民營企業人力資源管理存在問題及策略研究_答辯問題

答辯問題

問題1、韶關市中小民營企業人力資源管理存在哪些主要問題？為什么？

答：一、對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點。很多民企的老板則認為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。結果怎樣？你進我出，人才不穩，惡性循環。企業怎樣？不言而喻。二、人力資源管理機構不健全、不系統。沒有專門的人力資源管理機構，其職能多為總經理或辦公室兼任。一方面表現為部門職能設置不科學，功能不健全。另一方面表現為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職。他們素質低，能力差。

問題2、如何解決你所列舉的問題？

答：想要更好地為公司服務，為業務部門創造價值，人力資源部門需要扮演好以下角色。　　1、戰略執行的伙伴　　毋庸置疑，制定戰略是公司高層管理團隊的責任，即使是人力資源主管，也只是這個團隊的一員。不過，要想當好這合格的一員，HR主管需要做的可不少。作為戰略執行的伙伴，HR主管應當推動引導整個團隊就戰略執行的組織形式進行探討。　　人力資源部應當負責制定企業的組織架構。換句話說，它應該確定企業的基本運作模式。在這個過程中，有好幾個成熟的框架都可以采用。例如麥肯錫公司著名的7S框架，列出了公司架構的7個要素：戰略、結構、制度、員工、風格、技能和共同的價值觀。　　在用合理框架定義公司架構之后，HR應當確保經理們都能看透這套架構，明白公司的運作方式，辨別哪些因素有助于推動戰略的執行，從而實施相關對策。　　在這一過程中，HR可以組織管理層探討，帶領大家提議、創造和議論一些最佳實踐。

2、共同的思維模式　　我們的公司在多大程度上建立了合適的文化，以幫助公司實現目標?　　能力，我們的公司在多大程度上具備必要的知識、技巧和能力?　　結果，我們的公司在多大程度上擁有合適的衡量指標，獎勵手段和激勵機制?　　治理，我們的公司在多大程度上擁有合適的組織結構、溝通機制以及規章制度?　  變革潛力，我們的公司在多大程度上擁有改進工作流程、變革和學習的能力?　　領導力，我們的公司在多大程度上擁有實現目標所必需的領導力?　　針對這些問題，HR可以讓經理人進行打分，并給出關于最佳實踐的描述。繼而對比公司目前狀況，做出調整。　　這一過程在實施中可能并不容易。人力資源部門需要對職工進行新的培訓，提升相關技能。后者才能在組織審查工作中做出深入的分析。新知識可以幫助人力資源部為管理層創造更多價值，進而帶來實際的商業利益。　　3、行政專家　　多年來，人力資源部的職員有時會被錯認成行政人員。事實上，HR雖然的確承擔著一部分行政工作，但是他們絕不該止步于此。HR需要成為行政專家。　　在人力資源里，有很多流程可以更好、更快、更省錢地完成。擔當起新角色的人力資源部，它的工作之一就是發現并改進這些流程。一部分企業已經承擔起這些任務，并收到了喜人的效果。例如，有一家公司設計了一套全自動的、靈活的福利管理系統，從而省卻了員工的文書工作;另一家公司通過新的技術手段篩選簡歷，縮短了人員招聘的周期;還有一家公司則設立了電子公告牌，員工可以和高管通過它直接交流。在所有這三個案例中，人力資源部通過精簡流程和采用新技術，既提高了工作質量又降低了工作成本。　　人力資源部還可以建立“專業知識中心”，收集、協調和傳播各種重要信息，如市場新趨勢或組織流程之類的信息。這些機構就如內部的咨詢顧問，不但節約了成本而且提高了公司的競爭地位。