中小企業員工流失的原因及對策分析_答辯問題

答辯問題

問題1、核心員工的定義？

答：能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工，這樣的員工可稱為核心員工。

問題2、企業核心員工流失的主要原因有哪些？

答：1.環境因素

（1）地域上的劣勢

    員工流動與經濟發展水平是密切相關的，我國地區間經濟發展不平衡，部分企業所處地區為內陸欠發達省份，市場經濟運作的時間相對于其他地區來說較為短暫，市場化程度不高，與大城市及沿海經濟發達地區相比，相對閉塞落后。在經濟發展水平高的地區，中小企業的數量和就業機會相對較多，所以大多數人愿意到經濟發達的地區謀求工作發展。隨著國家不斷消除人員流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份等限制，地理位置也成為個人擇業的流向。

（2）勞動力市場的供求狀況影響員工的流失

    若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩。則員工不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則員工可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而員工流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對員工的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，員工流失可能較容易發生。

2.企業因素

（1）中小企業發展空間小，機會少 

    目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀員工選擇企業的首要條件，而就我國中小企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限：主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由于我國許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，員工的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。

（2）缺乏良好的企業文化

    企業文化建設的目的在于形成企業的共同價值觀、行為準則，對提高組織成員的凝聚力，創造良好的組織氣氛和組織環境有積極的作用。而我們的一些企業卻不重視自身文化的建設，未能形成具有自己特色的核心文化。人際關系淡化，缺乏和諧的氛圍，企業的好壞、他人的優良于己無關，為企業做出巨大貢獻的核心員工得不到應有的尊重，人們生活在一種壓抑的環境中。長此以往，必然會造成員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導致核心員工想換換環境也就不足為奇了。

（3）工作職責設計不合理

    在中小企業中，其工作職責的設計有較大的靈活性，當企業的人員或生產等發生變化時，員工的職責可以立刻進行隨之變動。而正是這種靈活性，也給它帶來了相應的缺陷。由于這種職責設計易變，沒有明確的邊界，使員工不能很明了自己的工作任務，不知道哪些事該干，哪些事不該干。為了避免出錯，員工就會想辦法推拖責任，專門挑選風險小的工作來做，對有可能有較大風險的工作，有可能視而不見，對上級說不是自己的工作內容。同時，企業為節省成本，會盡量減少雇員的數量，增加雇員的工作內容。職責沒有邊界，企業要求雇員都是八面手，每個工作工序都能精通，這給員工帶來很大的壓力。有時企業會要求員工只要手頭上沒有事干，看到有工作崗位空著就要馬上填補。同時，多數中小企業存在超時或超強度勞動的問題。而與此同時一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，有的企業甚至直接不發加班工資，人為地加大了工作強度。而即便在經濟上有一定補償，但長此以往這種不規則的工作設計，必然導致員工身體難以承受，進而選擇離開。[13]

（4）薪酬不能合理體現員工價值

    美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出了人類需要的五大層次結構理論，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。由于自身規模、發展前景等限制，中小企業薪酬水平普遍較低，員工不能較好的滿足生理需求，，只要外界有高薪引誘，他們常常會選擇離職。據一項調查顯示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業通常以“級別”作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認可，自己的付出未能得到相應的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。

（5）家族式的管理，導致內部公平的缺失

    目前我國中小企業大部分都是家族式企業。以家族式管理為主的中小企業，大多數員工之間都在公司之外有著血緣或朋友關系。這些無形中給其他聘用來的員工一種壓力，懷疑自己會被企業排除在外，無論是在工作內容還是薪酬方面，總會懷有一種偏見，“不公平”情緒嚴重。一旦工作出了點小問題，那種不安全感就加強，時時擔心自己被解雇，只好一邊工作一邊想著如何跳槽；或者當自己做出成績時，發現幾乎管理高層的位置都被企業雇主的親戚占據，自己根本無法獲得晉升的機會。然而部分管理者自身素質低，工作方式簡單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關注。管理者不善于進行有效的溝通，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺；管理者缺乏領導藝術，不會知人善任，關心愛護，助其發展，使人缺少歸屬感，從而導致員工流失。

3.個人因素

    隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求.作為核心員工，一般物質待遇都會不錯,根據馬斯洛的需求理論,他們早已超越了生理、安全的需要,而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途.如果在企業缺乏這樣的機會和滿足感,他們可能就會選擇離開,尋找更適合自己發展的企業。但同時也受人才責任心下降因素的影響。

問題3、如何激勵核心員工激勵？

答：核心員工自我實現愿望強烈，需要良好的物質激勵和非物質激勵。股票激勵已經成為留住激勵人才和留住人才的一個重要物質激勵手段。例如：華為技術有限公司是中國通訊業一家著名企業，其股本結構為：30名的優秀員工持股：40譬的骨干員工有比例持股：10～2O茗的低級員工適當持股。它有利于激發員工的工作積極性，增強了企業與員工間的利益聯系， 員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊伍的穩定和工作效率的提高。

給予員工信任是一種良好的激勵方法。信任是一種最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵措施。尤其是核心員工，他們通常掌握著專業的技術與企業的生存有著重要的聯系，企業更應該給予他們充分的信任。