淺談文化角度下中美企業人力資源管理差異_答辯問題

答辯問題

問題1、人力資源管理的定義

答：人力資源管理是通過經濟學、管理學、社會學等眾多科學組合而成的指導思想，通過招聘、遴選、培訓、報酬等相關的管理形式對企業內外部人力資源進行管理運用，為企業發展提供人力保證的學科。它主要是形容企業通過人力資源做出人才需求、招聘人員進行有效組織、考核等激勵而進行的一個最優人力管理的全過程。

問題2、美國企業人力資源管理的特點？

答：　一、人力資源的市場化配置

　　美國的市場經濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。在美國，人力資源的市場化配置主要表現在以下兩個方面：

　　1。人力資源的市場化配置。美國各類用人機構特別是企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。幾乎所有的準勞動力通過勞動力市場實現正式就業以后，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發現勞動力市場可以提供新的更理想的職業機會，人們便可通過勞動力市場實現職業流動或工作轉換。市場化機制給予以個人能力實現職業流動或工作轉換的員工充分的尊重和肯定。

　　2。人力資源工資價格水平的市場化決定。在美國，各類用人機構特別是企業通常以市場化機制決定各級各類員工的工資價格水平。首先，根據勞動力再生產費用和勞動力市場的供求關系及供求平衡狀況，擬定各級各類技術、管理崗位及技術工人或其它崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的基本依據。然后，企業本著吸引人才、保持外部競爭和內部平衡等原則，參照勞動力市場上相關崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業各級各類崗位的工資價格。最后，勞資雙方經過工資談判，以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平。

　　在美國，企業員工的工資水平一般每年調整一次。為提高員工工資調整的合理性及科學性，并真正實現對于優秀員工的激勵和獎勵，許多企業在作出員工工資調整決策時，通常綜合考慮下列三個因素：

（1）勞動力市場的工資價格水平變化；（2）消費品物價指數的變化；（3）以績效評估方式評定的員工工作績效。市場機制動態地調整著人力資源的配置和供求，并決定著各級各類人力資源的工資價格水平。

　　當然，人力資源的市場化配置方式也存在著一些不盡完善之處，諸如人力資源利用的不盡充分、勞動力市場發展與勞動力需求變化的相對滯后、勞資沖突、種族歧視及機會不均等。因此，在新凱恩斯主義關于政府應加強宏觀、適度干預的經濟理論指導下，美國政府除支持工會力量參與人力資源配置及工資價格水平談判調節外，還通過立法及制定相關法規的方式，對勞動力市場的工資價格水平、公平就業、改善勞動力市場服務、提供失業者社會保障等方面進行宏觀、適度的干預和調節，以不斷提高勞動力市場運行的規范水平。

　　此外，美國政府設置專門機構以規范或協調勞資關系及人力資源工資水平等。如勞工部就業標準署下設工資與工時處及工資申訴委員會，聯邦政府及各州政府設立的勞動關系委員會。

　　二、人力資源的全球化引進

　　美國能在最近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的世界第一流大國，其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界其它國家的優秀人力資源。移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。

　　由于美國實行比較完全的市場經濟制度，競爭環境相對公平，經濟發展水平高；美國具有世界先進的科學技術及完善的教育發展條件，優秀人才較易得到良好的培育，并在科學和技術領域得到良好的發展；美國能包容多民族的文化，并以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優秀人才。美國以全球化的方式引進世界各國的優秀人力資源。

　　美國以全球化方式引進的優秀人力資源中，有很多是世界上一流的科學家和工程師，他們在化學、物理、生物、數學及電子、信息等學科、技術領域具有領先世界的水平。在1946？/FONT>1983年間美國獲得化學、物理、生理醫學方面諾貝爾獎的127位科學家中，有40%是以移民方式從其他國家引進的。外國科學家和工程師約占全美科技人員總數的20%左右，而在美國重要的大公司、大企業中，外國科學家和工程師占全部科技人員總數的一半以上。美國以全球化方式引進的人力資源為美國經濟的迅速發展所作出的杰出貢獻贏得了歷屆美國總統的肯定和贊揚。而美國國家科學基金會也曾坦言“美國整個工業界已高度依賴外來智力勞動者”。

　　在美國目前所處的第三次移民高潮中，大批引進的是高知識層次的人力資源。

　　三、十分廣泛的人力資源培訓

　　美國的各類用人機構特別是大企業重視開展十分廣泛的人力資源培訓。美國的人力資源觀認為學校的普通教育水平難以滿足企業經營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發展員工培訓（Training），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。在美國企業，員工從錄用時刻起首先需要接受系統的職前培訓，以后，員工一般都還需要接受在職培訓。在職培訓首先必須服從于企業人力資源規劃中的再培訓戰略，并依據企業的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型企業日漸減少，美國的一些大企業已經深刻認識到：人力資源因素在企業經營方面起著日益重要的作用，企業不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質，是美國企業在實施競爭戰略中的重要舉措。

