淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及策略_答辯問題

答辯問題

問題1、民營企業(yè)概念？

答：所謂民營企業(yè)，在經(jīng)濟學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟實體。

　　另一種看法是指相對國營而言的企業(yè)，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。實行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國家所有，租賃者按市場經(jīng)濟的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔(dān)風(fēng)險。私有民營是指個體企業(yè)和私營企業(yè)。

　　我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在《公司法》中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨資企業(yè)、國有控股企業(yè)、有限責(zé)任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

問題2、簡述民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀？

答：目前民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.缺乏正確的人力資源管理觀念。

　　民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，目前我國的許多民營企業(yè)對人力資源觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，人力資源管理水平停留在較低的層次上。

　　2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　近年來民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏，使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念不能有效地挖掘員工潛能，是對員工積極性和創(chuàng)造性的挫傷，阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

　　3.員工流失快，人才穩(wěn)定難。

　　在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。由于員工跳槽現(xiàn)象嚴重，企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

　　4.人員招聘不規(guī)范，方法單一。

　　人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

　　另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法等科學(xué)的招聘方法來考察應(yīng)聘者的結(jié)合能力

　　5.管理人員素質(zhì)偏低.

　　在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。表現(xiàn)在：（1）學(xué)歷不高;（2）缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識;(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。

　　6.人才晉升難，發(fā)展空間小。

　　由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。

　　7.強調(diào)管理，忽視激勵。

　　大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。

　　目前雖然許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

　　8.注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，并投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

9.人事法規(guī)政策淡漠。

　　我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。

問題3、簡述民營企業(yè)如何完善薪酬激勵機制？

答：有效合理地建立完善的薪酬激勵制度，才能讓民營企業(yè)保持對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，民營企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

    完善薪酬激勵機制，主要從以下幾個方面著手：

　　1.民營企業(yè)內(nèi)外調(diào)查，建立合理的薪酬體系。內(nèi)部實施調(diào)查，了解本企業(yè)的薪酬體系會取得什么樣的效果。通過調(diào)查競爭對手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內(nèi)部調(diào)查要了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對本企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。

　　2.通過崗位評價，保證薪酬內(nèi)部公平。如果崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映民營企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值，就會造成不公平感。民營企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，薪酬差別必須合理。其中建立科學(xué)、完善的績效考核體系，定期對員工們進行績效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿意感。

　　3.尋找可替代加薪的其他激勵方式。當員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會為了一點點的加薪而努力工作了。作為民營企業(yè)的管理者，需要時刻注意員工這一變化。薪酬對提高員工滿意度的幫助是有局限性的，因為物質(zhì)的需求畢竟是低層次需求，達到一定程度以后，則需要其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法。

4.薪酬制度要與時俱進。幾乎所有的民營企業(yè)都有走上激勵機制“固化”的可能。要解決這個問題，就必須實施動態(tài)激勵管理，對薪酬制度進行動態(tài)調(diào)整。薪酬制度的調(diào)整包括個別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵功能，必須根據(jù)民營企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對其進行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進性與實用性，這樣，才能使民營企業(yè)薪酬制度在動態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵功能。

總之，作為民營企業(yè)的薪酬管理人員，必須緊緊圍繞激勵功能的發(fā)揮與否，動態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀，了解國內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為民營企業(yè)生存、發(fā)展的動力源泉。