僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級(jí)人才一般較少參加這種招聘會(huì)，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。

隨著其它招聘渠道的發(fā)展，現(xiàn)場(chǎng)招聘的局限日益突出，即使較優(yōu)秀的基層專業(yè)技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘了。  

內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他(她)們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應(yīng)的條件;加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭(zhēng)取一個(gè)職位機(jī)會(huì)而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢(shì)力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個(gè)小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。 

3.媒體廣告

在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。 

網(wǎng)上招聘

通過網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會(huì)的費(fèi)用可以做兩個(gè)月的網(wǎng)上招聘;二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的水平;三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。同時(shí)值得一提的是這種渠道對(duì)于招聘IT行業(yè)人才有著很好的效果，這也與IT人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)密切相關(guān)。

1.綜合性網(wǎng)站：沒有具體的分類，接受所有類型合法公司的招聘信息

2.行業(yè)性網(wǎng)站：針對(duì)某個(gè)行業(yè)公司和人才提供招聘求職信息

3.地方性網(wǎng)站：業(yè)務(wù)是全國性的，但重點(diǎn)開發(fā)本地資源，賣點(diǎn)在于本地方便

4.政府性網(wǎng)站：免費(fèi)提供公司信息，人才簡(jiǎn)歷，服務(wù)性，政治性

5服務(wù)性網(wǎng)站：主要提供招聘信息，資料，以導(dǎo)航為主的網(wǎng)站

走進(jìn)來

“走進(jìn)來”的方式――應(yīng)聘者直接找上門求職。這一渠道在實(shí)際中還較少。但隨著市場(chǎng)的發(fā)展，這種渠道也會(huì)漸漸成為公司的招聘之一，由于“走進(jìn)來”的應(yīng)聘者一般對(duì)公司有較深的了解及對(duì)應(yīng)聘職位的系統(tǒng)準(zhǔn)備，這類人員在入職后的工作中也會(huì)有較好的表現(xiàn)。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點(diǎn)在國內(nèi)的效果并不太好，同時(shí)，企業(yè)方面往往不太鼓勵(lì)此種方式。

內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

一．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

1、能夠?qū)�組織員工產(chǎn)生較du強(qiáng)的激勵(lì)作zhi用。對(duì)獲得晉升的員工來說，dao由于自己的能力和表現(xiàn)得到企業(yè)認(rèn)可，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力，其績(jī)效和對(duì)企業(yè)的忠誠度便隨之提高。對(duì)其他員工而言，由于組織為員工提供晉升機(jī)會(huì)，從而感到晉升有望，工作就會(huì)更加努力，增加對(duì)組織的忠誠和歸屬感。

2、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的有效性更強(qiáng)，可信度更高。由于企業(yè)管理人員對(duì)該員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、性格特征、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑加斜容^客觀，準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，信息相對(duì)外部人員來說是對(duì)稱的充分的，在一定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風(fēng)險(xiǎn)”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。

3、與外部招聘相比，內(nèi)部員工適應(yīng)性更強(qiáng)。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)作模式，與從外部引進(jìn)的新員工相比，他們能更好地適應(yīng)新工作。從企業(yè)文化角度來分，內(nèi)部員工已經(jīng)認(rèn)同并融入企業(yè)文化，與企業(yè)形成事業(yè)和命運(yùn)的共同體，更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范，有更高的企業(yè)責(zé)任心核對(duì)企業(yè)的忠誠度，進(jìn)入新的崗位適應(yīng)性更強(qiáng)。

4、費(fèi)用率低。“本部制造”可以節(jié)約高昂費(fèi)用，如廣告費(fèi)、招聘人員和應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會(huì)更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。

二．內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)

1、可能造成內(nèi)部矛盾。“本部制造”需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，使優(yōu)秀人才流失或被埋沒，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、容易造成“近親繁殖”同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生“團(tuán)隊(duì)思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。尤其是當(dāng)組織內(nèi)重要職位由基層員工提拔，進(jìn)而僵化思維意識(shí)，不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，如通用電氣20世紀(jì)90年代所面臨的困境被認(rèn)為與其長(zhǎng)期實(shí)施“內(nèi)部招聘”策略有關(guān)。

3、失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。一般情況下，外部?jī)?yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內(nèi)部招聘，降低了外部“新鮮血液”進(jìn)入本組織的機(jī)會(huì)，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對(duì)機(jī)會(huì)成本的巨大浪費(fèi)。

4、除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個(gè)被提升員工由于“彼得原理”可能還不是很好地適應(yīng)工作，影響到組織整體的運(yùn)作效率和績(jī)效。

三．外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

1、有利于樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對(duì)外交流方式，“外部招聘”會(huì)起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)。從“外部引進(jìn)”的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。另外，通過從外部引進(jìn)優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，能夠給組織現(xiàn)有員工帶來一種無形的壓力，使其產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激發(fā)其斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。

3、更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。能引進(jìn)許多杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才，在一定程度上，既能夠節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)費(fèi)用支出，又能夠給企業(yè)帶來急需的知識(shí)和技能。

4、可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。

四.外部招聘的缺點(diǎn)

1、篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。要招聘到優(yōu)秀的合適的員工，企業(yè)必須能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)定應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而準(zhǔn)確預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。

2、進(jìn)入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，才能了解企業(yè)的文化并能融入到其中。如果外聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應(yīng)企業(yè)文化并及時(shí)進(jìn)入角色將面臨一定的考驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

3、引進(jìn)成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募時(shí)，一般需要支付一筆不小的費(fèi)用，而且由于外部應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅花費(fèi)了較多的人力、財(cái)力、還占用了大量的時(shí)間。

4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑�因（如信息的不�?duì)稱性等、逆向選擇及道德風(fēng)險(xiǎn)）而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策風(fēng)險(xiǎn)。

5、影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。