人力資源管理中的人本化管理_答辯問題

答辯問題 

１·薪酬制度、激勵制度、晉升制度的設(shè)計方面應(yīng)該注意哪些問題？

答：一、薪酬制度的設(shè)計方面應(yīng)該注意：分析所管理的員工處于什么樣的需求層次，以及組織所處的社會環(huán)境，如果是員工還處于吃不飽穿不暖的階段，那么，我們的薪酬就可以從滿足勞動者的生存需要來確定相應(yīng)的水平，同樣的企業(yè)，在不同的發(fā)展水平和生活水平的地區(qū)，需要了解準(zhǔn)確的勞動力所處的環(huán)境和生活水平，我們可以歸結(jié)為需求層次的水平，也許，有的人，或者說很多人認(rèn)為，同樣的勞動付出，勞動者應(yīng)該得到相同的收入，那么，我們說我們辦的是企業(yè)，不是慈善機構(gòu)。企業(yè)的目標(biāo)是取得利潤最大化，而勞動者通過在生產(chǎn)過程中的勞動，得到了自己想要的東西——工資，可以去交換生存和溫飽所需要的物質(zhì)資源，這是公平的，當(dāng)然，絕對的公平是沒有的，那只能等到共產(chǎn)主義實現(xiàn)了之后。

二、激勵制度、晉升制度的設(shè)計方面應(yīng)該注意：企業(yè)在發(fā)展的過程中，也需要培養(yǎng)和使用更高層次和更高能力的勞動者，從外部獲取，可能成本更高，并且對于企業(yè)的忠誠度和認(rèn)可，也不一定能滿足企業(yè)的需要，那么，正好通過激勵和晉升制度，鼓勵勞動者更好的工作，提高勞動能力，同時為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價值。在制定激勵制度和晉升制度的時候，還要考慮到人性中的負(fù)面的東西，同時需要考慮和關(guān)注人非圣人，抬得太高，就會使其產(chǎn)生超出自身能力和水平的對自己的不正確的評價，從而產(chǎn)生與自身能力和貢獻水平不一致的需求，一旦產(chǎn)生了對自身的過高評價，就會對本來公平合理的薪酬和晉升體制產(chǎn)生負(fù)面的情緒和負(fù)面的行為。造成勞動者對自身不合理的評價的根源，有時并非完全是勞動者自身的問題，企業(yè)對員工的過高的評價會使勞動者產(chǎn)生對評價體系的認(rèn)識上的偏差，一次被過高評價后，會認(rèn)為我的這樣的表現(xiàn)就應(yīng)該得到這樣的評價，那么下次不這樣評價的話，就會認(rèn)為評價體系不合理，企業(yè)對自己不公平，也會對其它勞動者產(chǎn)生負(fù)面的影響。

２·戰(zhàn)略性人力資源管理和基本精神有哪些？

答：人力資源的合理利用與流動是戰(zhàn)略性人力資源管理展開研究的前提｡戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念是“以人為本”,是依靠實現(xiàn)企業(yè)中“人的自由而全面發(fā)展”來促進企業(yè)的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展,體現(xiàn)出“尊重人､依靠人､服務(wù)人､鼓舞人”的基本精神｡這里的“人”是具有各種層次需要以及具有無限潛能的企業(yè)員工,是可以促使企業(yè)發(fā)展的人力資源｡只有把握人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的依存關(guān)系,才能真正實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展｡ 

３·我國民營企業(yè)貫徹落實戰(zhàn)略性人力資源管理基本精神的途徑有哪些？

答：企業(yè)是一群追求著共同人生目標(biāo)的價值趨同者的集合體,企業(yè)的發(fā)展依靠全體企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)與展現(xiàn)來推動｡我國民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得機會,首先就要給員工機會｡從“尊重､依靠､服務(wù)､鼓舞”員工的戰(zhàn)略性人力資源管理的基本精神出發(fā),依托員工的發(fā)展來促進企業(yè)的發(fā)展,是我國民營企業(yè)發(fā)展的最佳途徑｡

４·我國民營企業(yè)發(fā)展中存在哪些方面的問題？

答：首先,民營企業(yè)經(jīng)營觀念落后｡一方面,大多數(shù)民營企業(yè)家都存在“資本雇傭勞動力”的觀念,認(rèn)為企業(yè)與員工只是對勞動力的雇傭關(guān)系,企業(yè)只需要考慮眼前利益,考慮當(dāng)前如何最大可能地發(fā)揮并利用員工的才能｡在這種觀念的引導(dǎo)下,員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)被企業(yè)漠視,也因此導(dǎo)致企業(yè)的短壽｡另一方面,在對待人才的態(tài)度上,企業(yè)往往只是注重并利用人才的既有優(yōu)勢,忽視了他們的發(fā)展需求與愿望,人才的潛在優(yōu)勢在長期的消極等待中逐漸隱沒,造成人才的隱性流失,削弱了企業(yè)發(fā)展的后勁｡ 　　其次,民營企業(yè)經(jīng)營方式落后｡目前,我國許多民營企業(yè)都采用家長式的管理模式,管理體制主要表現(xiàn)為“家族式”和“親緣化”特征,實行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)､專制式?jīng)Q策,經(jīng)營者既是資產(chǎn)的所有者,也是資產(chǎn)的經(jīng)營者｡隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,民營企業(yè)家個人能力的局限性和決策時的隨意性就暴露無遺｡由于企業(yè)中缺乏必要的“糾偏”機制,由于企業(yè)家個人決策失誤乃至出現(xiàn)重大偏差而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)問題的實例不勝枚舉｡ 　　我國民營企業(yè)當(dāng)前存在的諸多問題,歸其根本,與企業(yè)本身缺乏有效的人力資源管理機制有密切關(guān)系,這是民營企業(yè)發(fā)展中的最大弊病｡隨著社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展,這一弊病對民營企業(yè)發(fā)展的牽制作用必將表現(xiàn)得更為明顯｡因此,民營企業(yè)要發(fā)展,首先就要在人力資源的引進與管理方面做出努力,即必須在企業(yè)中實施戰(zhàn)略性的人力資源管理,把握戰(zhàn)略性人力資源管理的基本精神,從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展｡