關于國有企業員工激勵機制中存在的缺陷及完善對策-開題報告-文獻綜述-參考文獻

一、文獻綜述

（一）國內研究現狀

我國在上世紀90年代左右才開始重視企業中人員的管理和人才的培養，對員工激勵的研究起步晚于西方。我國大部分企業目前實行的是在西方研究的基礎上，結合自身實踐所總結的激勵機制。特點是以企業的實際背景作為研究條件，有特定性的從企業某方面的問題或者某個獨特的角度入手，不斷構建符合我國國情的，符合企業實際需要的激勵理論。具體的研究方向有以下兩個層面：

（1）針對某一問題的解決，提出相關激勵措施

國有企業改革的目的就是增加企業的活力與競爭力，林毅夫提出從企業的產權結構、制度設計、體制創新三個方面對企業實施全面的改革方案，并設計了配套的員工激勵改革方案，是我國較早對員工激勵理論研究的學者【3】；周天勇在“十六大”國有企業改革理論的基礎上，分析了我國國有企業處于困境甚至是虧空的原因，從員工的激勵與社會保障方面提出了相應的完善措施【4】；單方利則是以科技企業為突破口，分析科技企業當前改革現狀及員工存在問題，提出推進科技企業分配制度的改革方法，在科學發展觀以人為本的前提下，提出企業的發展就是要不斷創新吸引、留住科技員工【5】。 

（2）針對員工進行研究，對人力資源管理和激勵結構提出建議

周其仁對員工激勵的前提條件進行研究。在對員工實施激勵前，企業管理者應認識到人力資本是一種可變資本，因條件的變化升值或者貶值；其次人力資本是屬于個人的，在市場中實現自我價值是其天然屬性【7】。

張維迎將重點放在企業的所有制結構和制定決策的管理者身上。他認為企業的員工激勵機制是建立在企業所有制結構之上的，企業所有制的完善是保證激勵機制順利實施的基礎，而決策的制定者和實施者是人力資源管理的重要參與者，對企業員工的管理至關重要【8】。

劉正周將誘導因素、組織目標和個人因素相結合，在這三個因素的支持下構建了員工激勵機制模型。這一模型在個人因素方面充分考慮了員工的差異性與特性，誘導因素與組織目標有利于員工需求的滿足，其特點就是將激勵因素與激勵對象相結合，二者相互作用從而達到目標【9】。

俞文釗從我國處于社會主義初級階段這一特定情況出發，認為采取單純的激勵手段并不能對企業的現狀有所改善，主張將物質激勵與精神激勵相結合，激勵因素、保健因素與去激勵因素相結合【10】。多種激勵手段有機、綜合、同步地實施才能取得良好效果。在這些研究成果的基礎上，提出了同步激勵理論、三因素理論和公平差別閾理論。

（3）福利方面進行的激勵研究

對于國有企業員工的激勵研究，目前國內有趙永建、趙恒泰在《管理心理．社會心理科學》2006年第2期發表的論文《激勵的理論與實踐一一論我國企業激勵的理論、措施與方法》中提出中小企業員工激勵，主要有：主體激勵，關懷激勵，榮譽激勵、榜樣激勵和支持激勵【11】。

（二）國外研究現狀

員工是一個企業中最活躍、最重要的生產要素，是一個企業發展的重要資源。由于人的特殊性及其能動性，在相關領域的研究中人一直被奉為“發展的第一資源”。19世紀末20世紀初，西方部分學者發現了人力資源對于企業發展的重要性，在不同的時期對企業員工的認識也是不相同的，并依此為依據形成了不同的激勵理論，指導企業的活動。1965 年美國心理學家雪恩（Schein）依據西方人性假設理論，將員工角色的演變分為4個過程：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”。

從整體的前進歷程上看，“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設對員工的管理都具有一定的合理性，對當時的發展起到了促進作用，但同時又具有局限性，并不適用于對全體員工的管理，應根據管理對象和工作的具體問題而采取靈活機動的管理措施。隨著社會的發展，莫爾斯和洛希在“復雜人”假設的基礎上提出“超 Y 理論”（應變管理理論）。該理論認為人的需求是受時間、地點、環境、生活條件等多方面因素影響的。因此，對于員工的管理并沒有一成不變的管理方式，應根據員工的差異性、企業發展狀況、外部條件的影響因素，實行富有彈性的領導方式與管理方法，采取符合實際的管理與激勵方式。

