淺析中小型企業人力資源規劃的問題及對策_答辯問題

答辯問題

問題1、請進一步介紹人才和企業創新發展的關系。

答：大力培養和吸引科技人才已成為各級政府部門贏得國家和區域競爭優勢的戰略性選擇。加快推動科技成果轉化、賦能新舊動能轉換、實現經濟高質量發展離不開人才戰略的創新驅動。如何在創新實踐中發現、培育和凝聚人才，是國家和地區經濟創新驅動發展的重要研究和實踐課題。事實上，在“大眾創業、萬眾創新”的感召下，我國為數眾多的科技創新型企業正在技術研發和成果轉化上不斷突破創新，并結合社會需求打造出了一系列實實在在的“服務社會、惠利民生”的產品及服務。驅動企業創新發展的關鍵是人才，只有實力最強的團隊才能取勝。

問題2、中小企業人力資源管理和大型企業人力資源管理有哪些主要不同之處？

答：（1）人力資源管理對象的差異

大企業通常是一個蘿卜一個坑，每個崗位都有具體、明確的職責和工作范圍，通常很少出現一人多崗、身兼數職的情況；中小企業則經常有一個蘿卜幾個坑的情況，即有些員工會身兼數職，或者存在工作內容跨度較大的情況。因此，人力資源管理對象的差異實際上更多表現在崗位工作內容的多樣性不同、隸屬關系的不同。此外，通常情況下，大企業更容易吸引到優秀的人才，中小企業則對人才的吸引力會略低于大型企業，這就導致了大企業人力資源的平均質量會高于中小企業。

（2）人力資源管理方法實施條件的差異

大企業有著成熟的崗位設置、人員編制也較為合理，實施一些政策和變革會相對更容易一些，而中小企業則通常更關注經營和業務，對于內部管理則不那么重視，并且，一旦方案實施過程中遭遇員工阻礙，中小企業的領導者往往為了維持當下的業務，很難堅持實施，或者妥協或者放棄變革。

（3）企業資源的差異

大企業通常擁有更多的人力、財力和物力，而小企業則相對匱乏——他們通常更在意某項改革是否在短期內帶來業務上的增量或利潤的提升，對于人力資源管理提升對企業未來發展的長遠影響，他們想不到那么遠。但是，對于大型企業而言，他們則可能持有截然不同的觀點——無近憂但有遠慮，如何維持現狀或者改善未來的經營預期是大企業的領導者們更在意的事情，并且大企業擁有足夠多的資源去投入，他們看重短期收益但更看重未來的改善。

中小公司引進優秀人力資源管理者的必要性，而是想給那些計劃或正在引進人力資源總監/經理的中小企業領導者們提個醒：不要對空降兵寄予過多期望，要提升人力資源管理水平，首先自己要重視，然后給空降兵營造良好的實施環境并給予足夠的關注和支持。

問題3、你認為，國家應該在哪些方面進一步加強對企業人才發展的支持？

答：(1)要科學制定人才發展規劃。科學規劃人才發展，是企業發展戰略有效實施的重要保障。制定好人才規劃，一要全面摸清家底，增強針對性。要對本企業人才資源狀況進行全面盤點，找準薄弱環節，做到家底清、情況明，工作措施有的放矢。二要體現戰略引領，增強導向性。要根據企業發展戰略和做強主業的要求，科學確定人才隊伍建設工作目標、主要任務和重大舉措，著力解決好主業發展的人才急需短缺問題。三要注重務實管用，增強實效性。要圍繞重點、難點問題，制定切實可行的措施，做到目標明確、任務明確、措施明確、責任明確，使規劃真正成為指導人才工作的行動綱領。

(2)要統籌推進五支人才隊伍建設。加強中央企業人才隊伍建設，要始終堅持高端引領、整體開發，把培養高層次人才擺到更加突出的位置。中央企業黨委要根據企業發展戰略需要，進一步明確人才隊伍建設的工作重點，在抓好高層次人才培養的同時，促進各類人才協調發展。

