招聘渠道的選擇

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看   在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個環節，優秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業中介機構、現場招聘會、“走進來”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。
    通過不同渠道招聘的員工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現也會出現較大的差異，研究發現不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、“走進來”（58.4%）、職業機構（48.4%）、廣告（44.8%）。
    對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分發現：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期（ 120.36 ），接下來的是“走進來”（98.89）、職業機構（91.5）和廣告（88.92）。
    由此可見，不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產生的原因何在，公司的人力資源部門又該如何利用這種差異呢？
    一、不同招募源的效能定量比較的研究情況
    在回顧該領域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻，可將這兩個概念定義如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工是的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”（walk-ins）、職業機構、、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入公司后的情況，這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
    西方學者在這方面做的定量研究較多，在此可利用他們的研究成果考察不同招募源在不同方面產生的現實效能差異。Blau研究比較三種招募源的工作績效和任期：“走進來”、推薦和報紙廣告，結果發現“走進來”“人員具有更高的生產率；McManus和Baratta研究發現由推薦招募的人員比通過廣告招募的人員擁有對工作更真實的期望，而這些期望又與工作績效和工作任期相聯系，所以通過推薦進入公司的員工在這兩方面有著更好的表現；Williams et al對護理職業的研究發現在護理經驗上不同的招募源的應聘者存在差別；McManus和Baratta控制住個體差異和現實期望的影響效應，發現融入組織也可能是影響員工工作表現的一個變量，他們認為在招募過程中公司原有員工花多點時間與應聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。
    總體而言，不同學者采用不同的衡量指標均有發現，存在由于招募源差異而產生效能差別的情況，這就為進一步的研究提供了基礎：這些差異為什么會產生，在現實中又該如何應用這些差異。
    二、結合現實情況的應用
    在公司實際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優缺點，實際操作中可根據公司的崗位特點有所偏重地采用相應的渠道。分述如下：
    1、校園招聘會
    每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優秀畢業生，但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發，則校園招聘是首選。當然，校園的應聘者由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
2、職業中介機構
    隨著經濟的發展，社會的進步，人才流動現象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色，既為企業、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務，使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。
    獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業領導層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘，影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前讓領導、同事者知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。
    關于獵頭公司的選擇辦法，可以參考另一篇文章《空降兵招聘系列——選擇獵頭公司的學問》。
    3、現場招聘會
    現場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間，還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中，人才分布領域廣泛，企業的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應聘者多數比較適合公司的中基層職位，高級人才一般較少參加這種招聘會，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
    隨著其它招聘渠道的發展，現場招聘的局限日益突出，目前，即使較優秀的基層專業技術人才和管理人才也不太愿意到現場應聘了。
    4、內部推薦
內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司后也可能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
5、媒體廣告
    在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。
    6、網上招聘
    通過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。同時值得一提的是這種渠道對于招聘IT行業人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網絡的特點密切相關。
    7、“走進來”的方式
    “走進來”的方式——應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘之一，由于“走進來”的應聘者一般對公司有較深的了解及對應聘職位的系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點在國內的效果并不太好，同時，企業方面往往不太鼓勵此種方式。
    所以，公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

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