人力資源管理工作中的人員招聘問題解析_答辯問題

問題1、請繼續分析一下內部招聘與外部招聘會給組織帶來哪些不一樣的地方？

答： 組織招聘一般有內部和外部招聘兩種，不同的地方具體體現在各自的優缺點，分析如下：

一、組織內部招聘的優缺點分析 

1. 組織內部招聘的優點 

（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織對內部員工的的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性有很清楚的認識，降低了外部應聘者誤判的可能性。其次，員工對組織的運作方式、組織的價值觀和企業文化，都比較認同，同時熟悉公司的人員，工作流程，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性大大降低。 

（2）創造了晉升的機會和防止優秀人員流失。晉升對員工動力的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道組織內有晉升的機會，一定會努力地工作，更長遠的進行職業規劃，這是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。 

（3）招聘成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，提高了招聘效率。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。

 2. 內部招聘的缺點 

（1）易導致“近親繁殖”。當只從內部招聘時，必須警惕內部員工的思維定式，采取有力措施進行管理創新。 

（2）易引發員工之間的不團結。當組織內出現只有一個職位空缺，而幾個同事同時競聘一崗位時，這樣可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。沒有競聘成功的大部分員工可能會產生怨恨。有研究表明，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。 

（3）易引員工選拔不公平的觀念。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為選拔的依據，會對員工造成有失公平的觀念。

 （4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安于現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。 

二、組織外部招聘的優缺點分析

1. 外部招聘的優點 

（1）人員選擇范圍廣泛。從外部招聘的人員比內部招聘選擇面，不論是從技術、能力和數量方面都有很大提升。 

（2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來新鮮觀念，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對于需要創新的企業來說就更為關鍵。 

（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的“學費”。

 2. 外部招聘的缺點 

（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難，背景調查也可能出現失真情況，組織不能像內部員工一樣了解外部員工。

（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時間的。 

（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。 

（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

綜上所述，內外部招聘各有優缺點，組織可以根據不同的招聘計劃，靈活使用。

問題2、你認為如何切實有效地提高招聘實效？

答：1. 建立健全公開公正的企業招聘制度。傳統意義上的企業人才招聘，比較看中應聘者專業與學歷，卻輕視了對應聘者能力的驗證。要想真正地引進人才與使用人才一定要堅持學歷與能力并重的原則，從而創新人才選用體系。在招聘的過程當中，可以參照國家公務員選拔的模式，全過程推行陽光招聘，通過加大筆試與面試的考試考核力度，尤其是要注重于對能力的測試與考核，從而真正地做到以才引人，進而實現企業的用人向按需引進轉變，以確保目前企業所急需的人才能夠真正引得進來。企業當中的部分崗位，尤其是一部分熱門崗位的人員使用。應當采取公開、公正與透明的招聘方式，這不僅是在企業內部挖掘員工潛力的平臺，更是企業中各位員工展現出能力與顯示出才華，進而選優逐劣的過程。唯有經過公開、公正與平等的選拔，才能真正讓企業當中的人才發揮出最大的能量，讓企業真正做大做強，從而取得最好的效益。

2. 建立靈活多樣的招聘渠道。企業在進行招聘以前，就應當明確所需招聘崗位的職責，落實這些崗位對員工在素質與能力上的要求，并由此而制定出各招聘崗位的工作說明書，作為開展企業招聘的標準。為此，要根據職位分析的結果。分別實施優秀、良好、一般等三個層次的招聘辦法。要結合本公司的實際情況。采取相應的招聘原則與標準。假如本企業需要的是對于企業發展而言極為重要崗位的員工時，就要應聘者具備高人一等的能力，有鑒于此，就應當提高準入標準，對求職者提出較高的要求。假如企業招聘時的人才市場供給不足，企業不想付出較多的資金成本，而公司所需的人員對于其發展也不是十分重要，那就可以相應的降低招聘的難度，即采取良好或者一般的標準。同時，一旦應聘者人員缺乏一些能夠在實際工作中容易學會的技能，也不必馬上就將其淘汰出局。

3.完善有效的人力資源反饋與評估機制。這種機制是當前企業實施好招聘工作的重要抓手，同時也是對前期主體招聘工作所作出的總結。應當通過完善這一有效機制，使公司的招聘工作變得更富有實效性，選樣也能更好地節約企業所付出的招聘成本，有利于公司在招聘當中發掘到最為適合于本企業發展所需的員工。盡管這一措施未必很快就會有立竿見影的成效，但是其后期的效果卻十分好。一個富有成效的反饋與評估機制能夠讓企業知道自身招聘所存在的優勢與不足，從而有利于讓其在今后的工作中保持優勢，克服不足。