　　美國企業從競爭戰略角度對各級各類人力資源的培訓和再培訓給予了更多的重視，除常規的教學和輔導外，還通過研討會（Seminar）、案例研究（CaseGames）、 工作轉換（Job Rotation）等各種途徑和方式，開展十分廣泛的人力資源培訓。

　　　四、注重人力資源管理中的“企業文化”建設

　　美國的人力資源管理實踐發展得益于許多人力資源管理理論的指導，包括麥肯錫的“七S”管理分子理論；“企業文化”理論；

　　“組織具有生命周期”理論；“A戰略：人與效益的關系七步驟”理論等。 而其中最典型、最能反映美國人力資源管理的理論是“企業文化”理論和“A戰略”理論。

　　　　除上述四個方面外，美國人力資源管理中的人員測評、績效評估等也是相當系統和科學化的。近年來，隨著企業流程再造、管理流程再造思想影響的日漸深入，人力資源管理正日益成為美國企業發展戰略的重要組成部分；人力資源管理的核心功能正逐漸從人員成本控制轉向增加產出、提高勞動生產率；人力資源管理對于企業經營活動的重要貢獻也正日益得到普遍的承認；而信息技術的迅速發展也在不斷改變著人力資源管理的方式和方法。

  

問題3、簡述中美企業人力資源管理的具體差異在哪里？

答：文化角度下中美企業人力資源管理差異有世界觀是文化的核心因素，它包括世界觀、人生觀，人與自然關系，宗教信仰，道德標準等，表現為某些符合社會文化,具有持久性、穩定性，為社會成員所普遍接受的信念。中國以仁為核心的儒學，倡導一種人自身、人際間、人與社會的和諧主義，也就是集體主義。集體主義強調團隊目標，團隊精神。國外學者把中國傳統文化的這種特質稱之為集體主義文化，認為集體主義文化的成員愿意為了群體的利益犧牲個人的利益、需求和目標。

美國文化突出個人價值、個人意志、個人尊嚴、個人自由、個人情感、個人權利及個人利益。整個社會極力推崇個人主義,十分強調自我價值實現,并以個人成功來衡量人生價值。物質至上受到極度重視是美國文化個人價值至上論的主要特征。因此，他們在交流中總以自己為中心，即以傳者為中心，交流語言直截了當，即以結果為導向。為了達到自己的目的，不惜使用各種說服技巧。

相反中國人在進行交流時，強調個人利益應當服從社會整體利益，只有整個社會得到發展，個人才能得到最大利益。而美國國家則是個人主義占據其文化的核心位置。隨著國際化程度的提高，我國已經成為國際性企業入駐的主要地區，這種趨勢使得國際經濟發展更加全球化，同時為我國企業創造了發展平臺。這種平臺使我國企業擁有更多的機會參與國際社會的競爭，加快我國經濟全球化的發展速度，提升我國在各個領域的經濟科技文化水平。這種發展機遇的背后，存在著我國不得不面對的嚴峻挑戰，在財力、物力、技術、人才、管理等方方面面都使得我國企業要經歷一場脫變，才能更好的生存在這種競爭中。尤其是我國企業將要面對國內外企業的相繼沖擊，這種沖擊使得我國部分企業發展存在嚴重的威脅，導致我國企業的發展環境及生存環境越來越小。導致我國企業發展無法緊跟時代步伐的一個重要原因就是人力資源管理無法適應現階段的發展需要，這種內部管理決定著企業未來的發展空間和生存機會。在現今競爭加劇的大環境下，人力資源的作用越來越重要，充分認識、重視人力資源管理的緊迫性、重要性，是我國企業應對國內外企業進駐分割市場的有效途徑。

企業作為支持我國國民經濟發展的重要部分，是我國經濟發展的基礎地基，其通過靈活的經驗方式，多樣的經營項目扮演著我國各個城市經濟增速的主要腳色。企業得到穩健發展，能夠使我國人民生活水平得到穩步提升，同時能夠緩解就業壓力，增加就業機會，起到穩定我國經濟發展的重要作用。隨著我國國際競爭的加劇，企業的劣勢越來越凸顯，特別是在人力資源管理上無法適應高強度的市場競爭，這就造成我國企業的發展困境。

