招聘時如何正確識人

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網(wǎng)整理,轉(zhuǎn)載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看招聘時如何正確識人？
一、全面客觀　　知人識才比較困難，有時會出現(xiàn)失誤。管理者的主觀偏見有時自己能察覺到，有時則察覺不到，因此，管理者要有意識地排除幾種常見的主觀偏見。評價人才時一定要全面地審視，不能只看一時一事，不能以偏概全。　　一些管理者過分地依賴經(jīng)驗去發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才。他們聽不進別人的意見，接受不了新生事物，而且視野很小，看到的人才多是朋友、身邊的人。新人很難被他們看中選用。這就使一些管理者形成了思維定勢，認為原來好的現(xiàn)在一定好，原來差的現(xiàn)在一定差，原來犯過錯誤的人一定不能再受重用。一些管理者的思維僵化保守，而自己卻意識不到這一點。　　二、善辯“長”、“短”　　有些管理者把人才的某一長處看成優(yōu)點，掩蓋了其缺點和不足，以至于把對象的一切都美化了；或者把對象的某一劣勢變成弱點，籠罩了其他優(yōu)勢和長處，以至于把對象的一切都弱化了、丑化了。　　這給人才的識別和選拔帶來了消極的影響。有個管理者發(fā)現(xiàn)一個年輕的科技人員專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實，很有一股鉆勁拼勁，開發(fā)出了新產(chǎn)品，于是很快提拔他當(dāng)了中層管理者。但遺憾的是，這位年輕人工作得很吃力，成績也不怎么樣。原因何在呢？原來，這個年輕人雖然在技術(shù)上有一套，但搞管理不行，協(xié)調(diào)人際關(guān)系也不是他的優(yōu)勢。那位管理者只看到他技術(shù)過硬這一亮點，就肯定他其他方面也可以，于是便出現(xiàn)了提拔上來的人不能勝任工作的現(xiàn)象。人總有所長有所短，有優(yōu)點也有缺點，管理者不能只見其長不見其短，更不能只見其短不見其長。　　三、不以己好　　在社會生活中，由于人們的思想、興趣、經(jīng)歷、愛好、性格、氣質(zhì)截然不同，勢必造成在人際關(guān)系中有親疏遠近之分，好惡喜厭之別。但是，人才本身的才能和特點是客觀存在的，它不以管理者個人的感情因素為轉(zhuǎn)移。順我者，未必有才；逆我者，未必?zé)o才。因此，管理者在識才的過程中，不能感情用事，以個人喜惡判斷人才的好壞，而必須以理智戰(zhàn)勝感情，以原則抑制私情。這是管理者難以做到，但又必須做到的事情。　　事實上，以自己偏愛、偏惡的標(biāo)準(zhǔn)來識別人才的管理者最根本的缺陷在于其為人處事沒有原則，只會憑感情用事，隨心所欲。這樣的管理者自覺不自覺地以志趣、愛好、脾氣相投作為了唯一的識才尺度，實際上，這是一種把個人感情置于集體利益之上的表現(xiàn)。　　從近處來講，許多與他志趣不投的有才華之人，他都視而不見，感情上對這些人才有抵觸情緒，結(jié)果導(dǎo)致了人才的流失。從長遠看，以個人的好惡識別人才，沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，沒有原則性，在管理上，就會隨心所欲地處理問題，管理制度本身就會失去約束性和原則性，在管理者周圍就會出現(xiàn)一群投其所好的無能之輩。

相關(guān)論文

上一篇：招聘流程的六個重要“角落”

下一篇：招聘渠道的選擇

Tags：招聘如何正確

【收藏】【返回頂部】