(3)要繼續加大落實中央“千人計劃”工作力度。國家有關部委和地方政府對中央企業建設人才基地都很支持，我們要抓住這些有利條件，堅持科學規劃、科學設計、科學建設，確保中央已經批準的人才基地年內全面開工、2012年建成運營。國資委將重點推動未來科技城建設，各參建企業要按照中組部、國資委的要求加快推進建設工作。三要用好用活海外高層次人才。引而不用、大材小用，很容易挫傷人才的積極性。各中央企業要把用好人才與引進人才作為同等重要的大事來抓，對引進的海外高層次人才要充分信任、委以重任、放手使用，讓他們有責有職有權。要注意學習借鑒國內外先進經驗和成功做法，采取更加靈活、更加開放、更加有效的措施，建立起與國際接軌的科研管理機制，充分激發人才的創新創造活力。

(4)要全面建立市場化選人用人機制。市場化的核心是競爭、是比較，通過競爭、比較，讓更加優秀、更加合適的人才走上各級領導崗位。一要繼續按照市場化機制選人。企業內部選才要以競爭上崗為主，外部選才采取公開招聘或直接委托人才中介機構“獵取”。二要不斷強化市場化機制管人。按照市場化機制管人，關鍵要做到能上能下、能進能出。當前最突出、最棘手的是如何解決好“下”的問題，這也是企業人事制度改革中最難攻克的一個堡壘。破解這個難題，關鍵是要健全聘任制、任期制和任期目標責任制，強化對各類人才的績效考核和考核結果的運用，對達不到目標要求的及時予以調整。

(5)要提高人才激勵的科學化水平。科學、有效的激勵，是調動人才積極性、激發人才隊伍活力、提高人才使用效能的重要手段。逐步加大對各類優秀人才、高層次人才的激勵力度。激勵不是普漲工資，不能搞平衡照顧，更不能搞成高水平的“大鍋飯”，要重點保證對企業發展做出突出貢獻的優秀人才、高層次人才實施激勵。目前，國資委正在抓緊研究中央企業領導人員任期激勵等中長期激勵辦法。各中央企業要按照國資委的要求，根據企業的發展速度、效益水平和不同類別人才的崗位貢獻，實行差別化激勵，引導各類人才爭創一流業績。

(6)要加快推進人才國際化發展。打造具有國際競爭力的大公司，必須擁有一大批國際化人才。推進人才國際化發展，立足點要放在自我培養上。要通過與國外跨國公司、知名院校、科研院所建立長期協作關系，進一步拓寬境外研修渠道，大力開展國際化培訓。要有計劃地選派國內優秀人才到境外合資合作企業、海外分支機構工作鍛煉，讓人才在跨國經營管理活動中加快成長。實現人才國際化發展，要堅持統籌推進，努力使企業在帥、將、兵各個層面，都形成與國際跨國公司競爭的比較優勢，全面提升企業的國際競爭力。

(7)要大力加強人才制度建設。制度建設是根本性建設，是形成良好體制機制、保障公司有效治理的關鍵。近年來，國資委和中央企業在人才工作方面出臺了不少規章，對推動人才強企戰略的實施，發揮了十分重要的作用。下一步，要在兩個方面繼續下功夫。一要在制度的科學性上下功夫。制度建設不能一勞永逸，必須在實踐中不斷完善，提高科學性。衡量人才管理制度是否科學，關鍵看是否遵循了市場經濟規律、企業發展規律和人才成長規律，是否充分體現了各類人才的特點，是否有利于企業發展戰略的有效實施。各中央企業要按照這一要求，根據本企業所處的發展階段，對人才管理制度進行系統梳理、科學評估和修訂完善，確保我們的制度在人才管理開發的各個環節都體現科學性。

(8)要營造人才發展的良好環境。人才的成長和發展離不開環境的“土壤”，好的環境凝心聚人，使企業和諧、事業興旺。要營造良好的輿論環境，大力宣傳黨的人才工作方針政策，特別是這次全國人才工作會議精神和國家人才規劃綱要，使建設人才強國的戰略目標深入人心，推動各方面解放思想、更新觀念，關心人才發展、支持人才工作；大力宣傳各類優秀人才和先進典型，弘揚創業光榮、創新可貴、創造無價、奉獻崇高的良好風尚。要營造良好的文化環境，始終堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，努力形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。要營造良好的生活環境，加強對各類人才的人文關懷，努力改善他們的生活條件，及時解決他們的實際困難和后顧之憂，最大限度激發各類人才干事創業的熱情。