對于美國國家來說，受線性思維影響，更多的是關注事物間的邏輯，強調具體組成。所以在談判過程中，通常是從一開始就商討具體的條款。他們認為合同的構成是一套完整的、應被嚴格遵守的、具有法律約束力的條款組合。對于總體原則，僅僅是套話并無實質性的內容，因此，對于美國國家的談判成員而言，在思維方式方面，體現出直接和簡明的特點。他們的原則通常是開門見山且直奔主題。在中美人力資源管理中，我國一般希望對談判的總體原則和雙方的共同利益實現共識，在此基礎上再商量具體的細節，先總體后具體的原則是中國式談判的顯著特點。美國人把談判看成是解決問題的過程。他們把整個談判分成若干部分，一步一步地、逐個地解決，他們依靠的是線性的邏輯推理，憑借的是事實和數據。不感情用事，辯論過程中以理服人，再根據具體情況，作些讓步和妥協，達成問題的解決。對受集體主義和權威思想影響的中國談判者來說，他們很少把談判過程當作解決問題的過程，他們在做出決策的過程中，把相關的眾多因素綜合考慮，包括對方的態度、感情和情緒。對別人的情感和態度十分敏感，而且友誼、感情以及態度等這些美國人很少考慮的因素，對中國的談判者來講在談判中都是很重要的。

中國人和美國人共享了在商務場合溝通的很多常見的方式，比如提供和接受名片，中國人使用的名片比美國人更重視。中國人通常會列出他們的頭銜，甚至還有一些標題里面說明他的生意以及其他的情況，以此來證明他/她是人在商業的結果，銷售經理將列出他是負責某個產品的銷售，聯系電話等。但在美國的商業慣例中，人們經常保持自己的底牌簡單，他們只是簡單的標題在一張卡上。如果其中之一是社會活動家，有很多冠軍，他/她將不同的業務卡，一卡只是標題，并用它在相關的場合。更重要的是，也有一些誤解，在東方和美國之間的標題命名。讓我們來看看兩位美國婦女去日本使用自己名片時，他們的經驗。其中之一是公司的總裁，她總能受到熱情接待，無論是去日本還是其他國家。相反，另外是中美市場總監，可是她在日本逗留期間，招待缺少溫情。在美式英語中的導演等于副總裁在英語。因此，這兩個女人覺得他們都在公司起到同樣重要的作用，在日本應該享受同等待遇，然而結果卻不同。在被允許后，中美市場總監改變了她的職稱為總統。幾個月后，當她再次去到日本，她收到了親切的商務問候或熱情好客的接待，只是因為她的名片上的頭銜。

在很多亞洲國家，商業活動是必須要進行交換名片。贈卡的銷售會議開始時，就是傳統的中國銷售代表和客戶端之間的遭遇戰。然而，在其他美國國家，他們只有在必要時才交換各自的卡。因此，名片被稱為名片，他們不會在用餐的時候遞給別人名片，在私人晚宴上也遞給別人名片，他們認為這樣是模糊了業務和社交線的情況。常見的溝通交流方式，東方和美國之間的交流是完全不同的。為了被更多人了解，中國人有時會傳遞出自己的名片。在美國文化中，這種被認為是不專業的方式。他們認為合適的卡片交換一次，只有兩個人之間最經常發生。

語言是人類進行交流的工具,是信息傳遞的媒介人力資源管理的過程實際上就是談判者運用語言進行協調磋商謀求一致的過程。語言直接反映民族的文化特征,在中美人力資源管理過程中 中美國文化談判者由于各自的語言文化的差異性談判,雙方的語言理解很有可能產生誤差。中美人力資源管理中的中方談判代表總是含蓄間接地表達自己的觀點溝通方式迂回婉轉，把和諧看作實現利益的先決條件，追求長期性的友誼和合作。在談判中盡量避免摩擦，不當面拒絕對方的要求以免傷害雙方的感情。如果不同意某條款時通常用帶有間接的否定暗示或含糊其詞的語言來表示，例如還不錯not bad 或還可以sounds fine，以此表示禮貌和對對方的尊重。然而，歐美的語言溝通方式是直接而簡單的，由于在漫長的移民和文化交融過程造成的溝通困難，美國人的語言簡潔明了，是非表態清楚，他們認為爭辯是發表個人意見的方式，有利于問題的解決，觀點的分歧不會影響到人際關系。在談判中，美國談判者往往會對討論的內容直接作出肯定或否定的表態，喜歡用確切明了的語言表達自己的意向，和談判對手共同努力解決分歧，達成共識。中美國文化談判者語言表達方式的不同很可能導致談判雙方對對方所傳遞的語言信息得出錯誤的判斷，從而導致談判失敗。