在當前，國外知名企業對于員工的激勵措施主要有以下幾個方面：股權激勵制度、外加福利、溝通、提供學習機會。

股權激勵制度是專門針對企業的高級管理人員的一種激勵制度，將個人利益與企業利益密切掛鉤，其中股票期權是通用的手段之一。

外加福利屬于需求層次滿足的一種激勵手段。它是指在基本工資和福利的基礎上給員工的特定的、具有整體性的、附加完成條件的福利，比如：帶薪休假、健康保險等針對所有員工的激勵方案【1】。

溝通激勵就是通過有效的溝通，達到激勵員工的效果，提高組織的凝聚力和向心力，對于一個企業來說與員工的溝通是十分重要的【2】。

新時代的工人都注重自我潛能、自我能力的發揮與實現，希望自身的價值能夠在工作中取得成就并得到社會的認可。國外的企業通過給員工提供學習的機會，挖掘員工的才能和潛力幫助員工充實自身，同時使企業需要員工提高自身素質的客觀要求得以滿足，實現企業利潤最大化。

從上述的國內外的研究成果分析，國外在企業人力資源管理和企業員工激勵機制上形成了相對完善的理論基礎，在實踐中也有完善的制度作為保障。而我國的研究發展還處于起步的階段，研究的深度、廣度與國外相比差距還很大，現實中往往會出現理論脫離實際、制度與實踐相脫節的情況。因此，對于已有的國有企業員工激勵機制，應結合企業在發展過程中的實際情況，從客觀實際出發，找出現有激勵機制中存在的問題，提出相應的解決對策，制定出符合國有企業發展的員工激勵機制。

二、論文提綱

一、緒論

（一）選題的背景及研究意義

1、選題的背景

2、研究意義

（二）國內外研究現狀

1、國外研究現狀

2、國內研究現狀

二、員工激勵機制相關理論綜述

三、國有企業員工激勵機制現狀

（一）國有企業特點及員工激勵機制現狀

1、國有企業特點

2、員工激勵現狀分析

（二）國有企業員工激勵機制存在的問題及原因

1、國有企業員工激勵機制存在的問題

2、國有企業現行員工激勵機制產生的影響

四、國有企業員工激勵機制的完善對策

五、結論與展望

三、參考文獻

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[3]林毅夫. 充分信息與國有企業改革[M]. 上海：上海人民出版社.1997.40-56

[4]周天勇. 國有企業改革攻堅[M]. 北京：新華出版社.2002.98-104

[5]單方利. 科技企業員工激勵機制存在的問題及其對策[J].企業活力.2006（2）：26-27

[6]齊勇. 國企改革的難點與對策[M]. 北京： 新華出版社.2002.89-99

[7]孫彤. 組織行為學[M]. 北京：高等教育出版社.2000：121

[8]董克用，葉向峰．人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社.2003.89-99

[9]劉正周. 激勵理論[M]. 上海：上海財經大學出版社.1998.115-126

[10]俞文釗.管理學原理[M]. 大連：東北財經大學出版社.2008.136-138

[11]趙永建，趙恒泰. 激勵的理論與實踐一論我國企業激勵的理論、措施與方法[J]. 管理心理．社會心理科學.2006(2):44-46

[12]李玉江.國企員工激勵制度缺陷及其對策性研究[J]. 石油政工研究,2002(04)

[13]趙公民，李欣.我國國有企業員工激勵機制研究[J].中國行政管理.2008(06)

[14]潘偉紅.國有企業員工激勵問題與對策研究[D].大連海事大學.2012

[15]Solow，Robert M. Another Possible Source of Wage Stickiness. Journal of Macromarketing.1979:77

[16]FRED HERRERA. Demystifying Employee Motivation. Employee Relations.2002:24-33