我國中小企業人力資源管理的現狀及對策_答辯問題

答辯問題

問題1、請談談中小企業人力資源管理與大型國有企業人力資源管理的異同。 

答：中小企業的人力資源管理與大企業的人力資源管理在基本邏輯、操作方法上存在較大的差異，這些差異主要表現在三個方面：

1、人力資源管理對象的差異

大企業通常是一個蘿卜一個坑，每個崗位都有具體、明確的職責和工作范圍，通常很少出現一人多崗、身兼數職的情況；中小企業則經常有一個蘿卜幾個坑的情況，即有些員工會身兼數職，或者存在工作內容跨度較大的情況。因此，人力資源管理對象的差異實際上更多表現在崗位工作內容的多樣性不同、隸屬關系的不同。此外，通常情況下，大企業更容易吸引到優秀的人才，中小企業則對人才的吸引力會略低于大型企業，這就導致了大企業人力資源的平均質量會高于中小企業。

2、人力資源管理方法實施條件的差異

大企業有著成熟的崗位設置、人員編制也較為合理，實施一些政策和變革會相對更容易一些，而中小企業則通常更關注經營和業務，對于內部管理則不那么重視，并且，一旦方案實施過程中遭遇員工阻礙，中小企業的領導者往往為了維持當下的業務，很難堅持實施，或者妥協或者放棄變革。

3、企業資源的差異

大企業通常擁有更多的人力、財力和物力，而小企業則相對匱乏—他們通常更在意某項改革是否在短期內帶來業務上的增量或利潤的提升，對于人力資源管理提升對企業未來發展的長遠影響，他們想不到那么遠。但是，對于大型企業而言，他們則可能持有截然不同的觀點—無近憂但有遠慮，如何維持現狀或者改善未來的經營預期是大企業的領導者們更在意的事情，并且大企業擁有足夠多的資源去投入，他們看重短期收益但更看重未來的改善。

中小企業的人力資源管理與大型企業的人力資源管理存在的三大差異可以很好的解釋為什么那些從大企業、跨國公司高薪挖過來的經理人（包括HRD、HRM）大多很難在中小企業長期服務的原因，表面上看是企業文化的差異，但更有這三大差異所導致的工作理念、工作方法、實施成效的原因。

問題2、請談談企業文化與人力資源管理的關系。

答：企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正很到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

首先，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員，保證了企業招收適合本企業文化的人。

其次，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓即包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

最后，企業文化的要求要溶入員工的考核與評價中。大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

企業的文化需要與公司制度相結合，否則企業文化就真的成了只能看，卻沒有實際意義的擺設。企業發展不是單純的追求個性化，更重要的是順應市場的發展，將文化制度結合，才會有所成。